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Para conservar nuevas contrataciones, dedique más tiempo a incorporarlos

Centrarse en tres dimensiones clave: la organización, lo técnico y lo social.
Para conservar nuevas contrataciones, dedique más tiempo a incorporarlos
Resumen.

La gestión del talento es una de las cosas que más preocupan a los CEOs, y sin embargo, las empresas suelen dedicar muy poco tiempo a incorporar a sus nuevos empleados. Las organizaciones más eficaces incorporan nuevas contrataciones durante su primer año —su período más vulnerable — y se centran en tres dimensiones clave: la organizativa, la técnica y la social. Al utilizar este enfoque integrado, permiten que sus empleados permanezcan y prosperen.


Este año, la tasa de desempleo en los EE.UU. alcanzó un mínimo de 49 años de3.7%. Se está intensificando la demanda de que las empresas retienen los mejores talentos. Un informe sugiere que la retención de empleados es el problema número uno en la mente de los directores ejecutivos hoy en día, no solo en los Estados Unidos, sino en todo el mundo. Y, sin embargo, las empresas a menudo pasan muy poco tiempo incorporando nuevas contrataciones. Con hasta el 20% de la rotación del personal que se produce dentro de los primeros 45 días de empleo, es esencial un proceso normalizado de incorporación.

En mi experiencia como consultor para empresas Fortune 500, he descubierto que las organizaciones más efectivas incorporan nuevas contrataciones durante la duración de su primer año — su período más vulnerable — y se centran en tres dimensiones clave: la organizativa, la técnica y la social. Al utilizar este enfoque integrado, permiten que sus empleados permanezcan y prosperen.

Incorporación organizativa

Enséñales cómo funcionan las cosas. La primera y más común de la incorporación es enseñar a los nuevos empleados la información que necesitan para funcionar día a día: dónde aparcar su coche y obtener un documento de identidad, cómo navegar por el edificio, cómo inscribirse en beneficios para la salud y educarse sobre las regulaciones y políticas. Más allá de esto, también es importante enseñarles el «idioma» de su lugar de trabajo. Casi siempre hay una letanía de acrónimos crípticos que la empresa usa para procesos o roles clave: descifrarlos puede ser uno de los desafíos más preocupantes para los nuevos empleados. Cuanto más un nuevo empleado tiene que preguntar torpemente: «Lo siento, soy nuevo… ¿qué significa SSRP?» más se sienten como un forastero. Las herramientas simples, como los glosarios de términos, van un largo camino.

Ayúdales a asimilar. Las organizaciones deben ser intencionales para ayudar a los nuevos contratantes a adaptarse a los valores y normas organizacionales, especialmente durante ese primer año. A intervalos clave (tres, seis y nueve meses), los gerentes de contratación deberían participar formalmente en conversaciones sobre la historia y la marca de la organización, cómo se mide y recompensa el rendimiento y cómo surgen las oportunidades de crecimiento. También debe alentar a los «héroes» de la organización, o a las personas consideradas ejemplares, a conectarse con nuevos empleados y compartir historias personales que demuestren comportamientos valiosos.

Incorporación técnica

Define cómo se ve bien. El hecho de que alguien sea contratado por sus capacidades y experiencias, no significa que sepa cómo implementarlos en su empresa. Las nuevas contrataciones con áreas profundas de experiencia pueden volverse inseguras cuando de repente se sienten como principiantes. Incluso pueden recurrir a citar éxitos del pasado como una forma de demostrar su competencia, lo que puede alejarlos más y agotar a sus colegas, que podrían estar cansados de escuchar a un nuevo miembro del equipo comenzar cada frase con: «En mi último trabajo». Para evitar este dilema, comuníquese claramente desde el primer día. Proporcione a su nueva contratación una descripción de trabajo que incluya responsabilidades bien definidas y cualquier límite en torno a la autoridad o a los recursos disponibles que deban tener en cuenta. Esbozar claramente sus derechos de decisión para ayudarles a entender dónde comienza y termina su autonomía. También es valioso programar sesiones semanales de entrenamiento para registrarse y asegurarse de que tengan oportunidades de hacer contribuciones significativas lo antes posible.

Configura victorias anticipadas. Dar objetivos claros a los nuevos contratantes es otra estrategia poderosa porque le permite compartir expectativas realistas. Un asombroso 60% de las empresas informan de que no establecen metas a corto plazo para las nuevas contrataciones. Una buena manera de empezar es asignar tareas con la expectativa de que se completen en los tres, seis y nueve meses. Comience con objetivos que confía en que sus nuevos contratantes pueden cumplir. Si todo va bien, aumente gradualmente el nivel de responsabilidad asociado con cada tarea. Esto ayudará a crear confianza y mostrarles que usted está prestando atención. A través de este proceso, puede discutir abiertamente las lagunas en su conjunto de habilidades y trabajar para cerrarlas. Durante los chequeos, animarlos a compartir sus áreas de crecimiento y disuadirlos de «fingir». Los nuevos contratantes que se sienten fundamentados en su contribución y entienden cómo encaja en la organización más grande ganan confianza y se sienten leales más rápido.

Incorporación en redes sociales

Construir un sentido de comunidad. Recientes investigación revela que el 40% de los adultos reportan sentirse solo. Esta sensación de aislamiento se amplifica para los nuevos contratantes —que a menudo se sienten como un extraño en una tierra extranjera— y puede aumentar sus posibilidades de salir un trabajo.

Construir relaciones durante su primer año puede ayudar a los nuevos contratantes a sentirse menos aislados y más seguros. Los nuevos empleados, en colaboración con su gerente, deben identificar entre 7 y 10 personas —superiores, compañeros, informes directos y clientes internos y externos— a cuyo éxito contribuirán o quienes contribuirán a su éxito. Los nuevos contratantes deberían elaborar planes para conectar con cada stakeholder, uno a uno, durante su primer año. Esto puede ser una reunión corta durante el café o el almuerzo, una oportunidad para aprender y pedir orientación. Además del cultivo de las stakeholder, construir capital social con compañeros de equipo a diario ayuda a construir camaradería y confianza. Cuando los nuevos contratantes se sienten aceptados y recibidos, es menos probable que se sientan como el nuevo chico de la cuadra.

Si quieres conservar el talento que gastas un buen dinero para adquirir, asegúrate de que el primer año de un nuevo contrato sea positivo y productivo. Organizaciones con una experiencia estandarizada en el proceso de incorporación62% mayor productividad de los nuevos alquileres, junto con50% mayor retención de nuevos alquileres. Aquellos que invierten tiempo y esfuerzo en sus nuevos empleados obtienen los beneficios. Si desea ser un empleador de elección para los mejores talentos, asegúrese de que las necesidades organizativas, técnicas y sociales de un nuevo contratante estén bien satisfechas.


Escrito por
Ron Carucci




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