5 novas regras para liderar uma equipe híbrida

5 novas regras para liderar uma equipe híbrida
5 novas regras para liderar uma equipe híbrida

Em 2015, Laszlo Bock escreveu Regras de trabalho!, que estabeleceu um conjunto de diretrizes sobre como combinar análise de dados, rigor acadêmico e melhores práticas de recursos humanos para criar uma cultura empresarial de classe mundial, com base em seu tempo no Google. Seis anos depois, ele viu em primeira mão como equipes de liderança experientes estão lutando para navegar na mudança para o trabalho híbrido e manter uma cultura de excelência. Então, ele revisitou o que escreveu originalmente para identificar as cinco novas regras do trabalho híbrido. Este artigo mostra como os líderes podem aplicá-los para criar grandes equipes, mesmo quando essas equipes não estão juntas pessoalmente o tempo todo.


Como CEO da Humu, onde ajudamos empresas da Fortune 500 a construir culturas de classe mundial, vi em primeira mão como equipes de liderança experientes estão lutando para navegar na mudança para o trabalho híbrido e manter uma cultura de excelência.

  • Uma tecnologia CHRO me disse que seus 80 mil funcionários são pulsados semanalmente sobre como estão se sentindo, mas admite que seu chefe, o CEO, não tem ideia do que significa quando as pontuações se movem.
  • O CTO de uma empresa de consultoria de 30.000 pessoas me disse que a pandemia tem sido ótima para sócios seniores que não precisam mais viajar pelo mundo e estão se mudando para paraísos de baixo custo como as Bermudas, mas miserável para os associados que perdem o treinamento e o aprendizado do “antes dos tempos”.
  • Um CEO de um varejista de 50.000 pessoas me disse que não acha justo que a equipe de varejo tenha que estar em suas lojas enquanto executivos e gerentes seniores trabalham em casa, mas os funcionários do escritório não querem voltar e ele tem medo de perder a equipe de tecnologia e ciência de dados.

Enquanto híbrido é frequentemente apresentado como um novo modelo, os fundamentos do que transforma um grupo de pessoas em uma equipe excepcional não mudaram tanto quanto poderíamos pensar. Quando eu era o vice-presidente sênior de operações de pessoas no Google, tínhamos muitos funcionários, especialmente em engenharia e vendas, que trabalhavam em casa alguns dias por semana (mesmo que não o chamássemos de híbrido naquela época). E o Google foi nomeado por Fortune como a melhor empresa para se trabalhar nos Estados Unidos oito vezes.

Em 2015, escrevi o livro Regras de trabalho!, que estabeleceu um conjunto de diretrizes, com base no meu tempo construindo a cultura do Google, para como combinar análise de dados, rigor acadêmico e melhores práticas de recursos humanos para criar uma cultura empresarial de classe mundial. Incluía regras como “Torne o trabalho significativo”, “Contrate apenas pessoas que são melhores do que você” e “Seja econômico e generoso”.

Com base no meu tempo no Google e agora na Humu, revisitei o que escrevi em 2015 para identificar as cinco novas regras do trabalho híbrido. Algumas que eu mantive das antigas diretrizes: Significado e propósito, por exemplo, importam mais do que nunca em um modelo híbrido. Mas outros são novos. Veja como os líderes podem aplicá-los para criar grandes equipes, mesmo quando essas equipes não estão juntas pessoalmente o tempo todo.

1. Torne o trabalho orientado para o propósito.

O propósito é mais importante do que nunca. Nossa pesquisa na Humu mostra que as pessoas que não sentem que seu trabalho contribui para a missão de sua empresa têm 630% mais chances de deixar seus empregos do que seus colegas que o fazem.

A maneira de ajudar os funcionários a redescobrir o propósito de seu trabalho é tornar cada tarefa e missão do projeto orientada. Por exemplo, o CommonSpirit, o maior sistema de saúde sem fins lucrativos da América, inicia reuniões importantes com “reflexões”, histórias ou vídeos reconhecendo como é difícil ser um profissional de saúde em uma pandemia, ao mesmo tempo que se conecta a todo o bem que eles fazem para seus pacientes e comunidades. Os gerentes podem fazer o mesmo vinculando o trabalho de cada membro da equipe ao quadro geral de por que o que eles fazem é importante para o mundo. Ao atribuir tarefas, os gerentes devem consistentemente delinear respostas para: Por que esse projeto é importante? Como isso afetará os outros? Como isso se encaixa na missão mais ampla da empresa?

2. Confie no seu pessoal mais do que se sinta confortável.

Incentive os gerentes a oferecer orientação, não direções. Para ajudar as equipes híbridas a terem sucesso, os gerentes devem delinear claramente os marcos que gostariam que seus relatórios atingissem e, em seguida, deixá-los descobrir como chegar lá.

Na Humu, em meio à pandemia, decidimos que queríamos oferecer um produto para empresas de médio porte. Nossa equipe de liderança estabeleceu um cronograma claro e critérios de sucesso e, em seguida, recuou para permitir que nossos gerentes de produto e cientistas de pessoas assumissem o controle.

No início, pareceu desconfortável, mas ao dar à nossa equipe a liberdade de decidir seu processo e produto de trabalho, acabamos com um produto final melhor – e ficamos impressionados com as abordagens inovadoras que surgiram. De fato, pesquisa desde quando eu estava no Google mostra que as equipes que têm maior índice de confiança e segurança psicológica são 40% mais produtivas do que aquelas com baixo índice nessas áreas.

3. Aprenda nos pequenos momentos. Envie cutucadas às pessoas — e a si mesmo —.

O trabalho híbrido significa que é mais fácil perder os pequenos momentos que tornam o trabalho em equipe mágico e estimulam a inovação. O Google News, por exemplo, foi o resultado de uma conversa casual entre dois funcionários em pé um ao lado do outro na fila para o almoço. Em um escritório, esses tipos de interações acontecem naturalmente; em um ambiente remoto, eles caem no esquecimento e com o tempo isso é altamente prejudicial.

Os empurrões podem oferecer uma oportunidade de desencadear esses momentos em um ambiente híbrido. Na Humu, personalizamos os empurrões com base em uma variedade de sinais, incluindo objetivos individuais de aprendizagem, áreas de foco da equipe e nível de trabalho. Por exemplo, se os membros da equipe estiverem ansiosos por oportunidades de aprendizado e seu gerente quiser desenvolver habilidades de orientação, podemos dar um empurrão para o gerente antes de sua próxima 1:1, que oferece recomendações sobre como ter uma conversa focada no crescimento com um relatório. Depois de seis meses recebendo esses tipos de cutucadas personalizadas, 90% das equipes de uma empresa da Fortune 500 nos disseram que notaram seus gerentes fazendo melhorias claras.

Você pode enviar cutucadas incentivando os funcionários a “entrar em contato com um membro da equipe hoje” ou aqueles que comunicar explicitamente normas não escritas, como “Não há problema em fazer muitas perguntas”.



4. Forneça clareza. Seja mais decisivo do que se sentir confortável.

Embora você deva ofereça autonomia ao seu pessoal, você também não deve fugir de colocar uma estaca no chão. Quando se trata de direção, políticas e valores da empresa, ser claro é a coisa mais gentil que você pode fazer, mesmo que sua decisão seja impopular. Quando as pessoas sabem o que está acontecendo, elas podem fazer as melhores escolhas por si mesmas. É a ambigüidade que é mais punitiva.

Por exemplo, em vez de deixar para os gerentes determinar quando as pessoas devem entrar no escritório, reúna todos às quartas-feiras. Ou terças-feiras. Ou às quintas-feiras. O importante é escolher um dia em que a maioria dos funcionários estará junto pessoalmente – e não sobrecarregar ainda mais os gerentes já exaustos. Imagine a pobre gerente que tem que justificar por que sua equipe tem que estar no escritório de Glendale todos os dias quando outro gerente permitiu que um funcionário trabalhasse do Havaí. De repente, sua competição de talentos mais feroz é de dentro de sua própria empresa.

5. Incluir todo mundo. Dê uma longa olhada no espelho.

Muitos líderes com quem falo pedem maneiras de manter sua cultura em um modelo híbrido. Mas a maioria das culturas poderia se beneficiar de algumas melhorias. Parte do motivo pelo qual as pessoas não querem voltar aos escritórios é provável que elas não estavam espaços inclusivos para começar, particularmente para pessoas de origens sub-representadas, introvertidos e funcionários recém-contratados.

Use a mudança para o híbrido como uma oportunidade para identificar lacunas culturais e definir novas normas para criar uma cultura melhor e mais forte. Incentive os gerentes a perceberem quem geralmente domina a conversa nas reuniões ou recebe o maior reconhecimento pelo sucesso de um projeto. Deixe os critérios de avaliação para projetos o mais claro possível: Quanto mais explícita a rubrica, menos espaço para viés.

Hoje, os líderes estão operando em um cenário de incertezas sem precedentes e em meio a quase dois anos de equipes congestonadas em casa. É provável que essas condições não mudem nos próximos 12 a 18 meses — em vez disso, os líderes precisam mudar. Seguindo as cinco diretrizes estabelecidas acima, eles podem apoiar suas forças de trabalho e criar culturas de classe mundial, não importa onde seu pessoal trabalhe.



  • LB
    Laszlo Bock is the CEO and co-founder of Humu, an HR software company using people science to help people do their best work. He is the former SVP of People Operations at Google and the author of Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead. He donates 100% of his book income to charity.  
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