“Acordo-Lavar” Sua Empresa não vai cortá-lo

Como as empresas podem realmente seguir em suas declarações de solidariedade.
“Acordo-Lavar” Sua Empresa não vai cortá-lo
“Acordo-Lavar” Sua Empresa não vai cortá-lo

À medida que as empresas emitem declarações de solidariedade alinhando-se com o ativismo da justiça social, funcionários e consumidores começaram a sofrer de “fadiga de declaração”, um sentimento de que para muitas empresas estão tentando responder a conversas sobre injustiça racial e brutalidade policial sem ter que mudar suas culturas internas. Em resposta, os funcionários — e os consumidores — vêm chamando empresas e acusando-as de hipocrisia. Os autores, que são especialistas em diversidade e inclusão, sugerem mudanças que as empresas podem fazer nos níveis organizacional, liderança e individual para mostrar que estão comprometidas em criar um local de trabalho mais justo e equitativo, e não estão simplesmente fazendo uma demonstração oca de solidariedade.

Imagens de Michael Burrell/Getty

Kelli, cientista de dados de uma empresa de tecnologia, apresentou recentemente um pedido de promoção. Suas responsabilidades tinham aumentado após o movimentação em sua equipe e ela sentiu o trabalho extra merecido reconhecimento. Mas foi-lhe dito que o vice-presidente que precisava aprovar a promoção não teve tempo para considerá-la — eles estavam muito preocupados em elaborar uma resposta da empresa às conversas renovadas sobre injustiça racial e brutalidade policial. Como uma mulher negra pedindo que seu trabalho fosse reconhecido, ela ficou impressionada com a hipocrisia. “Eu achei irônico que a liderança sênior priorizasse sua imagem pública quando internamente eles demitiram ou ignoraram as vozes negras que eles alegavam se importar”, ela nos disse. “Isso fez com que o gesto de solidariedade se sentisse como um tapa na cara.”

Como empresas de todos os EUA correram para anunciar seu compromisso com a justiça racial e reivindicar causa comum com um movimento de protesto histórico, vimos muitas histórias como a de Kelli. Seus sentimentos são representativos dos muitos funcionários que experimentam fadiga declaração – um nível crescente de desinteresse, ambivalência e indignação absoluta em relação às empresas que chamam a injustiça racial sem mostrar quaisquer sinais de agir. E no atual clima social dos EUA, os funcionários estão se tornando mais capacitados para chamar a hipocrisia de sua empresa – justapondo declarações de solidariedade com estatísticas desequilibradas de representação da empresa e contas pessoais de experiências negativas no local de trabalho.

Enquanto muitas empresas estão falando porque eles sabem que os custos do silêncio são altos, eles estão descobrindo que os custos de “acordou lavagem” — apropriar-se da linguagem do ativismo social em materiais de marketing, por exemplo — pode ser alto, também. Organizações como Alimentos Integrais, Pinterest, e Adidas todos viram reclamações públicas de funcionários atuais e antigos de que declarações de solidariedade corporativa brilharam sobre desigualdades internas. Para muitos trabalhadores, tais declarações da liderança executiva ressaltam como os mesmos líderes que se unem para vidas negras caíram aquém quando se trata de resolver esses problemas. Declarações vazias da empresa podem parecer dizer que as vidas negras só importam para grandes negócios quando há lucro a ser feito.

Como praticantes de diversidade, equidade e inclusão, estudiosos e consultores, temos experiência em primeira mão na navegação desses desafios no local de trabalho. Em nosso trabalho, investigamos atos de discriminação, facilitamos oficinas sobre competência cultural e justiça social, prestamos aconselhamento de políticas institucionais, consultamos líderes sobre questões de diversidade e mediamos conflitos centrados na diversidade. Mas mais do que isso, como mulheres negras, compartilhamos o pedágio profissional e pessoal que os eventos atuais estão tendo em comunidades de cor. Nesse sentido, reconhecemos a importância de ir além das declarações de solidariedade e rumo a dinâmicas de poder que efetivamente erradicam Anti-escuridão que tem sido central para a história de origem da América e, portanto, a história corporativa americana.

Nós lhe diremos agora: Enquanto as declarações de solidariedade são um ponto de partida , estamos numa conjuntura crítica como nação e o momento exige mais. Os esforços de diversidade e inclusão, em um curso de colisão com o movimento Black Lives Matter, chegaram conjuntamente à mesa corporativa exigindo justiça. Mas como, exatamente, as empresas podem mostrar que estão comprometidas em mudar? Eles podem começar por 1) priorizar e avaliar a responsabilidade corporativa, 2) comprometer-se com a evolução estrutural corporativa, e 3) realinhar a dinâmica de poder entre a organização e seus funcionários, proporcionando aos funcionários mais agência para impulsionar a cultura da empresa. Para ajudar as organizações neste momento de transição, criamos um plano para a justiça social corporativa — um manual do que os executivos podem fazer para promover o antirracismo nos níveis organizacional, liderança e individual.

Responsabilidade Organizacional: Criar um Plano de Ação Orientado por Dados

Como muitas declarações de solidariedade corporativa se concentram na mudança operacional no nível organizacional, é necessário primeiro discutir como deve ser a responsabilidade no contexto da justiça social. Ao articular os próximos passos, as organizações devem considerar que essa prestação de contas é multifacetada. Traçamos aqui do trabalho de Alnoor Ebrahim, Professor de Gestão da Faculdade de Direito e Diplomacia Fletcher, que se concentra nos desafios de prestação de contas enfrentados por organizações de vários tipos. Professor Ebrahim fornece quatro princípios altamente aplicáveis ao mapeamento das próximas etapas para responsabilização organizacional:

  • Transparência. À medida que as empresas determinam como deve ser o seu curso de ação em justiça social, a transparência em relação aos detalhes e ao resultado são essenciais para ganhar a confiança dos funcionários. Comece envolvendo-se em pesquisas diligentes para identificar como os objetivos de justiça social da sua empresa podem ser alcançados e disponibilizar essas descobertas para revisão. Esta descoberta de fatos pode ser alcançada por meio de pesquisas ou grupos focais realizados entre funcionários, ou por parceria com organizações comunitárias ou consultores para renderizar este insight. Esses dados qualitativos servirão como base de uma nova relação entre o C-suite e os funcionários — uma dinâmica crítica no impulso para a justiça social organizacional — e garantir que as vozes dos funcionários, particularmente as vozes dos funcionários negros, sejam ouvidas sobre as questões culturais que impedem a organização social justiça. Esse processo aberto abre espaço para um ambiente mais inclusivo com dados significativos em seu núcleo.
  • Justificação. É essencial que um plano orientado para a ação forneça razões claras para o motivo pelo qual a empresa está tomando os próximos passos específicos para promover a justiça social corporativa. Essa justificativa deve incluir suporte baseado em pesquisa para as opções que a organização irá buscar, bem como aquelas que a organização se recusou a explorar mais. Novamente, confiar nos dados aqui torna esta uma tarefa muito mais fácil.
  • Conformidade.  Depois que uma organização passou de declarações de solidariedade para um plano de ação, será necessário monitorar e avaliar a implementação desse plano. Embora isso possa ser alcançado através de um comitê de supervisão ou força-tarefa, é importante também promulgar verificações e saldos para mitigar os efeitos da burocracia sobre os progressos do plano de acção. As organizações devem se basear em cada um desses princípios de responsabilidade enquanto passam pelo processo — a transparência e a justificação devem permanecer marcas do processo de conformidade.
  • Execução. Depois de implementar um plano de ação testado por funcionários, as organizações devem se preparar e responder às áreas em que a conformidade inevitavelmente perderá a marca. A transparência é primordial aqui, e o compromisso contínuo com o diálogo — especialmente diante das deficiências — é a chave para um realinhamento final da dinâmica de poder entre os funcionários e a corporação em geral. Na conclusão desse processo, as organizações devem surgir com pelo menos duas coisas que serão infinitamente mais valiosas do que uma declaração inicial de solidariedade: um relatório de progresso orientado por dados detalhando seu caminho rumo à justiça social e uma cultura de inclusão de funcionários orientada para a confiança.

Estratégias concretas e tangíveis que podem resultar de um plano de ação examinado por funcionários incluem: 1) garantir que as análises de desempenho dos gestores avaliem se os líderes estão cultivando uma cultura de equidade e inclusão, 2) co-criar e apoiar financeiramente os parceiros comunitários em iniciativas locais de justiça social, 3) reconhecendo atos de serviço dos funcionários (Grupos de Recursos de Funcionários, recrutamento de diversidade) em avaliações de desempenho, 4) fornecendo programação interseccional de justiça social, e 5) mitigação de estruturas que amplificam o privilégio com ferramentas como currículos cegos e testes de contratação baseados em habilidades, bem como a eliminação de questões de histórico salarial, baixo salário básico, benefícios inadequados, estágios não remunerados e pré-requisitos educacionais que não se alinham com as responsabilidades no trabalho.

Responsabilidade na Liderança: A Mudança Começa no Topo

Um compromisso com a evolução estrutural corporativa significa que a liderança executiva deve estar disposta a mudar a forma como a organização trabalha. Isso inclui procurar rostos diversos em espaços não tradicionais — em particular, expandir os papéis dos indivíduos além da “Presença Chefe da Diversidade”. No entanto, a responsabilidade na liderança também deve trazer uma mudança no equilíbrio de poder no topo das organizações, e uma reformulação das formas como o poder é exerçado.

Líderes negros são vozes críticas na conversa sobre o estado atual de responsabilização e justiça organizacional. Pedimos a três especialistas da nossa rede (e estamos usando apenas seus primeiros nomes, para que eles possam falar abertamente). De suas perspectivas, a responsabilidade organizacional na liderança requer esses três fatores críticos:

  • B e Intencional sobre a construção do seu pipeline. Dr. Terrence B., Diretor de Farmácia de um centro de saúde da família, sugere que as empresas “desenvolvam relações com as Faculdades e Universidades Historicamente Negras cujos departamentos acadêmicos enfatizam cursos e habilidades relevantes para a indústria dessa empresa”. Uma vez que uma empresa atraiu talentosos recrutas negros para sua piscina, Terrence recomenda continuar este compromisso intencional para desenvolver liderança negra através de programas internos que fornecem treinamento necessário funcionários promissores.
  • Patrocinar negócios negros e promover talentos negros internos. “Externamente, [empresas] podem patrocinar negócios negros e investir em empreendedores negros através da exposição, aceleração e contratos”, diz Danny A., vice-presidente de diversidade tecnológica e inclusão de uma empresa de software da Fortune 500. “Internamente, as organizações devem ter pessoas de cor em seus conselhos. A progressão dos funcionários negros normalmente os leva a funções de supervisão, mas a elevação para a administração sênior é muito menos provável. Isso sinaliza aos funcionários da Black que ‘você pode lidar com as operações básicas, mas eu não quero você na minha sala de diretoria. ‘” Danny observa o papel que o viés de afinidade desempenha nessa tendência, acrescentando que muitas vezes, a liderança executiva decide que “alguém que se parece comigo é alguém que eu acho que deveria estar nesse papel”.
  • Aproveite seu crescente kit de ferramentas de justiça social para navegar pelo futuro. Kristine M., Operações Globais em uma grande rede social, observa que “as empresas atacam áreas de injustiça social, diversidade e inclusão como um jogo de whack-a-mole – abordando reativamente preocupações específicas como elas vêm sem impacto duradouro”. Ao otimizar as habilidades e os recursos discutidos aqui, as empresas podem estar melhor posicionadas para pensar de forma proativa, a fim de impulsionar mudanças sustentáveis.

Responsabilidade Individual: Construir nas Ferramentas de Empoderamento

Para gerar mudanças reais, é essencial dar aos funcionários a capacidade de impulsionar a cultura institucional. As organizações devem estar conscientes das forças que acompanham cada funcionário para trabalhar e dar-lhes o espaço e as ferramentas para promover a justiça social de baixo para cima.

  • Segurança Psicológica. As organizações devem priorizar a segurança psicológica dos funcionários. Isso deve incluir iniciativas contínuas, como aconselhamento robusto e opções de apoio, bem como uma vontade corporativa para permanecer aberto e sintonizado com as vozes, necessidades e desafios dos funcionários. Empresas maiores podem pagar a conta para treinar conselheiros culturalmente competentes e conselheiros de uma variedade de origens, em sua folha de pagamento para atender a essas necessidades, enquanto organizações menores podem considerar a elaboração de memorandos de entendimento com organizações comunitárias para fornecer recursos de aconselhamento comparáveis
  • Educação de advocacia: As organizações devem fornecer a base educacional e as ferramentas para que os funcionários aprendam as habilidades necessárias para operar como “espectadores ativos” para a justiça social, ou como se envolver conversas inclusivas. Tal como acontece com a formulação de um plano de ação de justiça social, as organizações devem rever seus currículos de competência cultural e de formação de diversidade, solicitando feedback sobre o que realmente está funcionando e o que é ineficaz. Numa época em que a bolsa de estudos, a tecnologia e a criatividade produziram um espectro de recursos do anti-racismo livros para aplicativos, não há limite para a capacidade de uma organização criar um currículo com os componentes necessários da justiça social.
  • Verificações regulares de pulso. As organizações devem estabelecer sistemas para medir regularmente o clima de inclusão. Essa prática pode incluir pesquisas e conexões de acompanhamento com funcionários que podem identificar oportunidades de melhoria. Esses check-ins devem ser consistentes sem se tornarem tão mundanos que os funcionários não estão mais motivados a participar. Aumente o engajamento informando sobre o sucesso e os desafios das metas de justiça social.

A promoção da justiça organizacional exigirá um profundo compromisso institucional a nível industrial, executivo e individual. As organizações devem estar conscientes do fato de que o clamor atual pela justiça não é efêmero ou confinado às mídias sociais. É o culminar de décadas de advocacia e séculos de discriminação e, como tal, os consumidores não estão mais dispostos a deixar as organizações desperdiçar esses esforços.

Os consumidores não só possuem o poder da demanda, mas estão cada vez mais demonstrando que eles também têm uma voz poderosa para decidir a maneira como as empresas atendem a essas demandas — e as organizações precisam estar atentos de como essa dinâmica está se tornando parte do novo normal. Ao implementar as estratégias aqui estabelecidas, as empresas avançam na justiça social, repriorizando as vozes de seus colaboradores, ao mesmo tempo que solicitam uma parceria para navegar no futuro da organização.



  • Erin Dowell, JD, is an equity and inclusion practitioner, investigator, and consultant. Erin advances organizational cultures of diversity, equity, and inclusion by developing policy, outreach, and education initiatives. She can be reached at [email protected].

  • Marlette Jackson, PhD, is a scholar, practitioner, and consultant of equity and social justice. Dedicated to removing barriers and providing equitable opportunity through systemic change, Marlette partners with organizations throughout the talent life cycle to promote a culture of inclusion and belonging. She is also co-host of the FLI Collective, a lifestyle podcast for women of color and former first-generation and/or low-income college students.
  • HBR.org

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