Una crisis a mitad de carrera puede pasarle a cualquiera. Puede golpear incluso a aquellos que objetivamente tienen los trabajos más satisfactorios. Cuando lo hace, inflige dolor al individuo que lo sufre y causa pérdidas de productividad para los empleadores. Sin embargo, el fenómeno sigue estigmatizado e insuficientemente investigado, lo que deja preguntas cruciales sin respuesta. ¿Cuáles son las causas? ¿Por qué este malestar parece golpear en la mediana edad? ¿Y cómo pueden los que están atrapados en sus garras sacudirse a sí mismos?
Una literatura emergente en economía ha comenzado a investigar lo que está sucediendo durante la mediana edad, proporcionando información que podría ayudar a personas y empresas a manejar mejor estos episodios dolorosos y costosos. Analizando una encuesta nacional del Reino Unido, un grupo de economistas que trabajan con el profesor Andrew Oswald de la Universidad de Warwick fundar que la satisfacción laboral del empleado promedio se deteriora drásticamente en la mediana edad. Las crisis de mitad de carrera son, de hecho, una regularidad generalizada, más que la desgracia de unos pocos individuos. Pero aquí están las buenas noticias: en la segunda mitad de la vida laboral de las personas, la satisfacción laboral aumenta de nuevo, en muchos casos alcanzando niveles aún más altos que antes de la carrera, formando esencialmente una curva en forma de U.
A continuación investigación descubrió que esta forma de U relacionada con la edad en la satisfacción laboral es parte de un fenómeno mucho más amplio. Un nadir similar de la mediana edad es detectable en las medidas de satisfacción general con la vida de las personas y ha sido encontrados en más de 50 países. En promedio, la satisfacción con la vida es alta cuando las personas son jóvenes, y luego comienza a disminuir a principios de los años 30, alcanzando un fondo entre mediados de los años 40 y mediados de los años 50 antes de volver a aumentar a niveles tan altos como durante la edad adulta joven. Y esta curva en U ocurre en todo el espectro socioeconómico, afectando a los ejecutivos de alto nivel, así como a los trabajadores de cuello azul y a los padres que se quedan en casa. Afecta a parejas sin hijos, así como a personas solteras o padres de cuatro hijos. En resumen, una crisis a mitad de carrera no discrimina.
Entonces, ¿qué está impulsando el nadir de la mediana edad en el trabajo y la satisfacción de la vida si es independiente de las circunstancias de la vida de la gente? Y si es un fenómeno tan extendido, ¿por qué parece sorprendernos? Para responder a estas preguntas, yo analizados una encuesta longitudinal alemana única que siguió a 23.000 personas entre 1991 y 2004, en la que la población informó de su satisfacción con la vida actual y de su satisfacción prevista en cinco años. Dado que las mismas personas son entrevistadas cada año, es posible ver si las personas predijeron con precisión su futura satisfacción con la vida.
Usted y su equipo
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Crisis de mitad de carrera
Cuando te sientes atrapado.
Los jóvenes, resulta, son demasiado optimistas, esperando aumentos significativos en la satisfacción con la vida, en lugar de anticipar el deslizamiento hacia abajo de la curva en U. Los adultos jóvenes suelen creer que «superarán el promedio», que serán los afortunados que acabarán con un trabajo de primera calidad, un matrimonio feliz y niños sanos. Neurocientíficos creer que el exceso de optimismo se basa en el procesamiento sesgado de información en el cerebro, lo que dificulta corregir expectativas demasiado rosadas en los jóvenes (este sesgo podría ser evolutiva eficiente, como un poderoso motor para buscar progreso).
A medida que envejecemos, las cosas a menudo no salen tan bien como lo planeamos. Puede que no subamos en la escala de la carrera tan rápido como quisiéramos. O lo hacemos, sólo para encontrar que el prestigio y los altos ingresos no son tan satisfactorios como esperábamos que fueran. Al mismo tiempo, las altas expectativas sobre el futuro se ajustan a la baja. La mediana edad se convierte esencialmente en un tiempo de doble miseria, formado por desilusiones y aspiraciones que se evaporan. Paradójicamente, aquellos que objetivamente tienen la menor razón para quejarse (por ejemplo, si tienen un trabajo deseable) a menudo sufren más. Se sienten desagradecidos y decepcionados consigo mismos, sobre todo porque su descontento parece tan injustificado, lo que crea un círculo potencialmente vicioso. El Atlántico Jonathan Rauch, editor colaborador, describió varios casos de este tipo (incluido el suyo) en su historia de portada sobre la crisis de la mediana edad, para lo cual me entrevistó sobre mi investigación.
Está en la parte inferior de la curva en U (mediados de los años 50, según los datos alemanes) cuando la satisfacción vital esperada se alinea con los niveles de satisfacción actuales. La gente llega a un acuerdo con cómo se está desempeñando su vida. Al mismo tiempo, el cerebro envejecido aprende a sentir menos pesar de las oportunidades perdidas, ya que los estudios cerebrales tienen que se muestra. Esta combinación de aceptar la vida y sentir menos pesar por el pasado es lo que hace que la satisfacción de la vida aumente de nuevo. Y dado que las personas mayores de 50 años tienden a subestimar su satisfacción futura, estos aumentos vienen como una sorpresa agradable inesperada, que aumenta aún más los niveles de satisfacción.
En su conjunto, estos hallazgos cuentan una historia en la que la forma de U de la edad en la satisfacción laboral (y en general de la vida) es impulsada por aspiraciones insatisfechas que se sienten dolorosamente en la mediana edad, pero beneficiosamente abandonadas y sentidas con menos pesar durante la vejez. Es importante destacar que en el estudio alemán encontré este patrón independientemente de la situación socioeconómica de las personas, su género, o si vivían en Alemania Oriental o Occidental, a pesar de las diferencias culturales en la década inmediatamente después de la unificación. Los períodos de «crisis de mitad de carrera» parecen formar parte de un proceso natural de desarrollo, impulsado por la biología más que por los detalles de un trabajo en particular. Por lo tanto, es poco probable que los cambios drásticos en la carrera te hagan mejor. Si el abogado quemado de Wall Street y el insatisfecho activista de ONG cambiaran de asiento, tal vez ninguno de los dos acabaría más contento.
Los datos parecen sugerir que si estás en medio de una crisis de mitad de carrera, tal vez deberías esperar hasta que se alcance la pendiente ascendente de la curva en U. Pero hay más que podemos hacer frente al malestar de mitad de carrera:
- A nivel individual, reconocer la insatisfacción de mitad de carrera como una etapa normal y temporal de tu vida laboral proporciona una luz al final del túnel cuando sientes que no hay esperanza. Además, escuchar que está bien sentir remordimiento por aspiraciones insatisfechas ayuda a romper el círculo vicioso de la decepción por sentir descontento.
- A nivel de la empresa, RRHH podría crear programas de tutoría a mediados de la carrera. La tutoría generalmente se dirige a las primeras etapas de la carrera y continúa solo de manera informal durante el resto de la carrera. Mis hallazgos sugieren que aquellos en un mínimo de la carrera pueden aprender de sus colegas mayores que ya pasaron por el valle y han surgido sintiéndose menos arrepentidos, habiéndose adaptado a las circunstancias de la vida. Una cultura corporativa que aborde abiertamente el descontento de mitad de carrera podría apoyar a los empleados en este proceso de reorientación, ayudándoles a explorar nuevas oportunidades dentro de la empresa.
Si bien una crisis a mitad de la carrera puede ser un momento doloroso en la vida, también puede ser una oportunidad para reflexionar y reevaluar las fortalezas y debilidades personales. Ya sea que elijas esperar el descontento, o hacer un cambio drástico en las esperanzas de un mañana más brillante, ten la seguridad de que esto también pasará. Tome el corazón si se encuentra en las profundidades de esta curva en forma de U, porque las cosas sólo pueden mirar hacia arriba desde aquí.
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Hannes Schwandt
Via HBR.org
