Por qué debes invertir en talentos no convencionales

Cuatro estrategias para ayudarle a contratar para el potencial – No pedigrí.
Por que você deve investir em talentos não convencionais
Por que você deve investir em talentos não convencionais

¿Qué tienen en común un asistente administrativo, fisiólogo de ejercicio y composición musical? Todos ellos se encuentran entre nuestros mejores contratados para puestos de desarrollador de software.

Muchos ingenieros estelares no tienen certificaciones o títulos formales; algunos no han ido a la universidad. Creemos que no hay una única «mejor» ruta para un rol. A menudo, las carreteras menos transitadas pueden proporcionar una experiencia inestimable y perspectivas inesperadas.

Hemos recorrido estos caminos no convencionales nosotros mismos como hacker autodidacta y graduado universitario de primera generación. Hemos trabajado en empresas donde éramos los «únicos» en un equipo — el único ingeniero negro, el único ingeniero trans, o la única mujer — y nos han dicho, implícita y explícitamente, que no encajamos en el molde. Hemos estado en la sala cuando los comités de contratación pasaron candidatos calificados a favor de aquellos con pedigríes más tradicionales.

Esas experiencias alimentaron nuestra pasión por contratar de manera diferente y alentar a otros líderes a hacer lo mismo.

La importancia de crear diversas organizaciones ha quedado bien establecida. La diversidad está vinculada a una mayor innovación y rendimiento; McKinsey ha encontrado recientemente que las empresas más diversas tenían mayores beneficios que sus contrapartes más homogéneas.

Por el contrario, la falta de diversidad puede conducir a un pensamiento convergente. Las personas que compartir capacitación y experiencias tienden a llegar a un consenso más rápido porque ven los problemas de la misma manera. Sin embargo, el impacto a largo plazo es menos armonioso, lo que da como resultado un pensamiento más estrecho y productos que no satisfacen su potencial.

Construir equipos con diferentes conjuntos de habilidades y experiencias de vida requiere intención. Al diseñar prácticas de contratación inclusivas —y dejar ir la noción de que hay un tipo de candidato ideal para un puesto — podemos crear más oportunidades para una gama de candidatos que son más que capaces. Aquí está cómo.

Concéntrese en el potencial en lugar de pedigrí.

Pedimos a los desarrolladores de Gusto que hablaran sobre sus antecedentes y notamos un tema común: muchos descubrieron una pasión por construir software a través de una mezcla de autoestudio, experimentación y clases formales. Otros encontraron su amor por la ingeniería a través de trabajos aparentemente no relacionados, incluyendo ser un asistente legal y un editor de vídeo.

Ambos empezamos nuestras carreras con diferentes conjuntos de herramientas de los que usamos hoy en día. Muchas, si no la mayoría, se pueden enseñar en el trabajo; lo que importa es el deseo y las capacidades básicas para tener éxito. Los puestos de trabajo están cambiando tan rápidamente que los alumnos adaptables tienen una gran demanda. Muchas de las mejores empresas, incluidos Google, Apple y Bank of America, ahora se centran menos en las calificaciones «oficiales» (muchos ya no requieren títulos tradicionales) y estamos emocionados de ver que esta tendencia continúa.

La verdad es que las habilidades que parecen ideales para un papel hoy en día pueden ya no ser un ajuste en un año. Cuando esté seleccionando y entrevistando a candidatos, busque formas de explorar las capacidades que le permitirán prosperar a medida que todo lo que les rodea cambia. Considere la posibilidad de hacer preguntas como las siguientes:

  • Describa un problema y cómo contribuyó a una solución.  Un candidato puede exhibir habilidades de resolución de problemas de formas inesperadas. Pueden haber maximizado el rendimiento en su jardín o reorganizado un evento de caridad para ser más impactante.
  • ¿Qué hacías la última vez que miraste un reloj y te diste cuenta de que habías perdido toda la noción del tiempo? Una pregunta abierta como esta puede ayudarle a descubrir la curiosidad intelectual y a entender lo que motiva a alguien.
  • Describa un proyecto que te enorgullece que involucra trabajar estrechamente con otras personas. Dé a los candidatos la oportunidad de demostrar conciencia de sí mismos y trabajo en equipo; por ejemplo, discutiendo cómo formaron a su equipo y viceversa.

Busca los destellos en tu grupo de talentos.

La contratación no convencional es un ejercicio para sostener diamantes a la luz. Estás entrenando tu ojo para detectar lo que brilla, que podría ser el trabajo voluntario o de abogacía de alguien, música, escritura o un hilo de Twitter perspicaz.

Una de nuestras entrevistadoras más prolíficas basa sus preguntas en el perfil de LinkedIn de un candidato, pero no en la sección que usted podría pensar. Ella salta a los intereses y a las personas que siguen, en lugar de comenzar con educación, endosos, o incluso experiencia. Esas chispas pueden ser más reveladores que un puesto de trabajo.

Los eventos y concursos también pueden ayudarle a ampliar su grupo de talentos a personas que aún no se ven a sí mismas como profesionales experimentados. Consideramos que las competiciones de codificación son fuentes ricas de talento apasionado y poco convencional. Una de nuestras mejores contrataciones para ingeniería de seguridad fue un analista financiero que sobresalió en un concurso de ciberseguridad. En estos concursos, espumoso no significa necesariamente ganar. Los finalistas a menudo hacen candidatos fuertes porque están menos enfocados en apresurarse a completar un desafío y más interesados en resolver un problema metódicamente.

Ayude a candidatos no convencionales a imaginarse a sí mismos en su empresa.

Reclutar contrataciones no tradicionales a veces implica convencer a alguien de que puede prosperar en un papel que aún no pueden imaginar. Descripciones de puestos, el perfil de LinkedIn de su empresa y la sección de carreras de su sitio web son lugares para reforzar su cultura y ética. Utilice esas oportunidades para describir de manera auténtica cómo es trabajar en su empresa y, a continuación, considere cómo esas descripciones pueden resuenar con candidatos con diferentes experiencias profesionales y antecedentes. Por ejemplo, busque maneras de minimizar la jerga; el lenguaje privilegiado podría desalentar a los candidatos a solicitar, incluso si tienen una oportunidad real.

Otra forma de dar la bienvenida a los solicitantes no convencionales es pintar el panorama general de un papel en lugar de una lista de control de habilidades especializadas, títulos o años de experiencia. Al elaborar descripciones de puestos, nos centramos en lo que el candidato puede esperar hacer día a día y lo que estamos buscando a un nivel alto, como un «interés en problemas complejos de desarrollo de productos». Si mencionamos lenguajes de programación específicos, aclararemos que no es necesario conocerlos porque habrá formación en el trabajo.

Al escribir descripciones de trabajo, concéntrese en los componentes esenciales de un rol determinado. Para cada requisito o responsabilidad, siga preguntando por qué es crucial. Por ejemplo, cuando escribimos la descripción de un puesto de ingeniería, podríamos exigir que los solicitantes tengan experiencia con Amazon Web Services, el proveedor de servicios en la nube que utilizamos, pero ¿por qué? Necesitamos ingenieros que entiendan la informática en la nube, y las necesidades de seguridad y escalabilidad que convienen con ella. Esa experiencia con los servicios en la nube es esencial, pero un proveedor específico no lo es. Necesitamos a alguien que sepa conducir un coche, no alguien que sepa conducir una marca y modelo en particular. La descripción del puesto debe reflejar eso; de lo contrario, reducimos innecesariamente el grupo de candidatos.

Convención de ruptura para la incorporación y la formación.

La contratación no convencional trasciende el reclutamiento y las entrevistas. Para ayudar a una amplia gama de contrataciones a florecer, necesita apoyarlos en todas las etapas del ciclo de vida de los empleados. Por ejemplo, puede volver a evaluar los objetivos y hitos a corto y medio plazo para el rol si un candidato va a aprender en el trabajo. En este caso, en lugar de medir si un nuevo empleado resuelve un problema específico en sus primeros 30 días, podría evaluar cómo están contribuyendo a la creatividad del equipo y al bienestar de sus compañeros.

Otra pieza del rompecabezas es comunicar que esperas que los nuevos contratantes pasen tiempo y energía desarrollando nuevas habilidades. Las oportunidades de creación de habilidades pueden adoptar diversas formas, desde la tutoría hasta el horario de oficina hasta los planes de estudio formales.

La contratación inclusiva es solo el principio; la inversión continua es clave para apoyar a los candidatos una vez que están a bordo.

Animamos a todas las empresas a pensar más allá de los límites de la contratación tradicional. Prepárese para nuevas contrataciones que agitan su visión del mundo y desafíen las suposiciones sobre las trayectorias profesionales. Continuar invirtiendo en su crecimiento. Juntos, trazar un rumbo poco convencional hacia el destino: un lugar de trabajo inclusivo para un talento extraordinario.

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