Por qué tantas mujeres médicas dejan de fumar

Las fuerzas que las expulsan, y las organizaciones pueden hacer para mantenerlas.

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Resumen.

Un gran número de mujeres médicas están reduciendo o renunciando y aceptando trabajos que les ofrecen más flexibilidad en términos de horas y la capacidad de trabajar desde casa. Esta retirada está creando una crisis para las organizaciones de atención médica, que promete profundizarse en los próximos años si no se aborda. La investigación arroja nueva luz sobre las causas y señala tres estrategias que pueden detener la marea.


Las mujeres representan más de un tercio de todos los médicos en los Estados Unidos y son la mayoría cada vez mayor entre los estudiantes de medicina. Sin embargo, una gran cantidad de evidencia anecdótica y un estudio de muestra pequeña indican que una proporción importante de mujeres médicas ya no trabajan a tiempo completo o están considerando la posibilidad de recortar. Este problema existía antes de la pandemia, pero agréguelo a la mezcla y no es de extrañar por qué su retirada de la fuerza laboral está creando crisis para los proveedores de salud que intentan dotar de personal a las operaciones.

Más allá de los desafíos inmediatos a corto plazo de la pandemia, los líderes de las organizaciones de atención médica (hospitales, sistemas y grupos de médicos) tienen su propia versión del «Covid largo»: simplemente no pueden mantener las operaciones a menos que puedan reclutar y retener mujeres en estos roles de alto riesgo. Como resultado, los ejecutivos dan un paso atrás y preguntan: «¿Somos un buen lugar para que trabajen las mujeres médicas?»

El imperativo de mejorar la vida laboral de las mujeres médicas tiene una importancia estratégica particular a medida que las organizaciones de atención médica instituyen cambios para abordar la rotación del personal clínico y no clínico. La escasez de enfermería es la crisis inmediata en muchos hospitales, pero el sistema de atención médica es mucho más que hospitales y UCI. En la medicina en el consultorio, así como en el resto de la atención médica, los médicos son fundamentales, y el porcentaje de médicos que son mujeres ha aumentado constantemente.

Las organizaciones de atención médica no pueden permitirse un éxodo masivo de mujeres médicas. Para detener esa marea, los líderes deben entender las fuerzas que los hacen buscar la puerta y aplicar tres estrategias básicas para ayudarlos a prosperar. Pero primero, veamos las causas fundamentales del problema.

Los desafíos

Al comienzo de sus pasantías, los médicos varones y mujeres han tasas similares de depresión (que se parecen a las de la población en general), pero luego las curvas comienzan a separarse. Tanto los médicos femeninos como los varones experimentan grandes aumentos en los síntomas depresivos durante la pasantía, y el aumento es estadísticamente mayor para las mujeres.

¿Por qué la práctica de la medicina afecta más a las mujeres?

Una razón parece ser que, en promedio, las mujeres médicas dedican más tiempo a cada paciente y luego dedican más tiempo a documentar el caso en registros médicos electrónicos. Su arduo trabajo vale la pena para los pacientes: Algunas métricas de calidad para los resultados de los pacientes indican que el desempeño de las mujeres médicas es ligeramente mayor. Por ejemplo, algunos estudios muestran que los pacientes hospitalizados de edad avanzada tratados por mujeres internistas tienen tasas de mortalidad y readmisión más bajas.

Pero mientras se quedan despiertos hasta tarde por la noche documentando y registrando, las mujeres en muchos hogares también están asumiendo un papel desproporcionado en las responsabilidades no profesionales. Las diferencias entre los géneros suelen ser asombrosas. Un estudio reciente informa que, durante la pandemia, las mujeres médicas tenían más probabilidades que los médicos varones de ser responsables del cuidado de los niños o la escolarización (el 25% frente al 1%) y las tareas domésticas (el 31% por ciento frente al 7%).

¿El resultado?

Las mujeres médicas tienen tasas más altas de agotamiento, tasas más bajas de realización profesional y tasas más altas de depresión. Según datos inéditos de más de 200,000 respuestas a las encuestas de participación médica de Press Ganey realizadas principalmente en los Estados Unidos en 2018, 2019 y 2020, las mujeres y los hombres encuentran un significado similar en su trabajo. El matiz es que las mujeres tienen menos capacidad para dejar atrás el trabajo y darse la oportunidad de recuperarse.

Estos hallazgos también demuestran diferencias ominosas entre médicos varones y mujeres en:

  • Alineación: la relación y los valores compartidos que los médicos tienen con el liderazgo organizacional
  • Resiliencia: la capacidad de encontrar sentido en el trabajo y la capacidad de recargar energías cuando está fuera del trabajo
  • Intento de quedarse: la probabilidad de permanecer en la organización dentro de tres años

En una escala de tipo Likert en la que 1 = Muy en desacuerdo, 3 = Neutral y 5 = Totalmente de acuerdo, las mujeres médicas dieron calificaciones más bajas en cuanto al apoyo del personal, el tiempo para la atención del paciente, la participación en la toma de decisiones y el estrés laboral. Las mujeres médicas a menudo califican el apoyo y la adecuación del tiempo como peores que los médicos varones porque las médicas a menudo atienden a más pacientes mujeres y las pacientes mujeres tienden a tomar más tiempo debido a las necesidades de atención preventiva. Por ejemplo, los exámenes pélvicos o mamarios tardan varios minutos y requieren tiempo adicional para obtener la ayuda de otro personal. Esto lleva a factores estresantes de tiempo y presiones laborales adicionales.

Una brecha de género se hizo particularmente evidente cuando se encuestó a los médicos sobre su capacidad para descomprimirse cuando regresaban a casa del trabajo. Las médicas tuvieron puntuaciones más bajas que los médicos varones en las cuatro áreas de descompresión, incluyendo disfrutar del tiempo personal sin preocuparse por el trabajo (mujeres: 3,39; hombres: 3,61), liberar su mente del trabajo mientras están fuera (mujeres: 3,22; hombres: 3,43), desconectarse de las comunicaciones laborales (mujeres: 3,20; hombres: 3.41), y rara vez pierden el sueño por problemas laborales (mujeres: 3.31; hombres: 3.51). Debido a que esta brecha persistió en todas las médicas de 30 a 65 años, la diferencia no puede explicarse como desafíos limitados en el tiempo de las responsabilidades de crianza de los hijos.

Por último, las mujeres médicas ven cómo su lugar de trabajo maneja la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) de manera diferente a sus homólogos masculinos. Un estudio de diversidad de Press Ganey realizado en 2019-2020 con más de 2800 médicos descubrió que las médicas negras e hispanas tienen menos probabilidades de informar que su organización valora la diversidad y demuestra un compromiso con la diversidad que sus homólogos masculinos del mismo origen racial o étnico.

En respuesta a una declaración de que su organización valora a los empleados de diferentes orígenes, las respuestas de las médicas negras fueron 0.42 puntos más bajas (utilizando la escala Likert de 5 puntos) que las de los médicos varones negros, y las médicas hispanas consideraron que el compromiso organizacional con la diversidad era de 0.48 puntos más bajo que los médicos varones hispanos. Al reaccionar a una declaración de que su organización demostró un compromiso con la diversidad en el lugar de trabajo, los puntajes de las médicas negras e hispanas fueron 0.45 y 0.54 de punto, respectivamente, por debajo de los de sus homólogos masculinos. Y cuando se les presenta una declaración de que todos los empleados tienen las mismas oportunidades de ascenso independientemente de su origen, las puntuaciones de las médicas negras e hispanas fueron 0.34 y 0.26 de punto, respectivamente, más bajas que las de sus homólogos masculinos.

Con base en estos hallazgos, las tres áreas estratégicas en las que las organizaciones deben centrarse son: flexibilidad, respeto y avance. Muchas organizaciones de atención médica han adoptado o están considerando adoptar al menos algunas de las medidas que recomendamos a continuación.

Flexibilidad

Los líderes operativos a menudo ven la complejidad como un enemigo, pero la flexibilidad en la forma en que se estructuran los trabajos es fundamental para las mujeres médicas que pueden sentir que satisfacer las demandas de sus vidas profesionales y personales es casi imposible. Muchas organizaciones han otorgado flexibilidad a regañadientes caso por caso en el pasado, pero este progreso se aceleró enormemente durante la pandemia. Cuando los centros cerraron la atención ambulatoria de rutina y los procedimientos electivos, la telesalud se convirtió en la solución ideal para atender a los pacientes. Poder realizar citas desde el propio hogar fue una gran ventaja para los médicos (y los pacientes), especialmente para aquellos con niños que se están adaptando al cierre de escuelas.

Al igual que muchos otros en la fuerza laboral, las médicas descubrieron las ventajas de trabajar desde casa. Muchos están evaluando sus opciones o han insistido en que puedan seguir trabajando desde casa o han renunciado y tomado trabajos que no requieren que estén en la oficina todos los días hábiles.

Las organizaciones que desean retener a las doctoras deben darles flexibilidad en términos de horarios clínicos, oportunidades de trabajo compartido, trabajo remoto parte del tiempo y políticas de licencia parental. Otras prácticas bien recibidas incluyen proporcionar recursos para agilizar el acceso al cuidado infantil de respaldo, cubrir las tarifas de inscripción para los programas de arreglos de cuidado infantil en línea o garantizar que las salas de lactancia estén disponibles.

Respecto

Como mencionamos, muchas mujeres médicas creen que no participan en la toma de decisiones que afectan su trabajo, un hallazgo que sugiere que las mujeres perciben una falta de respeto. Esta percepción a menudo se agrava cuando las mujeres no son convocadas a las reuniones o cuando sus comentarios se interrumpen o solo se toman en serio cuando los repite un hombre. Estas dinámicas son experimentadas rutinariamente por mujeres en todos los ámbitos de la vida, y los médicos no son una excepción.

El respeto se puede desarrollar a través de muchos enfoques diferentes, sobre todo aumentando la diversidad en la gestión y en todos los tipos de equipos de atención médica. En los entornos de atención al paciente, muchas organizaciones ahora incluyen títulos de trabajo (por ejemplo, «Doctor») en sus tarjetas de identificación, lo que disminuye la posibilidad de que los pacientes y las familias asuman que las mujeres no son sus médicas.

Una práctica importante que los líderes pueden poner en práctica de inmediato es demostrar a las mujeres y las minorías que su cultura es inclusiva. Alentar intencionalmente a aquellos que históricamente no han sido invitados a unirse a la conversación y entrenar en privado a aquellos que hablan demasiado para que hablen menos son técnicas que se pueden implementar de inmediato. Los enfoques adicionales incluyen la discusión grupal informal sobre el sesgo inconsciente, la autoevaluación individual y programas de formación formal. La priorización de estos esfuerzos puede abordar el sesgo inconsciente y llevar a un mayor respeto en la fuerza laboral.

Oportunidades de avance equitativo y salario

Como cualquier otro grupo demográfico en el cuidado de la salud que no sean los hombres blancos, las mujeres son minorías en la alta dirección. Las juntas directivas y los directores ejecutivos deben trabajar sin descanso para aumentar la diversidad en todos los niveles de la organización, incluidos los altos directivos. Evidencia de una variedad de industrias indica que la recompensa será mejor desempeño organizacional (por ejemplo, beneficios, precio de las acciones y responsabilidad social).

Muchos puestos de liderazgo se cubren sin un proceso formal de publicación de empleo. Eso debe cambiar. Las organizaciones deben tratar de manera rigurosa y transparente encontrar buenos candidatos entre las mujeres y otras minorías mediante la publicación de ofertas de trabajo y la realización de búsquedas formales, y no solo confiar en un enfoque de «a quién conoce». Además, las organizaciones deben invertir en programas formales de entrenamiento, tutoría y patrocinio que apoyen a las médicas jóvenes para que estén adecuadamente preparadas para ocupar una posición de liderazgo.

Las organizaciones también deben revisar la compensación para garantizar que las prácticas actuales sean equitativas. Es fundamental desarrollar nuevos modelos de pago que tengan en cuenta el mayor tiempo que las médicas dedican a las pacientes femeninas. Por ejemplo, los pagos de panel ajustados al riesgo pueden incluir ajustes para la edad, el sexo, las comorbilidades y los determinantes sociales de la salud del paciente.

Los líderes de la atención médica deben hacer que la flexibilidad, el respeto y el avance sean los temas principales de su cultura en general, pero especialmente para las mujeres médicas. Estos enfoques son especialmente necesarios para las médicas más jóvenes que se gradúan de la escuela de medicina y comienzan sus familias al mismo tiempo.

Conocemos los problemas. Tenemos los datos. Y, si bien muchas organizaciones están realizando los cambios, es hora de acelerar los esfuerzos. La pandemia ha puesto de manifiesto la urgencia. Las organizaciones de atención médica no pueden permitirse perder a más mujeres médicas.