4 maneiras de manter a geração Xers

Pesquisa mostra que eles têm um pé pela porta.
4 maneiras de manter a geração Xers
4 maneiras de manter a geração Xers

A melhoria lenta, mas constante, da economia deve ser uma boa notícia. Mas os empregadores podem encontrar uma nuvem à espreita atrás da previsão ensolarada: Eles correm o risco de perder alguns dos seus talentos mais valiosos — e eles podem nem perceber isso.

Estes não são os suspeitos habituais. Em vez dos 50-algo Baby Boomers e os Millennials em seus 20 anos e início dos anos 30, estou falando da Geração X, “criança do meio” negligenciada da demografia. Numerando apenas 46 milhões nos Estados Unidos, a geração X é pequena em comparação com os 78 milhões de Boomers e 70 milhões de Millennials. No entanto, proporcional ao seu tamanho, a Geração X pode ser a coorte com maior influência.

Agora, no final dos anos 30 e 40, Xers compõem a força do banco para a gestão. Eles são os portadores de habilidades e especialistas em conhecimento que as corporações dependerão para ganhar vantagem competitiva nas próximas décadas. Aproximando-se ou já no auge de suas vidas e carreiras, eles estão preparados e preparados para a liderança.

No entanto, seu progresso na carreira foi bloqueado por Boomers que estão adiando a aposentadoria e ameaçados por Millennials impacientes ansiosos para saltá-los. Eles estão frustrados — e, tendo jogado seguro durante os anos de incerteza econômica, agora estão enfrentando qual pode ser sua última chance de agarrar para o anel de ouro.

UMA Pesquisa de 2011 a partir do Centro de Inovação de Talentos (CTI) mostrou que 37% dos Gen Xers têm “um pé fora da porta” e estavam olhando para deixar seus atuais empregadores dentro de três anos. Ding, ding, ding. O relógio está passando. Agosto do Departamento do Trabalho dos EUA Vagas de Emprego e Pesquisa sobre Volume de Negócios, popularmente conhecida como “a taxa de desistência” porque mede o número de pessoas abandonando voluntariamente seus empregos, é o mais alto desde junho de 2008, quando a economia estava em recessão.

O que os empregadores podem fazer para manter seus talentosos Gen Xers? Aqui estão quatro opções:

  • Dê ao Xers a chance de estar no comando. Pesquisas da CTI descobriram que quase três quartos da geração Xers (70%) preferem trabalhar de forma independente. Entre aqueles que gostam de ser seu próprio chefe, mais de 80% dizem que a razão é que eles valorizam ter controle sobre seu trabalho. Altamente autossuficiente, Xers são jogadores individuais que “trabalham bem em situações em que as condições não estão bem definidas, ou estão em constante mudança”, de acordo com um relatório geracional da Sociedade de Gestão de Recursos Humanos. Colocar Xers no comando de projetos de alta visibilidade é uma maneira de destacar suas habilidades.
  • Mostre-lhes a rota para o topo. Programas de mentoria e patrocínio que combinam gerentes de nível médio com executivos de nível superior não só oferecem oportunidades para enriquecer a experiência profissional dos Xers; tais relacionamentos ajudam a preparar o caminho para as principais posições de liderança.
  • Incentivar instintos empreendedores. Seguindo os passos de companheiros de geração como o fundador da computação da Dell, Michael Dell, o chefe Googlers Larry Page e Sergey Brin, e Sara Blakeley, que criaram o império Spanx multimilionário, quase 39% dos homens da geração X e 28% das mulheres da geração X aspiram a ser uma empresária. Por que não deixá-los testar suas asas com um empreendimento patrocinado pela empresa do que arriscar tê-los pilotar o galinheiro?
  • Ofereça flexibilidade. Empregos extremos — caracterizados por semanas de trabalho de mais de 60 horas, cargas de trabalho imprevisíveis, prazos apertados e disponibilidade 24 horas por dia, 7 dias por semana — são a norma para a geração X, com quase um terço (31%) dos Xers fazendo mais de US $75.000 por ano correndo horários que nunca param. Os arranjos de trabalho flexíveis, incluindo horários reduzidos, são verificados como “muito importantes” para 66% das mulheres do Gen X e, significativamente, 55% dos homens da geração X. Mesmo os trabalhadores sem filhos anseiam por um melhor equilíbrio entre vida profissional e vida para perseguir seus próprios interesses.

Geração X pode sentir que eles são a geração “lugar errado, hora errada”, preso em um aperto cronológico entre os Boomers e os Millennials. Para empregadores inteligentes, porém, a Geração X está exatamente no lugar certo no momento certo – portadores de habilidades experientes e especialistas em conhecimento experientes, dotados de uma ética de trabalho que dá asas à sua ambição crescente.

Os empregadores podem manter Xers inquietos respondendo diretamente às suas preocupações: oferecendo-lhes a chance de testar seu potencial de liderança através de oportunidades empreendedoras patrocinadas pelo trabalho, uma válvula de segurança para aliviar as pressões de suas vidas extremas e uma maneira de celebrar as diversas paixões e compromissos que tornam essa coorte talentosa tão valiosa.



  • Sylvia Ann Hewlett is an economist and the CEO of Hewlett Consulting Partners. She is also the founder and Chair Emeritus of the Center for Talent Innovation. She is the author of fourteen critically acclaimed books, including Off-Ramps and On-RampsForget a Mentor, Find a Sponsor; and Executive Presence. Her latest book is The Sponsor Effect.
  • HBR.org

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