Por qué cada vez más empresas se deshacen de las clasificaciones de rendimiento

Ya no son relevantes para las formas en que trabajamos.
Por qué cada vez más empresas se deshacen de las clasificaciones de rendimiento

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Hace unos años, noté que alrededor de media docena de empresas valientes comenzaban experimentos para eliminar las calificaciones de sus sistemas de gestión del rendimiento. Empresas como Juniper y Adobe dejaron de dar a las personas una calificación de uno a cinco o evaluar a los empleados según una «curva de rendimiento», también conocida como enfoque de «clasificación forzada». Seguían diferenciando el rendimiento de varias maneras, y seguían utilizando un enfoque de pago por desempeño, pero no a través de un simple sistema de calificación.

A principios de 2015, alrededor de 30 grandes empresas, que representan más de 1,5 millones de empleados, seguían un camino similar. Al no definir el rendimiento por un solo número, estas empresas estaban haciendo hincapié en las conversaciones continuas y de calidad entre los gerentes y sus equipos.

En el NeuroLeadership Institute, hemos estado estudiando esta tendencia de cerca desde 2011. Nuestro interés por el tema se despertó cuando los clientes comenzaron a contarnos cómo nuestra investigación sobre motivación y el cerebro explicaba por qué las revisiones de rendimiento estándar estaban fallando. En resumen, descubrimos que las amenazas y las recompensas sociales, como el sentido de estado o la equidad de uno, activan redes de reacción intensas en el cerebro. Esto explica las intensas reacciones que las personas tuvieron que evaluar en una escala de calificaciones, y también apuntaba a formas de diseñar mejores sistemas.

La idea de eliminar las calificaciones vuelve un poco locos a muchos ejecutivos de RRHH porque a las empresas les encanta cuantificar y analizar casi todo. La idea de deshacerse de una métrica es casi herética. Los ejecutivos que se pusieron en contacto con nosotros después de leer nuestra investigación a menudo asumieron que eliminar las calificaciones era una anomalía, tal vez impulsada por empresas más pequeñas que no se dan cuenta de lo importante que es el pago por desempeño.

Sin embargo, a mediados de 2015, la tendencia comenzó a acelerarse. Las consultoras Deloitte y Accenture, el cliente global de servicios de salud Cigna e incluso GE, la compañía que popularizó la idea de obligar a las personas a una curva de rendimiento, anunciaron cambios en sus sistemas de gestión del rendimiento. En septiembre de 2015, 51 grandes firmas pasaban a un sistema sin clasificación. Según la firma de investigación Bersin de Deloitte, alrededor del 70% de las empresas están reconsiderando su estrategia de gestión del desempeño.

Este mes de noviembre, coincidiendo con nuestra Cumbre anual, publicaremos un conjunto completo de conclusiones estudiando detenidamente 30 empresas que han realizado este cambio. Pero ya hemos visto cuatro razones claras por las que la tendencia está cobrando impulso:

La naturaleza cambiante del trabajo. Los sistemas numéricos de gestión del rendimiento no tienen en cuenta cómo se realiza el trabajo en la actualidad. ¿Quién establece ya metas de 12 meses? Algunos trabajadores necesitan ciclos de objetivos de un mes o incluso de una semana. El trabajo también está sucediendo en equipos más que nunca, y muchas personas participan en varios equipos que a menudo se reparten por todo el mundo. Pocos gerentes conocen con precisión el desempeño de los miembros de su equipo cuando ese empleado está involucrado en muchos otros equipos, a menudo haciendo un trabajo que el gerente no ve ni siquiera entiende. En resumen, las revisiones de rendimiento estándar, que se entregan una vez al año, ya no son relevantes para la forma en que trabajamos.

Necesidad de una mejor colaboración. Al estudiar las empresas que han realizado el cambio, vemos una clara tendencia: los sistemas de calificación convencionales inhiben la colaboración, lo que hace que un negocio sea menos ágil y centrado en el cliente. Las mejores calificaciones generan un estatus elevado, promociones y subidas; sin embargo, no es como en la escuela, donde todos pueden obtener una A si trabajan lo suficiente. Con una curva forzada, un gerente con un equipo trabajador de 10 personas solo podrá otorgar a uno o dos de ellos la mejor calificación. Como resultado, las personas compiten directamente entre sí para obtener recompensas, perjudicando la colaboración. Como demostrará nuestra próxima investigación, cuando Microsoft eliminó sus calificaciones, la colaboración de los empleados se disparó.

Necesidad de atraer y conservar el talento. Las empresas también eliminan las calificaciones para que los gerentes hablen con los empleados sobre su desarrollo más de una o dos veces al año. Los millennials, en particular, anhelan el aprendizaje y el crecimiento profesional. De las 30 empresas que estudiamos, un hallazgo preliminar que salió a la luz fue que, después de que una empresa eliminara las calificaciones, los gerentes hablaron con sus equipos con mucha más frecuencia sobre el rendimiento (tres o cuatro veces al año en lugar de solo una vez). Una comunicación más frecuente ayuda a la participación de los empleados, el desarrollo y la remuneración más justa, ya que los gerentes entienden mejor cómo les va a sus empleados.

Necesidad de desarrollar a las personas más rápido. Al eliminar las calificaciones, los primeros indicios de nuestra investigación indican que las empresas parecen estar desarrollando a las personas más rápidamente en general. Está ocurriendo debido a diálogos más frecuentes, que también tienden a ser más honestos y abiertos cuando ninguna de las partes tiene que preocuparse por justificar una calificación a fin de año.

Cuando Deloitte analizó su proceso, encontraron empleados y gerentes que pasaban dos millones de horas al año sobre revisiones de rendimiento. El problema era que gran parte de este tiempo se dedicaba a hablar de las propias calificaciones. Las empresas que eliminan las calificaciones están viendo que las conversaciones pasan de justificar el desempeño pasado a pensar en el crecimiento y el desarrollo. El resultado es un mejor desarrollo de los empleados, lo que parece ser una victoria para todos.

Las empresas que han sustituido las calificaciones tienden a estar ansiosas por ello de antemano y a entusiasmarlas después. Sus empleados están más contentos, lo que fomenta una mayor participación y un mejor rendimiento. No debería sorprender que tratar a un empleado como a un ser humano y no a un número sea un mejor enfoque. Sin embargo, han sido necesario unas cuantas empresas audaces para liderar el camino y mostrarnos que la vida es mejor por el otro lado. Solo el tiempo dirá cuán duradera es realmente la tendencia, pero sospecho firmemente que estamos al principio de algo grande.


Escrito por
David Rock
David Rock
Beth Jones

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