Por qué debemos dejar de obsesionarnos con las relaciones salariales de los CEO

Por qué debemos dejar de obsesionarnos con las relaciones salariales de los CEO
Por qué debemos dejar de obsesionarnos con las relaciones salariales de los CEO
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Los números son sorprendentes. En 2015 los directores generales de. ganaron 335 veces la paga del trabajador medio. En el Reino Unido. ganan 129 veces más; el Centro de Pago Alto marcó el «Miércoles de Gato Gordo» (4 de enero de 2017) como el día en que un CEO ya ha ganado más de lo que un trabajador promedio gana en todo el año.

Esta proporción es la prueba número uno de que la remuneración ejecutiva es excesiva y la estadística número uno que los defensores de la reforma salarial argumentan que debería fijarse. En consecuencia, la Ley Dod-Frank está obligando a las empresas estadounidenses a revelar esta relación a partir de este año; el Reino Unido está contemplando una legislación similar. El inversor más grande del mundo, BlackRock, quiere ir más allá la simple divulgación de las relaciones salariales, hasta la limitación de la relación de algunas formas de remuneración. Recientemente escribió a más de 300 empresas británicas para decir que solo aprobaría aumentos salariales para altos ejecutivos si los salarios de los trabajadores aumentaban en una cantidad similar.

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La idea es que una alta relación salarial es injusta. Indica que el CEO está siendo recompensado de manera desproporcionada, supuestamente a expensas de otros trabajadores. Forzar la divulgación avergonzará a las empresas para que reduzcan la proporción; los inversores, clientes y empleados pueden boicotear a las empresas con jefes pagados en exceso.

Creo firmemente que la remuneración del ejecutivo debe reformarse. Mi investigación propia demuestra los importantes beneficios para las empresas de tratar equitativamente a sus trabajadores. Sin embargo, la divulgación de las relaciones salariales puede tener consecuencias no deseadas que en realidad terminan perjudicando a los trabajadores. Un CEO que desee mejorar la relación puede subcontratar empleos mal pagados, contratar a más trabajadores a tiempo parcial que a tiempo completo, o invertir en automatización en lugar de mano de obra. También puede aumentar los salarios de los trabajadores, pero recortar otros beneficios; lo que es más importante, el salario es sólo una dimensión de lo que una empresa proporciona. Las investigaciones muestran que, después de que el salario alcanza un nivel (relativamente bajo), los trabajadores valoran más los factores no pecuniarios, como la formación en el empleo, las condiciones de trabajo flexibles y las oportunidades de ascenso. De hecho, una elevada relación salarial puede indicar oportunidades de ascenso, lo que motiva a los trabajadores en lugar de desmotiva. Una medida instantánea de la remuneración actual de un trabajador es un mal sustituto de su remuneración profesional dentro de la empresa.

La relación salarial es también una estadística engañosa porque los directores ejecutivos y los trabajadores operan en mercados muy diferentes, por lo que no hay razón para vincular su salario, al igual que el salario de un cantante en solitario no guarda relación con el salario de un bajista. Esta consideración explica por qué el sueldo de los CEO ha aumentado mucho más que el salario de los trabajadores. Como analogía, el jugador de béisbol Alex Rodríguez no era claramente más talentoso que Babe Ruth, pero se le pagaba mucho más porque el béisbol se había convertido en una industria mucho más grande, más global en el momento en que estaba jugando. Incluso si el mejor jugador es sólo ligeramente mejor que el siguiente mejor jugador en esa posición, la ligera diferencia puede tener un gran efecto en la fortuna y los ingresos del equipo.

Así como la industria del béisbol se ha hecho más grande, también lo han hecho las empresas (también debido al mercado global), y por lo tanto vale la pena pagar el mejor dólar por los mejores talentos. El tamaño promedio de la empresa en la Fortune 500 hoy es de $20 mil millones. Por lo tanto, incluso si un CEO contribuye sólo un 1% más al valor firme que la siguiente mejor alternativa, esta contribución vale $200 millones, mucho más alto que el salario promedio de $10 millones. Gabaix y Landier muestran que el aumento de seis veces en la remuneración de los CEO desde 1980 puede explicarse por el aumento de seis veces en el tamaño de las empresas.

El mismo argumento no se aplica a los trabajadores medios. Las acciones de un CEO son escalables. Por ejemplo, si el CEO mejora la cultura corporativa, puede implementarse en toda la empresa y, por lo tanto, tiene un efecto mayor en una empresa más grande. Uno por ciento es $20 millones en una empresa de $2 mil millones, pero $200 millones en una empresa de $20 mil millones. Por el contrario, las acciones de la mayoría de los empleados son menos escalables. Un ingeniero que tiene la capacidad de dar servicio a 10 máquinas crea, digamos, $50,000 de valor independientemente de si la empresa tiene 100 o 1.000 máquinas. En resumen, directores generales y empleados compiten en mercados muy diferentes, uno que escala con el tamaño de la empresa y otro que escala menos.

Además de crear comparaciones engañosas entre empresas de diferente tamaño, la relación salarial no es comparable en diferentes sectores. Es menor en los bancos de inversión que en los supermercados, pero eso se debe a que los banqueros de nivel medio reciben una buena remuneración en lugar de porque los ejecutivos bancarios reciben una mala remuneración. Incluso dentro de una industria, el salario medio depende de los países en los que opere una empresa y de su combinación de capital y mano de obra.

Por lo tanto, comparto plenamente el objetivo detrás de las relaciones salariales, que es considerar a otras partes interesadas. Pero este objetivo se logra mejor alentando a los directores ejecutivos a aumentar el pastel para todos, en lugar de reducir la participación de los directores ejecutivos en el pastel. La mejor manera de hacerlo es vincular el pago con el precio de las acciones a largo plazo. La investigación muestra que mejorar la satisfacción de los empleados aumenta el precio de las acciones en un 2% — 3% por año en el largo plazo, eso es de $400 a $600 millones en la firma promedio de Fortune 500, que es mucho mayor que la cantidad que se puede ahorrar reduciendo el sueldo de los CEO.

Además, a diferencia de la relación de remuneración, el precio de las acciones a largo plazo tiene en cuenta a otras partes interesadas, como los clientes y el medio ambiente. Empresas con mayor compensación en el precio de las acciones vencer a sus compañeros en un 4% — 10% por año, y aplicación de la compensación de existencias a largo plazo mejora no sólo la rentabilidad y la innovación, sino también la gestión de los clientes, el medio ambiente, la sociedad y, en particular, los empleados. Estudios a gran escala tanto en el U.S. y el REINO UNIDO han encontrado de forma independiente que la relación salarial es Positivamente correlacionado con el rendimiento a largo plazo (expansión del pastel) debido a atraer gerentes talentosos o incentivarlos para que crezcan el pastel.

Además, revelar la relación salarial es costoso. La SEC estimaciones un costo de ejecución del primer año de 1.300 millones de dólares y costos anuales continuos que superan los 52 millones de dólares. Las filiales extranjeras suelen tener un sistema de nómina diferente, y el transporte de los datos de nómina a la sede de los Estados Unidos es costoso.

Entonces, ¿qué tipo de revelaciones realmente podrían ayudar? Uno se centra en el hipotético sueldo neto de un CEO, en lugar de su salario bruto. Esto captura el efecto que el impuesto sobre la renta ya tiene en la reducción de la desigualdad. Por supuesto, el salario neto real dependerá de la posición fiscal del propio CEO, que no sabremos, pero aplicar las tasas impositivas federales da una aproximación mucho mejor que el salario bruto.

Otra es la sensibilidad de la riqueza del CEO al desempeño de la empresa. Hay un error común, promovido por muchos estudios incorrectos, que los directores ejecutivos no son castigados por un rendimiento deficiente porque su salario y bonificación no cambian mucho con el rendimiento. Todos estos estudios ignoran incorrectamente los incentivos sustanciales que provienen de las participaciones en acciones de un CEO. Si el precio de las acciones cae en un 10%, el CEO promedio de Fortune 500 pierde millones de dólares. Las empresas deben informar de la ganancia o pérdida de la CEO de sus participaciones en acciones. Habrá grandes pérdidas en las empresas de bajo rendimiento, mostrando a la sociedad que los directores generales son castigado por un rendimiento deficiente.

Una tercera idea es compartir un aumento en dólares ajustado por la industria en el valor de la empresa. Si una empresa supera a sus pares en un 5%, eso es $1 mil millones en una empresa de $20 mil millones. Por supuesto, no todos esos mil millones de dólares serán debidos al CEO. Pero este billón de dólares proporciona un punto de referencia para comparar el pago de $10 millones, para decidir si es justo. Si es plausible que el CEO sea responsable del 1% del aumento de valor, entonces su salario es justo; de lo contrario, no lo es.

El cuarto es el horizonte de la paga del CEO. Las empresas pueden revelar el calendario de vesting de incentivos. Por ejemplo, un CEO con 1 millón de dólares de vesting en un año y 10 millones de dólares en cinco años es probable que tenga una perspectiva a más largo plazo que una inversión inversa. Tal divulgación aumentará significativamente la transparencia, dejando claro cuánto y cuándo se paga al CEO.

En suma, alejémonos de la mentalidad de división de pastel de las relaciones salariales, y hacia la mentalidad de creación de valor que aumenta el pastel. En lugar de reducir la paga del CEO, la reforma debería incentivar al CEO a que traiga a todos los demás.


Alex Edmans
Via HBR.org

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