Por qué muchas mujeres de color no quieren volver a la oficina

Un estudio reciente de mujeres de color que trabajan en la industria de la tecnología ofrece información sobre por qué muchas no quieren volver a la oficina.
Por qué muchas mujeres de color no quieren volver a la oficina
Por qué muchas mujeres de color no quieren volver a la oficina

por Joan C. Williams, Olivia Andrews, y Mikayla Boginsky

Resumen

Sus razones van desde actos de racismo y sexismo manifiestos, así como dinámicas más sutiles, que incluyen: sentir la necesidad de autocontrolar su comportamiento (es decir, no presentarse como «demasiado latina» o «demasiado negra»); autoedición para no presentarse como demasiado «intimidante»; ser confundido con personal de administración o conserjería; sentimiento la necesidad de cambiar su apariencia para «encajar»; y más.

• • •

No es ningún misterio por qué las mujeres son mucho más probables que los hombres insistir en trabajar a distancia. Lo que puede requerir más explicación es por qué las personas de color, especialmente las mujeres de color, están mucho menos entusiasmadas con el trabajo in situ que los blancos. Un estudio encontró que solo el 3% de los trabajadores del conocimiento negros quería volver al trabajo in situ a tiempo completo, frente al 21% de los compañeros blancos. Otro descubrió que los trabajadores del conocimiento negros, asiático-americanos y latinos preferían el trabajo híbrido o totalmente a distancia a un ritmo más alto que los blancos.

¿Por qué? Proporciona un respiro. Trabajar con los blancos a menudo puede ser agotador, en formas que se detallan en nuestro nuevo estudiode mujeres de color en la tecnología. Como compartió con nosotros una mujer multirracial del sector tecnológico, «El día en el que estoy pensando todavía me trae sentimientos de aislamiento y agotamiento extremos. Al final, había terminado. Estaba dolido, agotado y furioso. Mientras caminaba por la ciudad, me di cuenta de que no había nadie allí a quien pudiera ir. Volví a mi escritorio, cogí mi bolso y fui a casa a llorar. Estaba tan, tan solo con mi dolor ese día. Llamé por enfermedad al día siguiente y fui un fin de semana largo».

El racismo abierto y el sexismo son asombrosamente omnipresentes en los lugares de trabajo actuales: el 81% de las mujeres de color en nuestro estudio de la tecnología dijeron que habían experimentado al menos algo de racismo, mientras que el 90% dijo lo mismo sobre el sexismo. Una mujer multirracial informó que había oído comentarios racistas porque sus colegas suponían que era blanca. Nos dijo que «puede hacer que la gente dé literalmente un paso atrás» cuando les dice que es una persona de color.

También están en juego dinámicas más sutiles. La investigación muestra que las mujeres autoritarias necesitan controlar y editar constantemente su propio comportamiento para ser ascendidas, y ese estudio ni siquiera tiene en cuenta cómo la raza agrava este efecto. Una latina dijo: «Si se presenta como demasiado latina o demasiado negra en el lugar de trabajo, eso podría ser un desvío para sus colegas blancos, así que tiene que vigilarlo».

Parte de la razón es que la cuerda floja, la gente de color tiene que caminar. Ser visto como desvinculado no es un buen paso profesional, pero un comportamiento que se vería como una pasión que mejora la carrera para el negocio en un hombre blanco puede no ser bien recibido cuando se trata de personas de color. «Nunca había sentido que me hubiera gustado mostrar emoción en ningún espacio», dijo una mujer afroamericana. «Y no importa cuál sea la emoción: estar enojado, triste, decepcionado. Todo tiene que calcularse en términos de cómo respondo».

Otras mujeres denunciaron la autoedición para no ser vistas como «intimidante». Investigación muestra que los blancos tienden a ver a los negros como enojados (incluso cuando no lo están) y que los blancos penalizan el comportamiento dominante en Asiático-americanos. Las mujeres latinas nos dijeron en entrevistas que estaban cansadas de que las estereotiparan como «luchadoras». Cuando una mujer protestó y dijo: «Deje de llamarme luchadora», dijo que podía «sentir las miradas intercambiadas ir al otro lado de la habitación, como: ‘Oh, aquí va de nuevo’». No es de extrañar que la gente quiera trabajar desde casa para poder dar una vuelta a la manzana.

Otra dinámica tiene que ver con el estado: más de dos tercios de las mujeres de color de nuestra encuesta dijeron que las confundían con administradores o personal de conserjería. Una mujer indígena describió las dificultades que encontró en las reuniones fuera de su equipo: «Dos veces en la última semana alguien me ha llamado asistente. Está bien, permítame presentarme, [soy] el gerente de producto asociado. Soy el número dos en tomar decisiones para todos nuestros productos móviles». Este problema se resuelve fácilmente en las reuniones a distancia, donde un software como Zoom permite a los usuarios añadir su título junto a su nombre.

Y luego está la cuestión de lo que se considera atuendo «profesional»: el 79% de las mujeres de color en nuestra encuesta dijeron tener que cambiar su apariencia o comportamiento para encajar en el trabajo. «Si todos los demás llevan vaqueros y zapatillas de tenis para ir al trabajo, yo siempre me aseguro de llevar siempre pantalones y tacones para que la gente pueda ver visualmente que me tomo en serio mi profesionalismo», dijo una mujer afroamericana.

Por último, dado que la gente de color literalmente tiene que dedicar más tiempo al trabajo, puede que les atraiga más el trabajo a distancia para eliminar el tiempo de desplazamiento al trabajo. Sorprendentemente, el 95% de las mujeres de color que participaron en nuestra encuesta de la industria de la tecnología dicen que tienen que probarse a sí mismas una y otra vez para obtener el mismo reconocimiento que se otorga automáticamente a los demás. Vimos resultados similares en un estudio anterior sobre mujeres de color en laindustria de la ingeniería. Una mujer negra nos dijo: «Está vigilando su cara, está monitoreando su tono, su respuesta. Escribir correos electrónicos cinco y seis veces para asegurarse, enviarlos a personas de su confianza. ‘Ey, ¿tiene algún tono que pueda leer? ‘ Hay mucho trabajo que hacer para presentar un rostro profesional». Otra describió cómo el único otro supervisor negro de su empresa enviaba correos electrónicos con errores gramaticales. «Y finalmente dije: ‘No envíe eso, déjeme revisarlo primero», dijo, para evitar que ambos se vean mal. Este patrón de sesgo se conoce como» amenaza de comparación.”

En resumen, la oficina mejora la experiencia en el lugar de trabajo de algunas personas mientras corroe la de otras. Para citar W. E. B. Du Bois‘: «Es una sensación peculiar, esta doble conciencia, esta sensación de mirarse siempre a sí mismo a través de los ojos de los demás, de medir el alma con la cinta de un mundo que mira con divertido desprecio y lástima».

Espero que los blancos hayan aprendido mucho sobre la doble conciencia desde el asesinato de George Floyd, pero tienen que aprender mucho más. Entender por qué la gente de color es reacia a volver al trabajo in situ es un buen primer paso. Nuestra investigación se ha centrado en las mujeres de color, pero un Estudio 2020 descubrió que los hombres negros eran el grupo con menos probabilidades de querer volver al sitio a tiempo completo. Lo que acaba de leer es solo la mitad de la deprimente historia de cómo se desarrolla la raza en el lugar de trabajo actual.

• • •

Joan C. Williams es profesora distinguida de Derecho en la Universidad de California-Hastings, titular de la cátedra de la Fundación Hastings y directora fundadora del Center for WorkLife Law. Experta en desigualdad social, es autora de 12 libros, entre ellos Bias Interrupted: Creating Inclusion for Real and for Good (Harvard Business Review Press, 2021) y White Working Class: Overcoming Class Cluelessness in America (Harvard Business Review Press, 2019). Para conocer su enfoque basado en la evidencia y las métricas para erradicar el sesgo implícito en el lugar de trabajo, visite biasinterrupters.org.

Related Posts

¿Por qué los proveedores de atención médica se ven obligados a reducir su tamaño justo cuando más los necesitamos?

Los contratos que entrañan riesgos en el ámbito de la atención de la salud tienen por objeto apartar el reembolso de los honorarios tradicionales por servicios, proporcionando un pago fijo per cápita o para una población durante un período determinado. La epidemia de Covid-19 ha puesto de manifiesto las formas en que estos arreglos comunes amenazan a las organizaciones de proveedores de servicios de salud, a los médicos de primera línea de atención primaria y, en última instancia, a los pacientes.

 

Leer más
Christiane Amanpour

Christiane Amanpour

Fotografía: Getty Images Escucha la entrevista Este artículo se basa en.Dpondsload Este podcast Christia, Amanpour ganó la fama global en la década de 1990 como corresponsal de guerra para CNN y lo parladeó en un concierto simultáneo con 60 minutos de CBS. Este año, solo 16 meses después de atravesar un lugar de anclaje codiciado en ABC's esta semana, ella [...]
Leer más
El secreto del crecimiento del empleo: pensar a pequeña escala

El secreto del crecimiento del empleo: pensar a pequeña escala

Con el crecimiento del trabajo que continúa retrasando incluso a medida que se recoja la economía, las comunidades locales se sentirán tentadas a reanudar "Chasing Smokestack", al examinar los resultados fiscales para atraer a los grandes empleadores. Ese es un enfoque equivocado. Nuestra investigación muestra que el crecimiento económico regional está altamente correlacionado con la presencia de muchos empleadores pequeños, empresariales, no unos pocos grandes. De hecho, […]
Leer más
Rompe el atasco de papel en los pagos B2B

Rompe el atasco de papel en los pagos B2B

La factura electrónica y los sistemas de pago han sido lentos para atrapar, aunque ofrecen una enorme promesa para ahorros, velocidad y transparencia de costos en las transacciones comerciales a empresas. La tecnología tiene mucho en marcha: se está volviendo más robusto todo el tiempo, y las grandes empresas de servicios financieros, incluidos American Express y JPMorgan Chase, se están asociando con [...]
Leer más
Deal Making 2.0: Una guía para negociaciones complejas

Deal Making 2.0: Una guía para negociaciones complejas

Las ofertas más grandes se construyen en una serie de los más pequeños. Eso es cierto en megamérgimos, ventas importantes, proyectos de infraestructura e incluso algunas resoluciones de la ONU. Estas ofertas son la culminación de muchas negociaciones enfocadas entre varias partes, cada una con sus propias preocupaciones. La mayoría de los consejos de asesoramiento abordan cómo elegir las tácticas adecuadas para cada pieza de [...]
Leer más
La gente no necesita un motivo de lucro para innovar

La gente no necesita un motivo de lucro para innovar

El hallazgo: innovaciones desarrolladas por individuos que los regalan cada vez más compiten con innovaciones protegidas por patentes, en muchas partes de la economía. La investigación: estudios recientes de muestras representativas de adultos en los EE. UU., Japón y el Reino Unido han encontrado que muchos productos de consumo son desarrollados por los propios consumidores en lugar de las empresas que pretenden [...]
Leer más
El historiador Geoffrey Jones explica por qué se mantiene el conocimiento

El historiador Geoffrey Jones explica por qué se mantiene el conocimiento

Como la Escuela de Negocios de Harvard comienza su segundo siglo, le pedimos a Geoffrey Jones, el profesor de historia empresarial de Isidor Straus de la escuela, para mirar hacia adelante y hacia atrás, colocando el momento actual en el negocio global en contexto. En los siguientes extractos editados de sus comentarios, Jones desafía la noción de un mundo de aplanamiento mientras está ofreciendo un [...]
Leer más

Newsletter

Avanza tu carrera profesional, con el resumen semanal de las publicaciones, un libro de negocio resumido en 10 minutos y entrevistas con líderes de negocio