Por qué las mujeres necesitan pedir mejores comentarios, más a menudo

La investigación muestra que las mujeres no reciben los comentarios que necesitan para crecer en el trabajo.
Por qué las mujeres necesitan pedir mejores comentarios, más a menudo
Portrait of a black short haired woman in front of a pink background

Resumen:

Los comentarios, tanto buenos como malos, son fundamentales para que los empleados aprendan a aprovechar sus fortalezas, mejorar sus habilidades y ascender en las filas de sus organizaciones. Las investigaciones muestran que las mujeres tienen un 20% menos de probabilidades de recibir comentarios procesables que pueden contribuir a su rendimiento y crecimiento en el trabajo. Para obtener los comentarios que necesitas para crecer, considera algunas cosas.

  • Sincronización: No le pidas comentarios aleatoriamente a tu jefe, como cuando te encuentras con ellos en el pasillo. La retroalimentación debe ser una conversación continua y bidireccional que se lleva a cabo en un entorno reflexivo y ocurre con más frecuencia que las revisiones anuales de rendimiento. Utiliza reuniones individuales y puntos de inflexión en tu trabajo para obtener los comentarios que necesitas.
  • Fuentes: Su gerente no es la única persona con la que trabaja. Considere quién más en la organización puede proporcionarle información útil sobre su desempeño, por ejemplo, mentores o patrocinadores que están familiarizados con su trabajo, el jefe de su jefe o incluso compañeros de confianza.
  • Lidera la conversación: Debido a que sabemos que las mujeres reciben menos comentarios para empezar, es importante que busques proactiva y estratégicamente los consejos que te ayudarán en tu puesto. Haga preguntas importantes como: «¿Qué cosas hago bien» o «¿Cómo se alinean mis puntos fuertes con los objetivos de la organización?»

¿Cuándo fue la última vez que recibiste comentarios que te ayudaron a crecer en tu carrera? Si eres mujer, puede ser incluso menos frecuente que tus compañeros de trabajo varones.

La investigación muestra las mujeres tienen un 20% menos de probabilidades de recibir comentarios procesables que pueden contribuir a su rendimiento y crecimiento en el trabajo. Los gerentes a menudo dudan para dar a las mujeres comentarios negativos debido a preocupaciones sobre cómo responderán. Más específicamente, temen que sus comentarios se interpreten como «malvados o hirientes». Estas hipótesis, basadas en gran medida en estereotipos basados en el género, puede tener repercusión directa en las carreras de las mujeres.

Los empleados necesitan comentarios críticos para aprender a aprovechar sus fortalezas, mejorar sus habilidades y ascender en las filas de sus organizaciones. Sin embargo, las mujeres tienen más probabilidades de recibir indicaciones generales de su desempeño laboral de sus jefes en lugar de consejos procesables. Por ejemplo, a las mujeres se les puede decir que están «haciendo un gran trabajo» o están siendo «jugadoras de equipo», ninguno de los cuales proporciona información sobre los comportamientos específicos que están funcionando (o no funcionando) ni sobre cómo desarrollar esos comportamientos más. Sin una orientación clara de sus gerentes, las mujeres a menudo tienen que esforzarse más para entender cómo cumplir y superar las expectativas de sus funciones.

Si bien en última instancia se trata de un problema de gestión y que los gerentes deben abordar, hace que sea especialmente importante que las mujeres que acaban de ingresar a la fuerza laboral pidan los comentarios que necesitan para crecer.

Lamentablemente, esto no es algo único y hecho. Es algo que probablemente necesitarás practicar a lo largo de tu carrera.

A continuación te mostramos cómo empezar.

Considera tu cronometraje.

No le pidas comentarios aleatoriamente a tu jefe, como cuando te encuentras con ellos en el pasillo. Eso no te va a dar los resultados que estás buscando. La retroalimentación debe ser una conversación continua y bidireccional que se lleva a cabo en un entorno reflexivo y ocurre con más frecuencia que las revisiones anuales de rendimiento.

Las reuniones individuales son un mejor lugar para empezar. Aprovecha este tiempo para hacerle preguntas a tu jefe que te ayudarán a averiguar qué cosas puedes mejorar a tiempo para tu revisión más formal del desempeño. Por ejemplo, podrías decir: «¿Cuándo es el momento en que me viste en mi mejor momento en el trabajo?» o «¿Qué debo pensar o hacer para mejorar este año?»

También puedes solicitar comentarios en los puntos de inflexión de tu trabajo, como cuando te han asignado una nueva tarea o proyecto o te has elegido para dirigir una iniciativa o comité. En primer lugar, agradece a tu jefe la oportunidad y luego tómate un momento para recibir comentarios adicionales. Intenta decir: «Me encantaría saber cómo me seleccionaron para esto, así puedo seguir apareciendo de la forma que buscas».

Si no estás seguro de cómo se alinea el proyecto con tu rol, también puedes hacer un seguimiento: «¿Cómo mejorará esto mis habilidades o visibilidad en la organización?» Concéntrese en proyectos líderes que pueden contribuir a su crecimiento futuro, en lugar de lo que se considera «tareas domésticas de oficina».

Otra opción es preguntar lo que llamo «comentarios flash». Esto significa pedir comentarios específicos en este momento (por ejemplo, directamente después de una reunión o presentación) para que su desempeño sea nuevo en la mente de su gerente. Puedes decir: «¿Qué podría haber mejorado en mi presentación de hoy?» Solicitar comentarios casualmente puede funcionar si buscas consejo sobre un evento muy específico y reciente.

Tenga en cuenta sus fuentes.

¿Dónde vas a recibir comentarios? Si simplemente dijiste «tu jefe», entonces no vas a tener la imagen completa. Tu gerente no es la única persona con la que trabajas, así que no te limites solo a ellos.

Considere quién más en la organización puede proporcionarle información útil sobre su desempeño. Por ejemplo, piensa en los gerentes que lideran equipos con los que interactúas frecuentemente, mentores o patrocinadores que están familiarizados con tu trabajo, el jefe de tu jefe y, posiblemente, incluso en compañeros de confianza.

Obtendrás una perspectiva holística sobre cómo te presentas en el trabajo y lo que otros valoran de ti cuanto más preguntes. Especialmente si esperas convertirte en líder en otra parte de la organización algún día, pedir comentarios de personas ajenas a tu equipo te dará una idea de lo que se espera de ti y quiénes son las principales partes interesadas.

Mantén la conversación.

Por último, querrás prepararte para dirigir estas conversaciones, con quien sea, haciendo las preguntas correctas. Como sabemos que las mujeres reciben menos comentarios para empezar, es importante que busques proactiva y estratégicamente los consejos que te ayudarán en tu puesto. Además de las sugerencias anteriores, aquí hay algunas preguntas más importantes que puede utilizar para guiar el debate.

¿Cuáles son mis puntos fuertes o las cosas que hago bien?

A menudo se considera que la retroalimentación es algo negativo. Pero no pases por alto los comentarios positivos: te indica lo que estás haciendo bien y debería seguir haciendo. Ser reconocido por tus fortalezas también puede ayudarte a mantenerte motivado y dar lugar a una interacción positiva con tu manager o compañeros.

Si la persona que da sus comentarios responde vagamente a esta pregunta, o no ofrece ejemplos claros relacionados con tu trabajo, vuelve a enfocar la conversación diciendo: «Me siento muy valorado por los comentarios positivos que me acabas de dar. ¿Puedes compartir más sobre algo relacionado con el trabajo en sí mismo que va bien para estar seguro de concentrarme en esas áreas que están avanzando?»

¿Cómo se alinean mis puntos fuertes con los objetivos de la organización?

Las investigaciones muestran que si un la revisión del desempeño de la mujer no está directamente relacionada con los resultados empresariales y los logros profesionales, puede detenerla de un ascenso.

Para avanzar, querrás asegurarte de que tus proyectos de trabajo se ajusten a los objetivos de tu empresa. Incluso si aún no está en condiciones de dirigir un proyecto, puede ser útil saber qué papel desempeñan sus contribuciones en el logro de los objetivos empresariales más grandes. Puede tener una idea de esto escuchando en los ayuntamientos de la empresa o hablando con su gerente, gerentes de otras áreas e incluso con sus colegas sénior.

Querrá poder conectar su trabajo y sus fortalezas, de alguna manera con las prioridades de su organización, de modo que pueda explicar cómo contribuye a su éxito general. Del mismo modo, si quieres asumir responsabilidades adicionales para crear el argumento para una promoción, querrás presentar proyectos o ideas que hagan avanzar tu empresa. Para ello, necesitas un contexto en torno a la mejor forma de servir y contribuir.

Recuerde que los resultados empresariales no siempre se tratan de números y métricas; la forma en que colabora con otros, influye sin autoridad y apoya a sus colegas también son indicadores de su potencial.

¿En qué áreas debo centrarme más?

Preguntarle a su gerente sobre las áreas en las que debe centrarse le dará la oportunidad de hablar sobre las cosas que puede hacer para mejorar y cualquier habilidad adicional que necesite desarrollar. Puede que estén tentados a hablar solo de sus fortalezas, pero esto no será suficiente para llevarte al siguiente nivel de tu carrera.

Puedes ponerlos en la dirección en la que te gustaría ir preguntando: «Si pasara tiempo desarrollando mis habilidades en tres áreas este año, ¿qué deberían ser?» Si no crees que vas a obtener lo que necesitas, incluso podrías decir: «Durante los próximos 12 meses, planeo centrarme en estas tres áreas para seguir desarrollándose. ¿Cómo se alinea esto con lo que crees que necesito para crecer aquí?»

¿Qué es lo que puedo hacer de forma diferente que mejoraría nuestro trabajo juntos?

Algunas personas se sienten desafiadas al dar comentarios honestos y directos, ya sea por su propia experiencia negativa con él o por un sesgo en torno a cómo se recibirá. Si te encuentras en esta situación, pedirle a tu manager o a los miembros del equipo que reciba comentarios coherentes probablemente te frustra tanto a ti como a ti.

Sin embargo, puedes progresar progresivamente incluso con la persona más reticente solicitando asesoramiento procesable centrado en un proyecto, tarea o área de mejora. Es mucho más fácil para alguien hablar con una cosa que evaluar en general su desempeño.

Me gustaría trabajar para alcanzar el [papel específico en su organización al que aspira]. ¿Cuáles son algunas cosas que debo trabajar, aprender y mejorar para llegar allí?

Después de haber estado en su empresa durante un tiempo, puede identificar un rol al que aspira. No tengas miedo de pedir información sobre cómo lograr este objetivo. Demuestra que estás pensando en el futuro acerca de tu carrera.

Debido a que esta pregunta es tan específica, también ayudará al que da comentarios a alinear su respuesta con lo que se espera del rol y lo que necesitarás para mejorar o aprender para conseguirlo, en lugar de consejos generales sobre cómo ascender en la escala profesional. Incluso pueden sugerir que asumes nuevos proyectos o que aprendas nuevas habilidades a medida que desarrollas tu argumento para una futura promoción, lo que, a su vez, creará oportunidades adicionales para recibir comentarios en áreas que te alargan.

Al mismo tiempo, prepárate para que, en algún momento, alguien pueda responder a una pregunta como esta con: «Nunca vas a conseguir ese papel». Sé lo posible que es esto porque me pasó a mí. No dejes que esto te disuada de tus objetivos. En primer lugar, comentarios como este son completamente vagos y no ayudan. En segundo lugar, es un indicador de cómo piensa esta persona sobre su posición en la organización, y puede haber varios sesgos que impulsan su opinión. Así que, no pierdas el tiempo preocupándote por ello. Reconoce que no todos los comentarios que recibas deben tomarse en serio. Si no ayuda, no actúes en consecuencia.

Como mujer, es probable que seas tu mejor defensora de tu carrera. Es un hecho triste pero a menudo cierto que si no pides los comentarios que necesitas para crecer, no lo recibirás. Pero si te posicionas para lograr tus aspiraciones de liderazgo y carrera, tal vez solo seas el jefe algún día y puedes cambiar la narrativa.


  • Shanna Hocking is a thought leader, keynote speaker, podcast host, and writer on leadership and career development. She is the author of One Bold Move a Day, a forthcoming book on women’s leadership (McGraw-Hill). She is principal of Hocking Leadership and serves as associate VP at a global pediatric hospital. Connect with Shanna on LinkedIn.

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