A empresa com a qual você está entrevistando é realmente inclusiva?

Sete perguntas que você pode pedir para descobrir.
A empresa com a qual você está entrevistando é realmente inclusiva?
A empresa com a qual você está entrevistando é realmente inclusiva?

Embora possa ser um desafio obter uma visão completa de uma empresa antes de realmente conseguir o emprego, aqui estão algumas perguntas que você pode fazer para entender se a organização com a qual você está entrevistando prioriza a inclusão.

  1. Você tem grupos de recursos de funcionários (ERGs) ou grupos de afinidade? Se a resposta for “sim”, esse é um bom indicador de que a inclusão é uma prioridade. Se a resposta for “não”, faça o acompanhamento perguntando se eles estariam abertos à ideia.
  2. Existem conversas internas frequentes sobre diversidade, equidade e inclusão? Se a resposta for “sim”, isso é um forte sinal para uma cultura inclusiva. Se a resposta for “não”, faça o acompanhamento perguntando se o tópico do DEI está incorporado de forma mais ampla em toda a empresa.
  3. Vocês oferecem benefícios e políticas inclusivos? Se a resposta for “sim”, isso é um ótimo sinal, mas peça detalhes para entender melhor a extensão de suas ofertas. Se a resposta for “não”, isso pode sugerir que a empresa pode não estar madura em sua jornada de DEI.
  4. Existe uma maneira padrão de medir o desempenho aqui? Se a resposta for “sim”, pergunte o que as avaliações de desempenho implicam, com que frequência elas são executadas e quais grades de proteção estão em vigor para garantir a objetividade. Se a resposta for “não”, isso é uma bandeira vermelha.
  5. Existem mecanismos para coletar e agir de acordo com o feedback dos funcionários? Se a resposta for “sim”, é um bom sinal de que o empregador está aberto a ouvir novas ideias. Se a resposta for “não”, pergunte se eles estão abertos a instituir uma pesquisa de funcionários ou sessões de feedback.
  6. Existem treinamentos, eventos e oportunidades de aprendizado e desenvolvimento focados na inclusão? Se a resposta for “sim”, peça acompanhamento para garantir que a empresa não esteja simplesmente “marcando uma caixa”. Se a resposta for “não”, isso é uma bandeira vermelha.
  7. Você faz parceria com alguma organização para oferecer recursos inclusivos aos funcionários fora do escritório? Se a resposta for “sim”, faça o acompanhamento pedindo detalhes sobre como se envolver. Se a resposta for “não”, pergunte se eles considerariam implementar essas parcerias.

Todos sabemos o quanto é importante se preparar para uma entrevista de emprego com antecedência. Você considera quais perguntas você provavelmente será perguntado e destrua seu cérebro por exemplos que ajudarão a mostrar por que você é o melhor candidato para o cargo.

O que muitas vezes esquecemos em nossa preparação, no entanto, é que o processo de entrevista não se trata apenas de vender a si mesmo. Também se trata de aprender o que torna a empresa para a qual você está se candidatando um ótimo lugar para você trabalhar. Você está entrevistando a empresa, também.

As perguntas que você faz durante o processo de entrevista são uma das únicas maneiras de obter um dê uma espiada no ambiente de trabalho do seu potencial futuro empregador. Como será o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal? Você vai se dar bem com seu chefe? E o mais importante, a organização tem uma cultura inclusiva — todos se sentem vistos, ouvidos e considerados na empresa?

De acordo com um estudo realizado pelaÓtimo lugar para trabalhar, quando os funcionários confiam que eles e seus colegas serão tratados de forma justa, independentemente de raça, sexo, orientação sexual ou idade, eles têm 9,8 vezes mais chances de esperar ir trabalhar. Longa história curta: A inclusão é importante. Então, se durante o processo de entrevista você não tiver a sensação de que a empresa que você está considerando faz da inclusão uma prioridade, isso é um problema.

Embora possa ser um desafio obter uma visão completa de uma empresa antes de realmente conseguir o emprego, aqui estão algumas perguntas que você pode fazer para entender se a organização com a qual você está entrevistando prioriza a inclusão.

Você tem grupos de recursos de funcionários (ERGs) ou grupos de afinidade?

Os ERGs e grupos de afinidade criam espaços seguros e inclusivos para a construção de comunidades, networking e desenvolvimento profissional para grupos específicos de funcionários. Em muitos casos, eles também apoiam o aprendizado contínuo para todos os funcionários sobre tópicos relacionados à diversidade, equidade e inclusão. Os ERGs podem ser baseados em raça ou etnia, gênero ou sexualidade, religião ou outras identidades compartilhadas entre os funcionários. Eles são uma parte importante de uma cultura empresarial inclusiva e podem ser verdadeiros defensores internos de grupos marginalizados em toda a organização.

Se a resposta for “sim”: Este é um bom indicador de que a inclusão é uma prioridade. Faça o acompanhamento perguntando sobre como os funcionários podem se envolver. Quem lidera esses grupos? Há suporte de liderança sênior para eles? Como a existência deles impactou a empresa em geral? Você quer ter certeza de que esses grupos estão por aí por muito tempo e são conhecidos por criar um impacto real internamente.

Se a resposta for “não”: Faça o acompanhamento perguntando se eles estariam abertos à ideia. Por que a empresa ainda não deu esse passo? O que precisaria acontecer internamente para que esses grupos fossem formados? Ouça quaisquer exemplos de como os líderes ou funcionários da empresa estão fazendo um trabalho semelhante aos ERGs. Se você ouvir exemplos de diferentes partes da empresa assumindo o trabalho de DEI (por exemplo, iniciativas de diversidade de fornecedores, séries de conversas internas, treinamentos formalizados com uma lente de inclusão), isso é um bom sinal. Mas se houver algum impasse ou indicação de que o entrevistador associa ERGs a experiências negativas, isso é uma bandeira vermelha.

Existem conversas internas frequentes sobre diversidade, equidade e inclusão?

Ao se candidatar a um novo emprego, você deve pesquisar se a empresa compartilhou publicamente seus compromissos de DEI. Também é importante perguntar sobre quais conversas do DEI estão acontecendo internamente.

Se a resposta for “sim”: Este é um forte sinal para uma cultura inclusiva. É ainda melhor se você também ouvir que líderes seniores e executivos de toda a empresa estão envolvidos nessas conversas focadas em DEI, ou que eles frequentemente incluem atualizações do DEI ao discutir as prioridades gerais dos negócios. Você pode fazer o acompanhamento perguntando sobre quais tópicos são abordados nessas discussões (justiça racial, saúde mental, etc.) e como essas conversas em andamento impactaram a cultura da empresa.

Se a resposta for “não”: Se você ouvir que há pouca ou nenhuma comunicação contínua sobre o DEI ou receber uma resposta vaga sobre o “compromisso DEI” da empresa, isso pode ser um sinal de que a inclusão não é uma prioridade. Você pode acompanhar perguntando como o tópico do DEI é incorporado de forma mais ampla em toda a empresa. Por exemplo, há perguntas relacionadas ao DEI incluídas como parte das pesquisas de opinião dos funcionários? Existe uma equipe ou departamento encarregado explicitamente de liderar esses esforços e há quanto tempo eles foram estabelecidos? Se a resposta às suas perguntas de acompanhamento for “não”, ou se não houver indicação razoável de por que essas coisas não estão em vigor, isso deve, sem dúvida, ser motivo de preocupação.

Vocês oferecem benefícios e políticas inclusivos?

Os benefícios não são de solução única. Quer se trate de assistência médica, folga remunerada, licença parental ou benefícios no escritório, benefícios limitados ou inflexíveis podem representar desafios para grupos já marginalizados. É importante entender as políticas da empresa para que você não acabe comprometendo suas necessidades ou valores.

Se a resposta for “sim”: Isso é um ótimo sinal, mas vá mais fundo. Os benefícios dos cuidados de saúde são realmente inclusivos para todos? A empresa oferece parceria doméstica, cobertura inclusiva para transgêneros e benefícios de fertilidade para ajudar no planejamento familiar? Se essa função for presencial em um escritório, a empresa criou um espaço físico que inclui todas as necessidades dos funcionários? Você encontrará banheiros neutros em termos de gênero, salas de bombeamento confortáveis para novas mamães e espaços compatíveis com ADA para permitir que as pessoas em cadeiras de rodas se movam confortavelmente? E quanto às interações sociais? Existem políticas em vigor para garantir que as equipes considerem a hora do dia e as atividades que não bebem para aqueles que podem ter obrigações após o trabalho ou não bebem álcool? Eles oferecem folga remunerada para participar da votação durante as eleições nacionais ou locais? A empresa pode não oferecer todos esses benefícios, mas é importante entender a extensão de suas ofertas.

Se a resposta for “não”: Se uma empresa tem benefícios desatualizados, pode ser um indicador inicial de que eles não estão investindo em todos. Pergunte com que frequência a empresa analisa suas ofertas de benefícios e se há alguma consideração para avançar para uma oferta mais inclusiva no curto prazo. Peça alguns exemplos de atividades típicas de construção de equipes ou “divertidas” para ver se a lista considera uma variedade de estilos e preferências. Se a resposta do entrevistador indicar uma crença de que suas ofertas atuais estão funcionando para a “maioria” dos funcionários, isso é um sinal que sugere que a empresa pode não estar madura em sua jornada de DEI.

Existe uma maneira padrão de medir o desempenho aqui?

Ao fazer uma entrevista para um emprego, é importante não apenas entender a função para a qual você está entrevistando, mas também como seu desempenho será medido. Como a empresa aborda as avaliações de desempenho e a progressão na carreira pode dizer muito sobre a cultura da empresa.

Se a resposta for “sim”: Esse é um bom começo. Avaliações de desempenho padronizadas podem ajudar a mitigar o viés e garantir que todos sejam avaliados de forma justa. Entre em detalhes perguntando o que as avaliações de desempenho implicam, com que frequência elas são executadas e quais grades de proteção estão em vigor para garantir a objetividade. Você deve ouvir referências a modelos de competência ou indicadores comportamentais claros com os quais as pessoas são avaliadas. Se as avaliações 360 (uma ferramenta de avaliação de desempenho que reúne feedback de toda a organização) forem incluídas no processo, esse é outro bom sinal – desde que o entrevistador possa articular como o feedback é ponderado.

Se a resposta for “não”: Isso é uma bandeira vermelha. Sem um processo padrão de revisão de desempenho, a subjetividade pode desempenhar um papel nas decisões sobre quem é promovido, recebe um aumento ou é rotulado como “mau desempenho”. Embora haja, sem dúvida, um alinhamento misto sobre os melhores modelos de desempenho ou frequência, normalmente, quanto mais raro ou não estruturado um processo, mais difícil é erradicar coisas como viés recente ou recuar quando você acredita que uma avaliação é injusta.

Existem mecanismos para coletar e agir de acordo com o feedback dos funcionários?

Nenhuma organização é perfeita, mas é reveladora quando uma empresa escuta ativamente seus funcionários, ouve suas preocupações e segue com ação.

Se a resposta for “sim”: Se o gerente de contratação disser que o feedback dos funcionários é importante para eles, peça exemplos concretos. Eles pesquisam regularmente os funcionários? Eles compartilham os resultados de forma transparente? Eles fizeram alguma alteração nas políticas ou processos com base no feedback dos funcionários? Todos esses são bons sinais de que um empregador é inclusivo e está aberto a ouvir novas ideias.

Se a resposta for “não”: Pergunte se eles estão abertos a instituir uma pesquisa de funcionários ou sessões de feedback. Se você ouvir uma resposta a essas ideias, isso é uma bandeira vermelha.

Existem treinamentos, eventos e oportunidades de aprendizado e desenvolvimento focados na inclusão?

Muitas empresas terão um processo formal de integração para novas contratações que inclui oportunidades de aprendizado focadas no DEI. Mas as empresas que realmente valorizam a inclusão fornecerão recursos e expectativas adicionais para os funcionários além da primeira semana.

Se a resposta for “sim”:É bastante normal ouvir que há uma ampla oportunidade de aprendizado e desenvolvimento além da orientação dos funcionários. Você deve ir mais fundo perguntando sobre oportunidades específicas. A empresa oferece treinamentos além do preconceito inconsciente? Existem treinamentos DEI especificamente para gerentes de pessoas e líderes seniores? Os treinamentos são autônomos ou incorporados em treinamentos gerais de habilidades? Alguma das metas de treinamento está vinculada a critérios de avaliação de desempenho ou outras métricas de responsabilidade? Você quer garantir que a empresa não esteja simplesmente “marcando uma caixa”, mas incorporando o DEI em todo o ciclo de vida do funcionário.

Se a resposta for “não”: Se o gerente de contratação disser não, você obtém respostas vagas sobre o compromisso da empresa com o DEI, ou sente uma reação geral relacionada à eficácia do treinamento DEI, isso é uma bandeira vermelha. O objetivo do treinamento do DEI não deve ser uma mudança sustentada de comportamento. Em vez disso, deve servir como uma linha de base para educar e conscientizar sobre tópicos críticos e informar os funcionários sobre como a empresa espera que as pessoas incorporem conceitos de DEI em seu trabalho diário. Se essas oportunidades não existirem, isso definitivamente deve ser uma preocupação.

Você faz parceria com alguma organização para oferecer recursos inclusivos aos funcionários fora do escritório?

Sentir-se bem-vindo e incluído no trabalho é apenas uma peça do quebra-cabeça. Como seu potencial empregador trabalha para que seus funcionários se sintam mais confortáveis em todos os espaços – dentro e fora do escritório?

Por exemplo, na Wayfair, onde trabalho, temos uma parceria com Boston enquanto preto. Todos os funcionários interessados que se identificam como negros ou da diáspora africana têm a oportunidade de se juntar a esta rede de membros para acessar mentores e líderes com os quais possam se relacionar, participar de experiências culturalmente relevantes e desenvolver uma rede pessoal e profissional autêntica. Outras empresas podem patrocinar ou reembolsar associações de funcionários com organizações profissionais, como a Association of Latino Professionals for America ( ALFA) ou participação em eventos como desfiles locais do Orgulho e as Olimpíadas Especiais.

Se a resposta for “sim”: Faça o acompanhamento perguntando se há algum requisito de classificação de estabilidade ou desempenho para participar dessas oportunidades. Seu gerente precisa assinar? Quão comum ou incomum é que os funcionários aproveitem esses recursos? Você pode pedir para falar com alguns funcionários conectados a esses grupos para ter uma ideia de como o empregador é solidário ou se há algum obstáculo que eles enfrentam devido ao seu envolvimento.

Se a resposta for “não”: Pergunte se eles considerariam uma coisa dessas. Algumas organizações, normalmente empresas de menor escala ou startups, podem não ter as estruturas em vigor para apoiar esforços de engajamento externo em grande escala, mas podem estar abertas a isso se você estiver oferecendo ajuda. Se o entrevistador ignorar a solicitação ou compartilhar o sentimento de que isso não está alinhado com a marca ou as prioridades da empresa, você deve fazer uma pausa e considerar como se sente sobre isso.

A entrevista acabou. O que agora?

Reserve um tempo imediatamente após a entrevista para refletir sobre o que foi compartilhado. Enquanto ainda está fresco, anote qualquer coisa que se destacou para você como uma bandeira vermelha positiva ou potencial.

Considere o seguinte:

  • Você se sentiu confortável e bem-vindo durante todo o processo de entrevista? Ou você aprendeu uma linguagem tendenciosa?
  • Você ouviu “sim” para a maioria ou todas as perguntas acima, junto com exemplos específicos? Ou você se deparou com resistência?
  • Se você ouviu “não” para muitas de suas perguntas, você ainda está considerando a posição? Em caso afirmativo, o que você fará para garantir sua inclusão e segurança se aceitar o cargo?

Aceitar uma função em uma nova empresa é uma grande decisão. E embora seja difícil obter uma visão completa da cultura do seu potencial empregador antes de trabalhar lá, fazer as perguntas certas durante o processo de entrevista o ajudará a mitigar o risco pessoal relacionado à cultura da empresa e ao sentimento de pertencimento. Lembre-se: o papel que você assume é onde e como você passará a maior parte do tempo, portanto, o alinhamento com seus valores é fundamental.


  • KS
    KeyAnna Schmiedl, Wayfair’s global head for Culture & Inclusion, is a culture and DEI leader that transforms environments into places where DEIB becomes part of the fabric. She provides organizations with the intel to make impactful decisions, helps people work through personal belief systems by moving from careful to thoughtful, and provides the knowledge to build a foundation of inclusion. For more information on Wayfair, the e-commerce company for all things home, visit aboutwayfair.com and follow the company on Twitter, LinkedIn and Instagram.
  • Related Posts
    Os novos líderes do século XXI

    O melhor conselho que já obtive: Linda Mason, presidente e fundadora da Bright Horizons Family Solutions

    Quando meu futuro marido, Roger Brown, e eu me formei na Escola de Gerência de Yale em 1980, adiamos ofertas de emprego em consultoria de gerenciamento para executar programas de emergência em campos de refugiados cambojanos. O vietnamita havia invadido recentemente o Camboja e tocou o Khmer Rouge, e milhares de refugiados fugiram para a fronteira tailandesa. Eu consegui um [...]
    Leer más
    Os novos líderes do século XXI

    Incompetência qualificada

    A capacidade de se dar bem com os outros é sempre um ativo, certo? Errado. Por evitar o conflito com colegas de trabalho, alguns executivos eventualmente causam estragos organizacionais. E é a sua própria adequação que é o problema. A explicação para esta mentira no que eu chamo de incompetência qualificada, pelo que os gerentes usam comportamento de rotina praticado (habilidade) para produzir o que [...]
    Leer más