Para hacer progresos reales en D&I, supera las métricas de vanidad

Cuatro estrategias para asegurarse de que está midiendo lo que importa.
Para fazer um progresso real em D&I
Para fazer um progresso real em D&I

Crear una organización más diversa y equitativa implica el arduo trabajo de enfrentar hechos brutales y navegar con el corazón los problemas emocionales. De hecho, en 2020, más organizaciones habían honesto pero difícil e implementaron nuevas tácticas de gestión relacionadas con la diversidad y la inclusión (D&I). Pero para lograr un cambio significativo, debemos empoderar estas iniciativas con datos.

Numerosa estudios han demostrado los beneficios de un lugar de trabajo diverso y equitativo para el desempeño empresarial, la innovación, la lealtad de los clientes y la confianza de los empleados. Diversos equipos representan mejor a los clientes a los que sirven, toman decisiones con menos puntos ciegos y aportan ideas más variadas e innovadoras a la resolución de problemas.

El reto es que a menudo es difícil saber lo que está pasando dentro de una empresa. Los hábitos, los procesos existentes y los sesgos inconscientes determinan nuestra comprensión de lo que está sucediendo, lo que puede hacer que pasemos por alto los problemas o exageremos en corregirlos. Los datos pueden revelar la verdad irrefutable, convirtiendo una conversación basada en opiniones y creencias en una conversación basada en hechos.

El uso de datos en iniciativas de diversidad e inclusión puede ayudar a las organizaciones a ir más allá de los ejercicios de selección. Puede permitirles echar un vistazo honesto a dónde se están quedando cortos, evaluar la experiencia de grupos específicos de la empresa y evitar la pérdida de empleados antes de que ocurra. Estos son los cuatro pasos principales necesarios para los esfuerzos respaldados por datos para llegar a una fuerza de trabajo y una sociedad más equitativos.

Identificar lagunas de datos

Dentro de muchas empresas, el programa de análisis con menos prioridad es a menudo el análisis de personas. Históricamente, incluso poder realizar un seguimiento de las métricas de retención y desgaste de empleados se consideraba progreso. Es posible que las métricas de diversidad se hayan rastreado anualmente, en el mejor de los casos.

El movimiento Black Lives Matter y la pandemia, que ha establecido mujeres en la fuerza de trabajo de vuelta un decenio, han creado un nuevo sentido de urgencia en torno a las crisis sociales y la equidad. Los análisis de personas ahora deben estar al frente y centrarse, ya que las salas de juntas, los equipos de administración y los empleados exigen una mejor visibilidad de las métricas de diversidad e inclusión. ¿La realidad? El seguimiento de cualquier cosa más allá de la diversidad de género ha mostrado importantes lagunas de datos

Para las empresas globales, las regulaciones locales pueden evitar datos demográficos específicos de ser recogidos en absoluto. Además, las diferentes regiones suelen tener prioridades diferentes en función de sus poblaciones. Por ejemplo, en muchas partes de los Estados Unidos, las empresas hacen hincapié en la equidad para los latinx, mientras que en Australia, ese enfoque de equidad puede estar en los aborígenes.

Para hacer frente a estos desafíos, comience por identificar las lagunas de datos en sus sistemas de RRHH. Determine la información relevante que tiene y lo que necesitará para comprender la composición de su base de empleados. Si no estás recopilando datos sobre edad y raza, por ejemplo, es imposible saber dónde estás y medir la mejora. Trabaje con recursos humanos y legal para asegurarse de que está capturando los datos correctos y permitiendo que las personas se inscriban adecuadamente. Por ejemplo, no limite a los empleados a una sola casilla de verificación o a una lista de opciones cuando se identifique automáticamente información como el género, la raza y el origen étnico.

Cuando pida a los empleados que proporcionen más información personal, sea transparente acerca de por qué está recopilando estos datos y cómo los utilizará. Sin confianza, los empleados no proporcionarán dichos datos. Nadie quiere sentir que están siendo contratados o ascendidos sólo para cumplir una cuota. El magnte de los medios de comunicación Gannett, propietario de USA Today, es una organización que muy públicamente revelaron tanto sus lagunas de datos como sus intenciones en una serie de artículos noticiosos.

Seguimiento de los principales indicadores de inclusión

Piense creativamente en las fuentes de datos que revelan la participación y la inclusión de los empleados. Muchas grandes empresas tienen plataformas de interacción de empleados donde los equipos pueden reconocer a sus compañeros, establecer metas y completar encuestas. Estas y otras herramientas pueden arrojar luz sobre las experiencias cotidianas de los empleados, al tiempo que revelan señales y sentimientos anteriores sobre inclusión y marginación. Echa un vistazo a los datos cuantitativos de las encuestas e incluya análisis de texto sobre comentarios escritos que pueden mostrar sesgos ocultos o signos de frustración.

Las herramientas del lugar de trabajo como Zoom y Slack también son valiosas aquí. Debido a que las videollamadas se digitalizan, los programas de análisis de voz pueden mostrar si las mujeres son más interrumpida con frecuencia durante las reuniones y cuánto, o quién más habla y quién se queda callado. En Slack, ¿ciertos grupos quedan fuera de los canales importantes? Si alguien de un grupo privilegiado publica un comentario en un canal Slack, ¿la gente tiende a responder más rápidamente?

Cortar los datos por grupos como edad, sexo y etnia le permite identificar patrones y detectar oportunidades para efectuar cambios. Si ciertos grupos son constantemente discutidos, se habla con ellos o se ignora, es poco probable que permanezcan empleados durante mucho tiempo, y el lugar de trabajo rápidamente se volverá menos diverso.

Arma a tus expertos con una única fuente de verdad

Utilice los datos que ha recopilado para crear una única fuente de verdad que sea honesta, transparente y accesible para gerentes y empleados. Las empresas multinacionales deben tener una manera de rastrear la diversidad y la inclusión a nivel mundial en todos los países y regiones, al tiempo que respaldan los requerimientos locales. Para ello se requieren procesos normalizados, que permitan a los dirigentes superiores medir los progresos en todo el mundo, y permitirá a los administradores nacionales y funcionales comparar su posición con otras regiones y entre funciones.

Su equipo de recursos humanos también necesita una herramienta sencilla que les permita interrogar estos datos de toda la empresa una vez que se recopilan. Las plataformas de análisis modernas permiten a los equipos de recursos humanos y a los administradores de personas consultar y visualizar datos como datos demográficos, tasas de retención, promociones y reconocimiento de empleados sin necesidad de aprender tecnología compleja.

Por ejemplo, el gigante industrial Schneider Electric utiliza inteligencia artificial y analítica para seguimiento de los KPI de diversidad e inclusión como parte de su objetivo de asegurar una fuerza de trabajo equitativa e inclusiva. La consulta de datos le permite detectar cualquier variación problemática entre diferentes roles y departamentos y tomar medidas para resolverlas. La empresa también puede utilizar estos datos para proyectar en el futuro basándose en patrones históricos y ver cómo y dónde debe impulsar sus esfuerzos de diversidad e inclusión. Es fundamental que los equipos de personas y los gerentes puedan consultar estos datos directamente para obtener un mayor impacto y no estar restringidos por paneles predefinidos creados exclusivamente por analistas de datos.

Enfrentarse a los hechos brutales y compartirlos de manera transparente

Al igual que con cualquier iniciativa de datos y análisis, cuando los datos revelan un problema, puede haber una tendencia a manipular números para presentar una imagen más rosida: métricas de vanidad. No deje que sus datos mientan u oculten los problemas reales. Podrías pensar que estás progresando en traer más talento diverso. Supongamos que está contratando a personas de color solo para puestos de baja remuneración o de nivel de entrada, o sólo contratando mujeres en departamentos que ya están fuertemente sesgados hacia las mujeres, como recursos humanos y marketing. En ese caso, no estás resolviendo los problemas reales. Incluso disparidad de remuneración  análisis ha estado plagado de confusión por un lado y el engaño por el otro cuando las empresas ajustan los puntos de trabajo para decir: «no hay brecha».

Sólo la honestidad brutal y la alineación de los incentivos pueden conducir a un cambio significativo. El tokenismo es una receta para el fracaso.

Una vez que haya recopilado y analizado los datos de los empleados, comparta los hallazgos de manera amplia y transparente con empleados y audiencias externas; no los restrinja a los comités de diversidad y al liderazgo sénior. Asegúrese de incluir compromisos concretos, metas mensurables y pasos próximos claros. Deloitte y SAVIA ofrecen buenos ejemplos de informes de impacto, con SAP que combina diversidad y rendimiento financiero en un solo informe anual.

Los datos deben informar incluso al trabajo emocional, interpersonal y cultural. Las métricas honestas y accesibles en torno al progreso de su diversidad y las brechas restantes son fundamentales para garantizar que el trabajo sea mensurable, dirigido e impactante.

Los empleados, los posibles reclutas y los clientes están responsabilizando a las organizaciones por cambios significativos. Están llamando a las empresas que se quedan cortos en compromisos performativos. Los esfuerzos respaldados por los datos para garantizar la diversidad son ahora algo más que un imperativo empresarial; también son un imperativo social. En el futuro ideal del trabajo, ya no necesitaremos programas de diversidad e inclusión; la fuerza de trabajo diversa e inclusiva será simplemente la norma.

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