Por qué los empleadores deberían financiar programas educativos libres de deudas

La mayoría de las organizaciones que ofrecen prestaciones educativas exigen que los empleados paguen por adelantado los cursos, seguido de un cierto porcentaje del reembolso. Esto limita quién puede permitirse el lujo de continuar su educación: por lo general, los que tienen grandes ahorros y títulos anteriores son los que se benefician de la prestación. Los análisis recientes y los datos de Walmart y otras organizaciones que emplean trabajadores de primera línea sugieren que hay una forma mejor y más equitativa: ofrecer prestaciones educativas sin coste alguno. Los empleados que aprovechan esta oferta tienen más probabilidades de ver aumentos salariales y ascensos, y los empleadores se benefician de atraer talento y retener a trabajadores más leales.

Proporcionar a los trabajadores de primera línea la educación y las habilidades que necesitan para tener éxito en sus trabajos actuales y en sus carreras más amplias es una forma comprobada para que los empleadores sirvan de puentela creciente brecha económica — y atraer, desarrollar y retener una fuerza laboral que ha crecido más selectivo y escaso durante la pandemia. Sin embargo, estos programas suelen existir con estructuras y barreras financieras bien intencionadas que impiden que quienes más se beneficien puedan aprovechar al máximo su promesa. Según una estimación de 2015, los empleadores estadounidenses gastan 177 000 millones de dólares anualmente en programas de educación formal (y el número actual probablemente sea incluso mayor).

Sin embargo, los empleados sin títulos universitarios, muchos de los cuales son personas de color, son los menos propensos a utilizarlos, lo que amplía aún más la brecha de desigualdad de ingresos en EE. UU.

La forma más común de financiación del programa educativo del empleador en la actualidad es reembolso de matrícula con límite limitado, un mecanismo que ha servido eficazmente a la cohorte para la que se creó: el empleado económicamente seguro que tiene dinero disponible en sus ahorros. Sin embargo, la estructura heredada crea un gasto de bolsillo a menudo insuperable para los trabajadores de primera línea y una deuda significativa a corto plazo y, a veces, a más largo plazo. La mayoría de los trabajadores de primera línea no pueden permitirse pagar la matrícula por adelantado, lo que hace que el modelo de reembolso de la matrícula sea difícil de mantener.

Muchos empleadores también han implementado la financiación parcial de programas educativos con la creencia de que la «piel en el juego» financiera directa representa coinversión y compromiso. Este es un barómetro roto: al igual que los programas de matrícula limitada, los gastos de bolsillo siguen siendo un obstáculo, tanto para la matrícula en sí como para cosas como el cuidado de los niños y la reducción de horas en el trabajo, incluso la perspectiva de pasar menos tiempo con la familia es un coste de oportunidad. No es sorprendente que la carga financiera total asociada a la inscripción en un programa educativo siga siendo el principal obstáculo para la matriculación y la principal razón de deserción.

Un mejor enfoque de la educación de los empleados

Los principales empleadores de Estados Unidos tienen la oportunidad de cambiar esta dinámica. Los nuevos datos demuestran que tanto los empleados como los empleadores se benefician significativamente de la eliminación de estos dos tipos de requisitos de financiación de la educación. La organización de Natalie, Educación de gremios, se asocia con los mayores empleadores de los EE. UU. (como Walmart, donde trabaja Lorraine) para volver a capacitar a su fuerza de trabajo a través de la educación. Ofrecer programas educativos financiados total o parcialmente a millones de empleados elegibles nos permite estudiar el impacto de la eliminación de las barreras financieras.

Guild analizó a 15 000 posibles alumnos en los años naturales 2020-2021 de varios empleadores que ofrecieron asistencia de matrícula completa y parcial para cuantificar el impacto de las barreras financieras en la educación.

El primer impacto medible de un programa académico inicial totalmente financiado es el aumento de la matrícula de trabajadores de primera línea. Consecuentemente, los asalariados bajos son mucho más propensos a matricularse cuando se les presenta la opción de un programa libre de deudas que elimina los gastos de bolsillo.

Una vez matriculados, la distribución de los ingresos de los estudiantes demuestra una clara preferencia por los programas libres de deudas entre los que ganan menos. Entre los empleadores que ofrecen programas libres de deudas y prácticos, los primeros atraen hasta un 23% más de estudiantes que viven en un código postal con una renta per cápita media inferior a 30 000 dólares, lo que crea un campo de juego más equitativo para una población que antes estaba desatendida.

Los empleados también se benefician económicamente. Los que participan en programas educativos libres de deudas son recompensados con un aumento salarial 2,4 veces mayor que los no alumnos en su primer año de matrícula y tienen un 80% más de probabilidades de ser ascendidos. Su aprecio por su empleador también se refleja en puntuaciones de compromiso significativamente más altas para el desarrollo profesional, el bienestar y el éxito futuro.

Los empleadores también se benefician de ofrecer programas libres de deudas a sus trabajadores de primera línea. Con El 48% de los trabajadores estadounidenses decirle a Gallup que estarían preparados para cambiarse a un nuevo trabajo si se les ofrecieran oportunidades de formación profesional, el valor del programa educativo libre de deudas en términos de marca, atracción de talentos y retención de empleados es difícil de exagerar Los empleadores que trabajan con Guild Education para ofrecer financiación libre de deudas observan unas tasas de rotación de participantes de primer año 2,5 veces más bajas que las de sus homólogos no estudiantes, esto a pesar de que pocas empresas de nuestra muestra exigen a los empleados que se queden durante un tiempo determinado para poder participar. Por ejemplo, en octubre de 2019, Chipotle amplió su programa educativo para incluir títulos universitarios libres de deudas. Empleados que participan en su programa, de los cuales el 85% son trabajadores de restaurantessegún el Oficial CFO Jack Hartung, tienen un 350% más de probabilidades de permanecer en la empresa. Además, tienen siete veces más probabilidades de ascender a la dirección.

Éxito temprano en Walmart

Un cambio reciente en Walmart ilustra las ventajas que puede tener un programa educativo libre de deudas. Antes de julio de 2021, a los asociados a tiempo parcial y completo de Walmart y Sam’s club se les cobraba 1$ al día para participar en el programa Live Better U, por el que cualquier empleado podía asistir a uno de los 15 colegios, universidades y centros de aprendizaje para estudiar hasta la finalización del instituto, un certificado, un asociado o licenciatura y más. (Guild Education colabora con Walmart en estos esfuerzos desde 2018).

Este programa se diseñó inicialmente tras consultar con expertos, revisar otros programas educativos ofrecidos por el empleador y estudiar investigaciones sobre lo que ayuda a impulsar las tasas de finalización entre los estudiantes adultos que trabajan. Pero la economía y el mercado laboral cambiaron con el telón de fondo de la pandemia y Walmart necesitaba nuevas formas de mejorar las habilidades del talento y preparar a los asociados para el futuro del trabajo.

Como resultado, el minorista más grande del país anunció que pagaría el 100% de la matrícula y los libros a través de Live Better U, lo que permitiría a los asociados obtener títulos universitarios o aprender habilidades de oficio sin la carga de la deuda educativa, o sin que se les exigiera permanecer en la empresa durante un tiempo específico en intercambio.

En los primeros cuatro meses desde que se eliminó la barrera financiera de 1 dólar al día, la respuesta al programa pagado por Walmart ha sido abrumadora. Durante ese tiempo, más de 90 000 empleados han creado una cuenta en la LBU, un aumento de 2,5 veces con respecto al mismo período del año pasado. Como indicador del obstáculo financiero que creó el programa de 1 dólar al día, dos de cada tres empleados existentes que interactuaban con el programa llevaban más de un año en la empresa.

La nueva oferta también sirve como mecanismo de atracción de talentos. Las nuevas contrataciones abren una cuenta en la LBU en los 30 días posteriores a la contratación a un tipo 1,9 veces más alto con respecto al año anterior. Como reflejo de su amplio atractivo, las nuevas contrataciones que se inscriben en el programa tienen 1,2 veces más probabilidades de ser empleados de color que la población asociada de Walmart en general.

A la luz de los buenos resultados obtenidos hasta ahora, Walmart ha comprometido a invertir casi 1000 millones de dólares en la formación y el desarrollo orientados a la carrera durante los próximos cinco años

Un llamado a la acción

El mercado laboral, las demandas de nuevas cualificaciones y los datos que respaldan el valor de los programas libres de deudas crean un momento único para que los empleadores estadounidenses con una importante fuerza laboral de primera línea den un paso adelante. Los cambios sencillos en la financiación de los programas educativos existentes pueden reformularlos de una manera más equitativa para atraer, desarrollar y retener a los empleados. Le recomendamos que vuelva a evaluar la equidad y el atractivo de los programas educativos existentes de su organización teniendo en cuenta las siguientes consideraciones:

• Revise los resultados de sus ofertas de programas educativos actuales. ¿Los inscritos y los graduados de su programa educativo actual son representativos de la demografía de su fuerza laboral? ¿Las ventajas cumplen los resultados de rendimiento declarados? ¿Y los programas que ofrece están alineados con las funciones del futuro laboral de su organización?
• Reconozca que los trabajadores de primera línea ya tienen «piel en el juego» en forma de costes adicionales como el cuidado de los niños, horas reducidas en el trabajo y menos tiempo con la familia. En lugar de pedirles que contribuyan aún más, considere la posibilidad de introducir elementos de política financiera como programas libres de deudas de matrícula y libros de texto para reducir la barrera financiera no equitativa a la entrada.
• Gestione los presupuestos de las prestaciones educativas mediante asociaciones específicas con instituciones académicas más económicas que atienden a adultos que trabajan, tienen un historial probado, ofrecen opciones a distancia y en persona y ofrecen programas que se alinean estratégicamente con las trayectorias profesionales de su fuerza laboral.

Si bien el enfoque que eligen los empleadores para implementar programas educativos sin deudas puede variar, el éxito de los primeros usuarios como Walmart y Chipotle ha reducido la incertidumbre de resultados positivos para los empleados de primera línea y sus empleadores. A medida que más organizaciones sigan su ejemplo, la inversión dirigida por el empleador en una educación libre de deudas allanará el camino para una fuerza laboral más equitativa del futuro.