ABCs da Entrevista de Job

Preparação, através de um cenário, é a chave.
Os novos líderes do século XXI
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Sua organização está procurando vários candidatos para uma vaga em suas fileiras gerenciais, e você tem a palavra final na decisão. Você está se preparando para entrevistar os candidatos.

Você está bem preparado para esta tarefa? Entrevistas mal conduzidas podem voltar para assombrá-lo — você pode contratar alguém que não trabalhe ou rejeite alguém com potencial estelar. Ou nestes dias litigiosos, você pode arriscar ser batida com uma ação judicial e levado para o tribunal.

Ao contrário de suas pessoas de recursos humanos, você entrevista candidatos apenas ocasionalmente. Você não pega esse dever muitas vezes o suficiente para aprimorar suas habilidades. Os próprios candidatos são susceptíveis de ser mais adroit do que você. Muitas vezes eles receberam instruções cuidadosas das empresas de recrutamento que os enviaram do seu caminho. Experiência recente na trilha do trabalho pode ter ensinado todas as coisas certas para perguntar e dizer.

Depois, há os atributos pessoais que você traz para a entrevista. As características agressivas que ajudaram a colocá-lo em uma posição executiva também colocam obstáculos em seu caminho para se tornar um entrevistador especialista – aprender a perguntar, assistir e ouvir. A atitude de tomada de carga de muitos executivos de topo torna difícil para eles manterem os ouvidos abertos e as bocas fechadas — duas características críticas do entrevistador especialista.

A tomada de carga do executivo não é propício para entrevistas eficazes.

Por outro lado, você conhece o trabalho e as qualidades que você está procurando. Além disso, sua preocupação em ter um bom ajuste entre o indivíduo e a organização é sua maior vantagem: com a preparação adequada, ele lhe dará uma vantagem na entrevista.

Preparando-se para as Entrevistas

Antes que as entrevistas comecem, escreva um perfil de trabalho com base na descrição do trabalho. O objetivo é traduzir deveres e responsabilidades nas características pessoais que o gerente deve ter para fazer o trabalho.

Pegue a descrição do trabalho para um gerente de vendas nacional para uma companhia de seguros de vida. Um dever é: “Análises de dados para calcular o potencial de vendas e desejos do cliente e recomendar preços e políticas para atingir as metas de vendas”. A partir disso você destilar esses requisitos para o seu perfil: poderes de análise, habilidades gerenciais, compromisso. Outro dever, “Prepara relatórios periódicos de vendas mostrando vendas potenciais e resultados reais”, exige habilidade na escrita e na comunicação oral.

Agora você começa a detalhes. Para cada dever ou responsabilidade, você lista as características ou qualidades que seu candidato deve possuir para fazer o trabalho. Por exemplo, em relação aos poderes de análise: “Encontra informações em publicações como Notícias sobre Seguros e Impostos e interpreta-o para mostrar como os agentes de vendas podem usar mudanças na lei tributária para vender apólices de seguro de vida.” E sobre comunicação escrita: “Escreve cópia para o departamento de publicidade para preparar novos folhetos de vendas para agentes que descrevem benefícios de vários tipos de seguro de vida para jovens solteiros, jovens recém-casados, e nesters vazios maduros.”

Naturalmente, você descobrirá que muitos requisitos para diferentes empregos são iguais. Seu departamento de recursos humanos pode ajudar a determinar as características mais importantes e prepará-lo para as entrevistas.

Depois de listar os requisitos do trabalho, coloque-os em preto e branco: prepare um guia de entrevista por escrito. Usar tal guia não significa que você não tem facilidade verbal, suavidade na reunião de pessoas, ou a destreza em liderar uma discussão; em vez disso, contribui substancialmente para uma avaliação sábia dos candidatos com quem você deve ir um-a-um.

Aqui está uma lista de verificação de itens como base para um guia de entrevista:

  • Consulte o currículo do candidato e pedido de emprego, experiência, realizações que são mais relevantes para seus requisitos de trabalho.
  • Planeje perguntas tocando nas qualidades que você está procurando. Nas entrevistas com candidatos à companhia de seguros gerente de vendas nacional, se você sabe que um candidato realmente lê revistas como Notícias de Seguros e Fiscais, você pode sondar: “Diga-me como você interpretou informações de tais publicações para fins de vendas.”
  • Prepare um cenário passo a passo de como apresentar a posição.
  • Faça o mesmo para sua empresa, divisão e departamento.
  • Procure exemplos de comportamento concentrando-se no que o candidato fez, não no que ele ou ela pode fazer. Da candidata gerente de vendas seguro de vida, você pode perguntar: “Você pode me mostrar amostras de folhetos, cartas de vendas, ou artigos que você desenvolveu?”

Um guia de entrevista irá ajudá-lo a ser consistente e focado em seu questionamento, garantindo assim a cada candidato uma batida justa, orientando você livre de perguntas impróprias, e impedindo que você coloque os candidatos na defensiva. Além disso, um guia de entrevista mantém você no controle da conversa.

Desempenho Passado

Há muito se estabeleceu que o comportamento passado de uma pessoa é o guia mais seguro para o desempenho futuro. Para determinar o ajuste de um candidato com as pessoas da sua empresa (incluindo você) requer perguntas que revelem características de personalidade.

Como você pode fazer um julgamento sobre se um candidato vai fazer o trabalho e se encaixar bem? Você está procurando um tipo específico de comportamento para cada requisito crítico que você listou para o trabalho. A questão a ter em mente é: O que este candidato fez no passado para atender a esses requisitos? Então faça uma lista de perguntas que são relevantes para suas preocupações sobre elas.

Os exemplos a seguir ilustram os tipos de perguntas que revelam vontade de fazer o trabalho, bem como estilo e personalidade:

Sua preocupação: Nesta era de casais DINK (renda dupla, sem filhos), você pode se perguntar sobre a motivação do empregado em potencial para trabalhar. Essa pessoa colocará as horas necessárias para fazer o trabalho?

Pergunta defeituosa: “Seu cônjuge está empregado?”

Comentário: Tal pergunta faz para uma conversa amável, mas não atende à sua preocupação. Tem pouco a ver com a motivação do candidato para trabalhar.

Perguntas melhoradas: “Você pode me falar sobre qualquer projeto que você teve que enfrentar onde você teve que cumprir um prazo difícil? O que você fez para fazer o trabalho a tempo?”

Quando o indivíduo que você procura é aquele que pode fazer uma diferença apreciável na empresa, simplesmente cumprir as qualificações técnicas do cargo não é suficiente. Você não está apenas preenchendo um slot, você está contratando alguém que é flexível, que fará o que o trabalho requer.

Sua preocupação: Quão bem este candidato irá atender às demandas da posição.

Pergunta defeituosa: “Alguma vez você deixou cair a bola no seu último trabalho e foi consolado pelo seu chefe?”

Comentário: Existem vários problemas com esta questão. Por um lado, ele pode ser respondido com uma única palavra— “sim” ou “não”. E uma resposta de uma única palavra (o que for) não faz nada para se preocupar. Em segundo lugar, você está pedindo uma confissão de fracasso, o que é difícil para qualquer um fazer. Finalmente, a questão não está relacionada com qualquer requisito da posição e, portanto, não lhe dá correspondências comportamentais.

Pergunta melhorada: “Conte-me sobre uma tarefa que você assumiu em seu trabalho anterior que iria prepará-lo para lidar com os requisitos que estamos discutindo aqui.”

Naturalmente, você quer considerar o quão bem o candidato vai se dar bem com colegas, bem como executivos de topo – se a abertura de emprego estiver em um nível alto.

Sua preocupação: Quão bem o candidato vai caber em sua organização.

Perguntas defeituosas: “Você precisa de um monte de RP pessoais nesta posição. Você se dá bem com as pessoas? A que clubes você pertence?”

Comentário: Não importa quão fortes os candidatos ou quão especialistas em seus campos, se eles não funcionarem bem em seu ambiente específico, eles falharão. Alguns entrevistadores perguntam sobre passatempos e clubes para verificar o ajuste. Mas tais questões se desviam para áreas irrelevantes. O que é que ser um bom tenista tem a ver com se dar bem com colegas ou superiores?

Pergunta melhorada: “Conte-me sobre qualquer incidente no seu último trabalho que causou um conflito com outro gerente; o que você fez para suavizar as coisas?”

A avaliação de quão bem os candidatos dominaram as habilidades de relações humanas é difícil. Os entrevistadores costumam fazer perguntas sobre atividades que estão, na melhor das hipóteses, apenas mal conectadas aos requisitos da posição.

Sua preocupação : No papel, seu candidato para um cargo profissional é bem qualificado. Mas a pessoa selecionada também direcionará uma equipe que inclui vários supervisores, então você precisa encontrar um candidato com boas habilidades de gerenciamento de pessoas.

Pergunta defeituosa: “O que você faz no seu próprio tempo, digamos, com clubes, associações ou grupos de pessoas?”

Comentário: Esta questão é projetada para descobrir se o candidato é congenial e bem arredondado, mas promete descobrir nada valioso sobre o comportamento do candidato.

Perguntas melhoradas: “Todos nós nos deparamos com casos em que duas pessoas discordam sobre como fazer um trabalho. Pode me dizer como lidou com um argumento específico ou desacordo sobre operações que surgiram entre as pessoas que você conseguiu em seu último emprego? Que tal disputas entre colegas?”

Tachas erradas e certas

Fazer sua lição de casa completamente irá ajudá-lo a manter o controle do diálogo e evitar armadilhas que os espectadores muitas vezes se deparam. Aqui estão alguns “don’ts” na arte de entrevistar.

Não telegrafe a resposta que você está procurando. Suponha que você esteja explorando a capacidade do candidato de trabalhar com departamentos que ele ou ela não teria controle sobre. “Você acha que será capaz de obter cooperação de gerentes em outras áreas da empresa?” você pergunta. O requerente responde sem problemas: “Não há problema. Eu me dá bem com todos.”

Sua pergunta não só permite que um entrevistado afiado lhe dê a resposta que você quer ouvir, mas também lhe dá nenhuma ajuda para descobrir o que você realmente quer saber. Sugerimos algo como: “Conte-me sobre um momento em que você teve que ganhar a cooperação de um grupo que você não tinha autoridade sobre. O que você fez?”

Não fique defensivo se um entrevistado dirige uma pergunta difícil de volta para você. Você pode estar preocupado, por exemplo, com a disponibilidade constante da pessoa. Então você pergunta: “Você tem filhos pequenos em casa?” Ela responde facilmente: “Eu acho que você vai concordar que minha experiência e educação mostram claramente que eu sou qualificado. Não sei por que fez essa pergunta. Você pode explicar?” O candidato colocou a bola de volta em sua quadra e colocou você na defensiva. (E uma vez que a pergunta é raramente feita aos machos, ela faz fronteira com a ilegalidade de qualquer maneira. Veja a inserção “Shooting the Rapids.”)

Uma abordagem melhor seria: “Eu não sei se você está ciente disso, mas precisamos de gerentes no seu nível para estar no trabalho por 8 a.m. Em horários não programados a cada mês, você terá que ir às reuniões do comitê executivo a partir das 5. p.m. e durando várias horas. Como você se sente sobre esse tipo de cronograma imprevisível?”

Não entre em um goste. Algumas pessoas se deleitam com um-upmanship ou inclinação competitiva. Você se pergunta se este candidato está disposto a trabalhar o que são geralmente horas de lazer para concluir projetos dentro do prazo, então você pergunta: “Você trabalharia fins de semana e feriados quando necessário?” Seu candidato dispara de volta, “Absolutamente. Eu posso acompanhar o horário de qualquer outra pessoa.”

Implícito neste impulso é a afirmação de que ele ou ela pode fazer qualquer coisa que você pode fazer. Sente seus hackles subindo? Evite esse tipo de comportamento com perguntas de negócios simples. Mantenha seus sentimentos sob controle e sua combatividade em uma coleira curta. Uma melhor aderência seria: “Como você planeja as atividades da sua semana? Diga-me o que você faz no seu trabalho atual quando você não consegue cumprir sua agenda planejada.”

Finalmente, não fique tenso se o candidato ficar tenso. Você controla a situação, é o seu programa. Parte do seu trabalho é fazer da entrevista uma reunião informativa, não uma viagem à cadeira do dentista. Lembre-se também que parte de sua tarefa é vender sua organização a um candidato de alto nível. Você faz isso com descrições convincentes da posição, das oportunidades e da própria organização; também pela forma como você se aproxima — natural, preparado, profissional. Além disso, se você ficar tenso, você é responsável por falar demais e não ouvir o suficiente.

A contratação é como um concurso, especialmente quando você está envolvendo jogadores hábeis que são do tipo que você sempre quer em sua equipe gerencial. Escolher os candidatos certos para slots de gerenciamento importantes é uma chave para alcançar resultados excepcionais para você e sua empresa. Comportamental-match, questões orientadas para o desempenho, reforçada por uma preparação cuidadosa, dar-lhe a melhor chance de encontrar candidatos talentosos que farão mais do que apenas preencher esses slots bem.

Uma versão deste artigo apareceu no edição da
July–August 1989 Harvard Business Review.


  • JJ
    James M. Jenks is chairman of the Alexander Hamilton Institute, which has purveyed employment relations information to organizations for 80 years.

  • BZ
    Brian L.P. Zevnik is Alexander Hamilton Institute’s editor-in-chief. Jointly they wrote Managers Caught in the Crunch (Franklin Watts, 1988).
  • HBR.org

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