Por qué las personas mienten en el trabajo y qué hacer al respecto

Antes de tomar acción, es necesario comprender sus motivaciones.
Por qué las personas mienten en el trabajo y qué hacer al respecto
Por qué las personas mienten en el trabajo y qué hacer al respecto

Enfrentarse a un empleado que dobla la verdad o miente sin rodeos es una situación gerencial difícil en la que estar. Puede provocar las reacciones esperadas de dolor y enojo y hacer que pierdas la fe en tu equipo. Si un empleado está siendo deshonesto contigo, empieza intentando averiguar por qué. Una vez que veas lo que el empleado intenta lograr mintiendo, puedes pasar a la acción. El autor describe las tres motivaciones más típicas para que los empleados mientan basándose en décadas de consultoría, y consejos sobre qué hacer al respecto. En primer lugar, un empleado deshonesto podría tener miedo de molestarle a alguien o desencadenar conflictos. En segundo lugar, es posible que no quieran exponer sus propias deficiencias. En tercer lugar, pueden estar buscando servirse a sí mismos.


Cuando eres líder, confías en que los miembros de tu equipo te digan la verdad para que puedas tomar decisiones reflexivas y sentirte seguro de saber lo que está pasando. La mayoría de ellos devuelve tu confianza con veracidad (marcada, en ocasiones, con un poco de giro egoísta). Pero a veces, te enfrentas a un empleado que inclina la verdad demasiado o que te miente a ti de forma absoluta. Esta es una de las situaciones directivas más difíciles a enfrentar, porque es difícil estar seguro de lo que está pasando realmente, o porque te dices a ti mismo que debes equivocarte.

Incluso cuando tienes pruebas concretas de mentir, es difícil actuar. Cuando niños nos enseñan que mentir está mal y es tortuoso. Puede que nos sintamos dolidos de que la otra persona no haya confiado en nosotros, o enojada por haber sido capaz de manipular y aprovecharse de nosotros. Pero una vez que hayas pasado por las reacciones normales de dolor e ira, en lugar de perder la fe en todos los miembros de tu equipo y tu propia capacidad de gestionarlos, ¿qué puedes hacer para intentar rectificar la situación?

Para averiguar la respuesta más efectiva posible, empiece por asumir una intención positiva y concéntrese en tratar de entender por qué el empleado ha optado por mentir. Una vez que veas lo que el empleado intenta lograr mintiendo, puedes pasar a la acción. Estas son las tres motivaciones más típicas para la mentira de los empleados que he visto durante décadas de consultoría, y qué hacer al respecto.

Miedo a molestar a alguien o desencadenar conflictos.

Algunos empleados temen que usted u otros tengan una reacción negativa a la verdad. Se sienten involucrados personalmente y temen crear un mal resultado para ellos o para ti. Quieren asegurarse de que no te decepcionen, o de que no tendrás necesidad de disciplinarlos. Por ejemplo, trabajé con un vicepresidente que estaba estableciendo una nueva división de negocios y que movía sus números porque la construcción no estaba alcanzando los objetivos establecidos por su equipo de liderazgo. No quería decepcionarlos ni «causar problemas», como lo dijo.

Para los empleados que temen estar en problemas, es su trabajo ayudar a proporcionar el seguridad psicológica que les animará a decir la verdad. Esto no significa que no haya consecuencias. Pero tienes que señalar que te están ayudando a hacer tu trabajo cuando son honestos contigo y hacen que tu trabajo sea mucho más difícil y arriesgado cuando no lo son, así que prefieres oír la verdad real tal como la entienden. incluso cuando no es la respuesta que dijiste que querías. Puedes usar un lenguaje como: «Necesito poder contar contigo y tus datos», o «Me ayuda a hacer mi trabajo cuando sé lo que es verdad, incluso si son malas noticias».

Mientras trabajaba con el vicepresidente estableciendo la nueva división, «dirigiría al testigo» diciendo cosas como: «Cuando me alejas de lo que realmente está pasando, no puedo pensar mejor para mejorar las cosas. Necesito tener confianza en lo que me estás diciendo, así que solo piénsalo un minuto y asegúrate de tener confianza en tus respuestas — entonces entenderé cuáles son realmente nuestras opciones y podremos trabajar juntos para encontrar una solución».

No querer exponer sus deficiencias.

A veces, los empleados se han metido sobre sus cabezas y no saben cómo librarse. Intentan verse más eficaces de lo que son, o pueden estar tratando de enmascarar su propia incompetencia y falta de éxito, a menudo porque no saben por qué no tienen éxito y no saben cómo arreglar la situación. No basta con llamar la mentira, porque su la incompetencia subyacente seguirá presente y los resultados negativos los expondrán de todos modos. Comprueba si hay cambios estructurales que pueden ayudar a reducir el riesgo de que se estropeen para que no estén atrapados en situaciones que no pueden controlar. Esto puede eliminar o reducir su necesidad de mentir.

Por ejemplo, puedes cambiar el período de entrega para obtener información o resultados para que la persona tenga mayores probabilidades de hacerlo bien, o proporcionarle formación y asesoramiento para que pueda cumplir con sus objetivos de forma efectiva sin necesidad de quebrar la verdad. Un director senior algo desorganizado de una organización sin fines de lucro fue la fuente de una serie de errores y errores que afectaron la programación y la publicidad de varios programas y eventos, y mintió a sus colegas sobre los errores. así que no se le culparía. Debido a que era tan hábil en otros aspectos de su trabajo, el equipo de liderazgo reestructuró sus responsabilidades para que ya no era la persona puntual para las notificaciones de eventos, y su mentira disminuyó significativamente.

Intentando servir sus propios fines.

Por último, algunos empleados tienen objetivos personales, como avanzar en su carrera profesional, que creen que no pueden lograr honestamente mediante un buen trabajo. Estos empleados pueden ser aún más complicados de tratar porque su mentira a menudo adopta la forma de subcotizar sutilmente o no tan sutilmente a otros miembros del equipo. Señalar la mentira a menudo puede empujarlos a «mentir mejor» para lograr el resultado deseado, y es responsabilidad del líder proteger a otros miembros del equipo de los daños a la reputación.

En una organización cliente, un administrador senior utilizó voz pasiva, lenguaje oblicuo y iluminación de gas para transmitir información negativa y falsa sobre algunos de sus compañeros de equipo. Varias iniciativas perdieron impulso a medida que sus colegas finalmente se pusieron en marcha y evitaron colaborar con ella. Continuó creando una niebla de desconfianza, acusando a otros de negarse a cooperar con ella. En una situación como esta, no hay cambios estructurales útiles que reduzcan la necesidad percibida del mentiroso de mentir.

Entrené a su jefe para trazar una línea clara sobre el comportamiento inapropiado y sus consecuencias: «No es aceptable que dañes la reputación de tus colegas. Quiero saber tus preocupaciones, pero debes entender que si sigues configurando a la gente, no podré confiar en ti incluso cuando haya otros aspectos de tu trabajo que son tan buenos».

Asegúrese de documentar el comportamiento del empleado mentiroso y sus comentarios para que al menos tenga un registro privado. Si estás tratando con alguien que miente repetidamente, puede ser un hábito arraigado que es difícil de romper para el mentiroso. Incluso si suspenden el hábito temporalmente, cuando vuelven a estar bajo presión, es probable que vuelvan a mentir como comportamiento de afrontamiento. Si ese es el caso, tendrás que dejarlos ir si su información inexacta causa mala toma de decisiones o interrumpe las relaciones. Además, no puedes permitirte que otros miembros del equipo piensen que estás dispuesto a tolerar una cultura de mentira, lo que te preparará para más conflictos, operaciones defectuosas y un mayor rotación.

Pero si puedes detectar pequeñas desventajas rápidamente, corregirlas y establecer las normas de comportamiento correctas o reestructurar las recompensas o los procesos, es posible que puedas entrenar y entrenar a un mentiroso temprano para que se comporten mejor, salvando así la relación con los empleados y demostrándole a tu equipo que puedes mantener a todos seguros y productivo.


  • Liz Kislik ayuda a las organizaciones de la lista Fortune 500 a organizaciones no lucrativas nacionales y empresas familiares a resolver sus problemas más espinosos. Ella ha enseñado en la Universidad de Nueva York y la Universidad de Hofstra, y recientemente habló en & nbsp; TEDxBaylorSchool . Puede recibir su guía gratuita, & nbsp; Cómo resolver conflictos interpersonales en el lugar de trabajo , en su página web.

  • Posts Relacionados
    Total
    0
    Share