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Por qué las mujeres y las personas de color siguen escuchando «No pareces un abogado»

Entrevistas con abogados femeninos negros arrojan nueva luz sobre los obstáculos que enfrentan.
Por qué las mujeres y las personas de color siguen escuchando «No pareces un abogado»
Resumen.

La diversidad en las profesiones jurídicas ha sido durante mucho tiempo un tema delicado, lo que significa que es difícil e incómodo hablar de lo que es. real la diversidad implica. Hace hincapié en el hecho de que los hombres blancos gozan de privilegios raciales y de género en la industria jurídica. Esto ralentiza la capacidad de las organizaciones para crear un cambio real y deja la carga para las mujeres y las personas de color para resolverlo por sí solas. A esto se añaden las reglas tácitas de éxito en los Estados Unidos corporativos, entre los que no menos importante es «mirar el papel». En el ámbito jurídico, un estribillo popular contra mujeres y personas de color es «no pareces un abogado». Una serie de entrevistas con abogadas negras en bufetes de abogados de élite revelan un potente estofado de obstáculos que interfieren en la capacidad de entrenar, guiar, retener y promover a jóvenes profesionales del color.


Hay ciertas reglas tácitas de éxito en los Estados Unidos corporativos, sobre todo de las cuales son «mirar el papel». Esto suele significar trajes a medida, una cierta gama de peinados coiffed y otros accesorios o señales de éxito. En el ámbito jurídico, un estribillo popular dirigido a mujeres y personas de color es «No pareces un abogado». Es la idea de que las normas de éxito, habilidad y competencia están vinculadas a una apariencia determinada, generalmente blanca y masculina.

Según lo confirmado por un informe reciente de la Asociación Nacional de Colocación Jurídica y un encuesta reciente de diversidad en 232 bufetes de abogados por Vault y la Minority Corporate Counsel Association, las mujeres de color y negras siguen estando especialmente insuficientemente representadas, lo que representa el 8,57% y el 1,73% de todos los abogados, respectivamente. Los bufetes de abogados son abrumadoras blancas y masculinas pese al esfuerzo para reclutar personas de color de prestigiosas instituciones académicas. Estos candidatos a menudo encuentran sus ambiciones retrasadas por el panorama poco acogedor de los Estados Unidos corporativos.

El estribillo de «No pareces un abogado» me inspiró a escribir un libro explorar el racismo sistémico de género en la profesión jurídica. Empecé con una pregunta que muchos grupos insuficientemente representados en Estados Unidos están formulando hoy, en particular las mujeres de color: «¿Cómo podemos magro en a una mesa cuando estamos ni siquiera en la habitación?» La diversidad en las profesiones jurídicas ha sido durante mucho tiempo un tema delicado: es difícil e incómodo hablar de qué real la diversidad implica. Y eso hace hincapié en el hecho de que los hombres blancos siguen disfrutando de privilegios raciales y de género en la industria jurídica. Esto ralentiza la capacidad de las organizaciones para crear un cambio real y deja la carga para las mujeres y las personas de color para resolverlo por sí solas. Aunque la mentalidad de no parecerte es una que experimentan muchos grupos marginados en instituciones blancas de élite y organizaciones sociales, quería escuchar las voces de las mujeres negras para averiguar exactamente cuáles son sus luchas, particularmente relacionadas con su apariencia física y su competencia percibida.

He aquí algo de lo que aprendí a través de una serie de entrevistas en profundidad con abogadas negras en bufetes de abogados de élite:

Cuando una mujer negra con un traje inmaculado camina por un pasillo hablando de negocios con un colega después de horas, es detenida por un asociado blanco (a quien ve diariamente) y se le pide que haga copias, la mentalidad de no parecerse a menudo tiene la culpa.

Cuando los entusiastas asociados de color asisten a las sesiones de formación y el facilitador les dice que es sus para asimilarse a la cultura firme y hacer que sus colegas blancos se sientan más cómodos, uno podría suponer razonablemente que no pareces es responsable.

Y cuando un sector venerado, global, altamente rentable firme publica una imagen de su clase entrante de socios, ninguno de los cuales es negro o marrón, y solo uno de los cuales es mujer, es probable que no parezca, si no es cierto, una de las explicaciones.

Cada abogado con el que hablé compartió historias sobre un potente estofado de obstáculos que interfieren en la capacidad de las empresas para entrenar, guiar, retener y promover a jóvenes profesionales del color. Y a pesar de que muchas empresas se han comprometido con la diversidad, estos compromisos a menudo se vuelven vacíos y se relegan a no ser más que herramientas de marketing diseñadas para marcar casillas en los cuestionarios de los clientes.

Quizás una de las penas más duras es que a los abogados de color a menudo se les impide establecer relaciones con los patrocinadores con socios masculinos blancos clave. Las mujeres negras a las que entrevisté mostraron una notable valentía, fortaleza y conmoción en sus esfuerzos por establecer una posición cómoda en estas instituciones de élite, un desafío que se ha descrito en investigación. Pero la tarea de encontrar un patrocinador fue y sigue siendo desafiante. Cuando se le preguntó acerca de las oportunidades de tutoría y patrocinio, Elissa, asociada de quinto año que entrevisté, dijo:

No, [no tengo mentor]. Un bufete de abogados está impulsado por las relaciones… Trabajas con socios que eligen si ven algo que no eres. Como asociado, si el trabajo que haces es de cierto calibre, avanzarás. Pero para continuar avanzando, necesitas tener un socio y/o asociados sénior que te gusten. Y en términos de agrado, es una elección muy personal. No puedes decirle a una persona: «Oh, deberías interesarte por esa persona, o deberías interesarte por esa persona». Solo sabes que la gente tiende a gravitar hacia personas que son similares a ellas, y sé que soy diferente a muchas de las personas de la firma.

Las condiciones de empleo para mujeres y profesionales de color a menudo incluyen lo que llamo cláusula de trabajo invisible. Es decir, se les exige que realicen mano de obra añadida, no reconocida y no compensada y que paguen «impuestos» adicionales por su inclusión en estos espacios sociales y profesionales que, de otro modo, considerarían las diferencias inherentes de estos profesionales como obstáculos para su avance profesional. Uno de estos impuestos es lo que llamo impuesto de inclusión, que se recauda en forma de tiempo, dinero y energía mental y emocional necesarias para obtener la entrada y la aceptación de los espacios institucionales tradicionalmente blancos y masculinos. Esto puede incluir las horas en la peluquería necesarias para ajustarse a los estándares europeos de belleza y la confección de ropa para ajustarse a las normas blancas de vestimenta profesional, ambas costosas para las mujeres de color. A esta carga engorrosa se suma la carga emocional y mental que se inflige a aquellos que son perpetuamente la única persona de color, o mujer, o persona de un modesto trasfondo económico en la habitación.

A continuación, está el trabajo de la invisibilidad. Esto incluye la necesidad de trabajar más o más duro para hacerse notar y la presión de ser impecable, porque la suposición estereotipada de incompetencia deja poco o ningún margen de error. La investigación de numerosos académicos, entre ellos David B. Wilkins y G. Mitu Gulati, Catherine H. Tinsley y Robin J. Ely, y Heather Sarsons, revela que las mujeres y las personas de color tienden a ser penalizadas significativamente por errores marginales, en comparación con los hombres blancos. En Ashleigh Shelby Rosette y Robert Livingston estudio, las dirigentes negras en particular fueron castigadas con más dureza que sus homólogos blancos por cometer un error. Muchas de las mujeres con las que hablé creían que no podían recuperarse de errores marginales que a menudo se consideraban fatales para su avance. Esto se suma a algunos costes muy reales del fenómeno que no pareces: recibir menos sueldo por horas iguales; hacer el trabajo pero no recibir el crédito; encontrar dificultades para entrar en redes sociales y profesionales; y lidiar con las molestias de los colegas blancos. Este malestar puede tomar la forma de tener que navegar por diferentes puntos de referencia culturales; es posible que no tengan intereses compartidos en los mismos campos de golf, tiempo compartido, clubes de striptease, restaurantes de carnes, viñedos, estaciones de esquí o programas de televisión. La competencia cultural va en ambos sentidos.

La mentalidad de no pareces no es específica de la industria legal. Sus primos son «no pareces» un médico, un CEO, un congresista, un científico o un profesor. Esto pone de relieve el hecho de que, a pesar de la mitología bootstrap de Estados Unidos, las consecuencias de décadas de discriminación racial y de género en el pasado, así como las divisiones raciales y de género que persisten hoy en día, están cobrando un alto precio para los trabajadores. Si bien mi investigación analiza específicamente a las mujeres negras, las experiencias que escuché se hacen eco de lo que Lani Guinier y Gerald Torres llama a canario de minero, una señal sobre los problemas raciales y de género ocultos que experimentan las personas cuando se percibe que no son profesionales o no son «adecuados» para la cultura organizacional. Y las organizaciones a menudo operan bajo lo que el sociólogo Joe R. Feagin llama marco racial blanco. Este marco consta de varios estereotipos raciales, narrativas, ideologías, emociones, imágenes e interpretaciones que justifican y perpetúan la opresión racial diaria. Concepto de la socióloga Adia Harvey Wingfield de racismo sistémico de género examina más a fondo la forma en que el marco racial blanco también tiene el género.

La profesión jurídica debe seguir preguntándose por qué los socios negros. son tan raros y lo que debe cambiar, tanto a nivel individual como industrial. Por qué las tasas de desgaste entre mujeres y personas de color siguen siendo elevadas, y sus tasas de avance son tan bajas. Por qué las asociadas negras son contratadas en mayor número que las asociadas masculinas negras, pero son ascendidas a socias con mucha menos frecuencia. Esto significa invertir en cambios estructurales, como hacer que los socios sean responsables de garantizar que las personas de color y las mujeres reciban el oportunidades de formación esenciales lo que facilitará su capacidad para nivelar las condiciones de juego. También significa adoptar una imagen de lo que parece el éxito que abarca la diversa paleta de capacidad, experiencia y vitalidad estadounidenses que nuestra retórica, nuestros himnos y nuestras aspiraciones están tan ansiosos por proclamar.


Escrito por
Tsedale M. Melaku




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