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No se trataba de raza. ¿O lo fue?

Sintió que su seguridad había sido amenazada. Sintió que había sido discriminado. ¿La compañía será desgarrada en dos por las consecuencias de su encuentro en un estacionamiento?
No se trataba de raza. ¿O lo fue?

Jack Parsons volvió a poner el teléfono en su cuna y se presionó los dedos contra las sienes. Esta no fue su primera crisis como socio gerente de la oficina noreste de Fuller Fenton, una firma nacional de contabilidad, pero fue una maravilla. Esa fue su undécima llamada telefónica sobre lo que había sucedido el día anterior entre Hope Barrows y Dillon Johnson, dos trabajadores y valiosos miembros de la firma. Y estaba seguro de que el diluvio apenas empezaba. Cada persona que llamó había estado muy molesta y estaba dolorosamente claro que nadie estaba dispuesto a echarse atrás. La empresa —o al menos toda la gente bajo la supervisión de Jack— parecía estar dividiéndose en dos bandos furiosos.

Pensó en la primera llamada telefónica que había recibido, a las 7:30 de esa mañana, de un asociado que había hablado con Dillon la noche anterior. «Siempre sospeché que se trataba de una organización racista disfrazada de ‘buena’ empresa», le criticó la persona que llamó. «Estoy enfermo por esto, y te lo digo, también lo están muchas otras personas. ¡No vamos a trabajar en un ambiente racista!»

La última llamada se había cobrado por igual pero en un sentido diferente. La persona que llamó era una compañera femenina a la que Jack conocía desde hacía años. «Esto no tiene nada que ver con la raza. ¡Nada en absoluto!» prácticamente gritó. «Si una mujer no puede sentirse segura en el estacionamiento de su propia empresa, es muy triste».

La historia era bastante simple: los hechos básicos no estaban en disputa. Hope, socia de Fuller Fenton, había ido a la oficina el domingo por la tarde para conseguir un salto en la semana laboral, como hacía a menudo. Cuando llegó al estacionamiento, robó su tarjeta de acceso y se abrió la puerta exterior. Mientras conducía hacia la puerta interior, el punto de seguridad habitual durante el horario comercial, cuando la puerta del garaje estaba abierta, Dillon se detuvo por debajo de la puerta exterior cuando se cerraba. Hope se detuvo en la puerta y, en lugar de deslizar su tarjeta, se bajó de su coche y se acercó a Dillon. Le preguntó quién era y si pertenecía al edificio. Dillon le dijo que era socio de Fuller Fenton. Hope pidió ver su identificación y le mostró su tarjeta. Hope le dio las gracias, volvió a su coche y entró en el garaje. La esperanza era blanca. Dillon era negro. De alguna manera, el incidente, por pequeño que pareciera, había desencadenado una tormenta que amenazaba con dividir a la empresa en dos.

Y era solo el lunes por la tarde. Ciertamente no había tardado mucho en calentarse las cosas. Jack presionó sus dedos con más fuerza en sus sienes y dejó escapar un pequeño gemido. Dillon le había estado hablando por teléfono desde San Francisco a las 5. soy Hora del Pacífico. Había volado allí la noche anterior para reunirse con un cliente. Había estado despierto la mayor parte de la noche. Estaba enojado—horrorizado. Dijo que el incidente, en lo que a él respecta, era un indicio de que la firma tenía sesgo racial. A juzgar por las llamadas que Jack había recibido, la mayoría de los socios y asociados afroamericanos de la firma estuvieron de acuerdo.

Jack le había pedido a Dillon que le dijera exactamente lo que había pasado. Dillon dijo que estaba haciendo ejercicio en su club de salud cuando recibió una llamada en su teléfono celular de un compañero asociado, Shaun Daniels. Los dos habían planeado reunirse en la oficina más tarde esa tarde para revisar el expediente del cliente de Dillon en San Francisco. Shaun preguntó si podían retrasar su reunión porque tenía que estar en algún lugar a las 4 pm . Dillon estaba agradecido de que Shaun hubiera aceptado reunirse con él un domingo, y sabía que tenían varias horas de trabajo por superar, así que salió corriendo del gimnasio y se dirigió a la oficina.

Se detuvo en la entrada del garaje de Fuller Fenton detrás de un Volvo rojo. El coche parecía estar aparcado en la puerta. «Recuerdo haber pensado: ‘¿Por qué tarda tanto esta persona en pasar su tarjeta?’» se lo dijo a Jack. «Entonces pensé: ‘¿Dónde está mi tarjeta?’ y empecé a buscar mi billetera entre la pila de ropa del asiento del pasajero.

«Entonces se abrió la puerta, atravesó el Volvo y ni siquiera lo pensé; simplemente lo seguí», continuó Dillon. «Entonces el coche se detuvo de nuevo. Pensé: «¿Qué es esto?» e intenté ver quién iba en el coche. Pude ver que era una mujer, y me miraba por su espejo retrovisor. Así que saludé. Y esperé.

«Se baja del coche, se me acerca y me pregunta si trabajo en el edificio. Digo que sí, y me pide mi identificación. La reconocí, sabes, no sabía su nombre, pero la había visto en el edificio.

«Estaba confundida. No sabía cuál era el problema. Entonces me di cuenta de que pensaba que me había colado por la puerta detrás de ella porque era una especie de criminal. Soy negra; ella es blanca. La mayoría de la gente de la empresa es blanca. Caso cerrado, en su mente».

«¿Qué pasó después?» Jack le pidió.

«Le dije mi nombre», dijo Dillon. «Encontré mi cartera y le mostré mi identificación. Pero Jack, tengo que decirte, en ese momento, todo lo que podía pensar era que esta no era la primera vez que me hacían sentir como un extraño en esta empresa porque soy negro. Cuando me inscribí, oí hablar mucho de cómo Fuller Fenton se estaba reinventando a sí misma como una organización increíblemente diversa y versátil. Pero mi experiencia cuenta una historia diferente.

«En mi primera semana aquí, uno de los asistentes administrativos vio la foto de la boda que tengo en mi escritorio. Parecía muy sorprendida, y luego dijo: ‘Tu esposa es de piel muy clara’.

«Me reí y dije algo como: ‘Amy es blanca’. ¿Pero la mirada que tengo? Era desaprobador, casi como si estuviera disgustada». La voz de Dillon se fue. Luego dijo: «Sé que podría darle un poco de holgura. Es una de las ayudantes mayores y lleva aquí mucho tiempo. Pero me picó. No me ha hablado directamente desde entonces».

Se quedó callado un momento más. Jack esperó. «Ese fue el incidente más pequeño», dijo Dillon. «Después de cuatro meses aquí, ¿recuerdas que iba a formar parte del equipo de esa empresa de bienes de consumo en Texas? Me pusieron y me quitaron en 48 horas. Anoche, cuando hablé con un colega sobre este incidente, descubrí que al socio que dirigía el equipo le preocupaba que una cara negra desaliente al cliente».

Jack negó con la cabeza; por supuesto, Dillon no podía verlo, pero respondió como si lo hubiera hecho. «Jack, sé que es verdad. Y tal vez el tipo tenía un punto: ese cliente es una empresa muy antigua. Pero aun así, si esta empresa se toma en serio la diversidad, ¿hay alguna forma de comportarse? No es el tipo de empresa a la que pensaba unirme. Y ciertamente no es el tipo de empresa para la que voy a seguir trabajando».

Jack sabía que la última historia era correcta. De hecho, había discutido con el compañero sobre la forma en que trataban a Dillon. Y esperaba, en ese momento, que fuera solo una de esas cosas y que pudiera trabajar para evitar que volviera a suceder.

«Anoche llamé a cuatro o cinco colegas», continuó Dillon. «Les pregunté si me lo estaba imaginando. Todos dijeron que no. Esta vez no puede ser agua bajo el puente, Jack».

Jack tranquilizó a Dillon lo mejor que pudo. Le dijo a Dillon que era un empleado valioso y que investigaría un poco, que todos trabajarían para resolver la situación. Tan pronto como colgó el teléfono, llamó a Hope y le dejó un mensaje pidiéndole que viniera a verlo.

«Intenté llamarte antes», dijo Hope cuando entró en la oficina de Jack. «He escuchado muchos rumores sobre lo que pasó ayer, y tengo que decirles que estoy sorprendido, totalmente sorprendido. No pedí la identificación de Dillon Johnson porque estaba negro. Lo pedí porque me asustó que un hombre me siguiera hasta el garaje, un hombre que no parecía tener una tarjeta de acceso propia.

«Solo me preocupaba mi propia seguridad», dijo. «Podría haber sido blanco, o morado, por lo que me importaba. Pensé que había muchas posibilidades de que me robaran. O violada. Pedir su identificación era lo justo».

Hope respiró hondo y le contó la historia a Jack desde el principio. Ella venía a menudo a la oficina los domingos, explicó. Le gustó el silencio; hizo mucho. Sabía que al menos otras personas sentían lo mismo. Ocasionalmente ella veía otros coches en el estacionamiento, y a veces veía a la gente yendo o viniendo.

Pero no reconoció el coche de Dillon y no reconoció a Dillon. «¿En qué pensaba, Jack?» preguntó, indignada. «No soy yo quien ha sido insensible aquí. Dillon Johnson se mostró insensible conmigo al «ir a cuestas» detrás de mí cuando abrí la puerta del garaje. ¿No sabía que cualquier mujer se sentiría vulnerable y potencialmente amenazada si algún hombre —o alguien, a decir verdad— evadiera las medidas de seguridad para seguirla hasta un garaje desierto? ¿Por qué no esperó 15 segundos extra y usó su propia tarjeta?»

«Sabes, realmente nunca debería haber salido de mi coche», se reprendió a sí misma. «Debería haber llamado a seguridad. Pero estaba pensando: ‘Mejor enfrentarlo ahora que ponerme en peligro en lo profundo del garaje sin nadie más a su alrededor. ‘

«Para ser honesto contigo, también estaba pensando en dos de mis amigos que han sido asaltado. Uno en un garaje y el otro en el andén del metro. Ninguno resultó herido. Bueno, mi amiga Alice le tensó la espalda tratando de alejarse del atracador del metro, pero se bajó fácil, considerándolo. Y estaba pensando en lo que me dijo mi marido, hace dos años, cuando empecé a venir aquí los domingos. Me preguntó si estaba seguro de que era seguro entrar cuando el edificio estaba desierto. Me pidió que llevara mi teléfono celular en todo momento».

Hope hizo una pausa, luego continuó sonriendo. «Me reí de mi marido cuando dijo eso», dijo. «Creció en Manhattan». Su sonrisa se desvaneció. «Tenía el celular en la mano cuando salí del coche», dijo. «Había dado un puñetazo en el 911 y mi dedo estaba en el botón de enviar.

«No lo hice reconocer él», dijo de nuevo. «No reconocí su coche. Llevaba una camiseta. No es que eso importe, en realidad. Aquí nadie se viste de gala los domingos. Aun así, nadie suele llevar camisetas tampoco. Me sentí un poco tonta, en un momento dado, antes de salir del coche. Quiero decir, me estaba diciendo a mí mismo que quienquiera que fuera venía a trabajar y había sido demasiado vago para sacar su tarjeta. Pero asustado anulado tonto.

«Y de ninguna manera, de ninguna manera, estaba actuando por ningún prejuicio racial. Vamos, Jack, este tipo tiene un chip personal en el hombro, y me está echando todo su equipaje encima. yo estaba asustado, por el amor de Dios».

Jack escuchó y, al final de la reunión, le dijo a Hope que pensaría en qué hacer. Estaba claro, dijo, que ella y Dillon debían sentarse en la misma habitación para discutir el tema. Él organizaría la reunión y volvería con ella. Mientras tanto, le dijo, él sí la vio apuntar. No te preocupes por eso.

Durante el resto de la mañana y temprano en la tarde, Jack envió llamadas enojadas. También llamó al departamento de recursos humanos y organizó una reunión con Hope, Dillon, él mismo, y el director regional de RRHH para el miércoles por la mañana a las 10, tan pronto como Dillon regresara de San Francisco.

Esperaba poder mantener las cosas juntas hasta entonces. Él, por supuesto, continuaría realizando llamadas de campo e intentaría calmar a la gente lo mejor que pudiera. Pero, ¿qué otra cosa podía hacer? De hecho, ¿qué iba a hacer en la reunión?

¿Cuál es el siguiente paso de Jack?

Robin Ely es profesor asociado visitante en la Harvard Business School de Boston, con licencia de la Escuela de Asuntos Internacionales y Públicos de la Universidad de Columbia en Nueva York.

Las acusaciones de racismo y sexismo pueden, y a menudo lo hacen, chocar. Y con demasiada frecuencia el resultado es algo que yo llamo los Juegos Olímpicos de la Opresión: una competencia sobre quién ha sufrido la mayor lesión, la víctima del racismo o la víctima del sexismo.

Hope Barrows no habría tenido miedo sino por su conocimiento de la frecuencia con la que los hombres contra las mujeres cometen violencia. Dillon Johnson no habría sido insultado sino por su conocimiento de los estereotipos negativos que los blancos han sido aculturados para sostener sobre los negros, los hombres negros en particular. El problema es que prácticamente nunca es productivo participar en una disputa que se centra en cuya preocupación tiene mayor legitimidad.

Es por eso que Jack Parsons necesita llevar cualquier conversación entre Hope y Dillon más allá de la escena real en el estacionamiento. Necesita reconocer las corrientes subyacentes que hicieron que este incidente fuera tan cargado emocionalmente para ayudarse a entender las acciones y reacciones del otro. Pero Jack debería centrarse principalmente en abordar el problema más amplio que nos ocupa.

Está claro que el incidente en el estacionamiento es mucho mayor que un conflicto entre dos personas. Las reacciones de los otros empleados ante el incidente —sus rápidos pasos hacia la acusación y la defensa— sugieren una cultura organizacional plagada de tensión racial. Además, los socios blancos y negros de la firma tienen perspectivas muy diferentes y aparentemente no discutidas hasta ahora sobre el papel que desempeña la raza en la firma. Jack necesita usar este evento como catalizador para la acción a escala organizativa.

«El incidente en el estacionamiento es mucho mayor que un conflicto entre dos personas. Las reacciones de los otros empleados al incidente… sugieren una cultura organizacional plagada de tensión racial».

Para ello, primero debe reunirse con Hope y Dillon, dejándoles claro que ve el incidente como indicativo de un problema mayor dentro de la firma y que tiene la intención de abordarlo como tal. Entonces debe permitir que cada uno cuente su historia al otro, sin interrupción, incluyendo —y esto es muy importante— el contexto histórico en el que cada uno vivió el suceso. Para Hope, esto incluiría su experiencia como mujer, con temores razonables, basados en hechos conocidos, de violencia perpetrada por hombres contra mujeres. Para Dillon, incluiría su experiencia como hombre negro, con preocupaciones razonables, basadas en sus propias experiencias y las de los demás, que los blancos podrían estar actuando según los estereotipos negativos que a menudo sostienen sobre los hombres negros. Si Hope y Dillon pueden ver el comportamiento del otro como razonable en el contexto dado, deberían poder dejar de culpar y juzgarse mutuamente.

A continuación, Jack debería implementar una intervención organizativa. Comenzaría con una investigación de cómo los miembros de diferentes grupos raciales y étnicos experimentan su trabajo y sus relaciones en la firma. Luego habría un conjunto de conversaciones facilitadas en las que los empleados conocerían los resultados de la investigación y los debatirían dentro y entre los grupos raciales.

Para que el esfuerzo de la organización funcione, Jack y los demás altos directivos deben dejar claro a los empleados que las conversaciones sobre el rol que desempeña la raza (y, para el caso, otras identidades culturales) en la empresa son legítimas y alentadas. Deben discutir públicamente sus propias experiencias y compartir lo que han aprendido a lo largo del proceso. Por último, deben aprovechar todas las oportunidades para vincular estos esfuerzos al trabajo de la organización, para articular cómo el aprendizaje que proviene de las mejores relaciones raciales entre los empleados y facilita las mejores relaciones raciales entre los empleados crea una fuerza laboral más eficaz y promueve la misión de la organización.

Permítanme ser claro sobre este esfuerzo organizativo. El objetivo principal no es que los blancos aprendan a ser más sensibles en las interacciones con sus colegas de color. Tampoco corresponde a las personas de color aprender a ser menos sensibles a los desaires percibidos para que sea menos probable que se descarriles por ellos. Tampoco le corresponde a Fuller Fenton asegurarse de que tales sucesos no vuelvan a ocurrir, aunque es posible que haya ganancias en todas estas áreas. El objetivo es que todos los empleados aprendan a discutir estos eventos de manera abierta y constructiva, con la menor actitud defensiva, culpable y juzgadora posible, cuando hacer ocurrir. Porque en una cultura como la nuestra, sin duda, este tipo de eventos voluntad ocurran, sin importar cuán sensibilizadas o insensibilizadas puedan llegar a estar las personas.

Vern? Myers es la directora de Vern? Myers & Associates, una consultora de gestión de la diversidad en Newton, Massachusetts, que se especializa en organizaciones de servicios profesionales.

Jack debería tener curiosidad: ¿por qué un joven afroamericano brillante, trabajador y asimilado se arriesgaría a enfrentarse airadamente al socio gerente por un incidente que parece bastante inocuo? Por lo general, cuando la gente llega al punto de hablar con el socio gerente, algo está realmente mal.

Jack debería darse cuenta de que el desaire de Hope fue la gota que colmo el vaso a Dillon. Una serie de incidentes pequeños, o «microgresiones», a veces pueden ser tan graves como ejemplos más grandes y flagrantes de sesgo. Crean una sensación de exclusión, fomentan el aislamiento, dificultan que las personas se comprometan plenamente con sus organizaciones y añaden cargas psicológicas que afectan el rendimiento. Jack necesita abordar no solo este incidente sino también los problemas más grandes que plantea.

«El desaire de Hope fue la gota que colmo el vaso a Dillon. Una serie de incidentes pequeños, o «microgresiones», a veces pueden ser tan graves como ejemplos más grandes y flagrantes de sesgo».

La reunión del miércoles debería ayudar a Dillon y Hope a comprender los sentimientos, pensamientos y experiencias que informaron las acciones de los demás. No necesitan ponerse de acuerdo sobre lo que pasó, pero sí tienen que estar dispuestos a ver el lado del otro. (Si la persona de recursos humanos de Jack no tiene experiencia en facilitar discusiones con cargos raciales, necesita traer a alguien que sí lo haga. Un facilitador experto se asegurará de que cada uno cuente su historia sin interrupciones ni acusaciones.)

Hope necesita oír hablar de las muchas veces que Dillon se ha sentido humillado debido a su raza y cómo este incidente le hizo sentir acerca de su lugar de trabajo. Dillon tiene que contarle lo de haber sido sacada del equipo de Texas. Y Hope necesita contarle a Dillon sobre sus novias que han sido asaladas y las preocupaciones de su marido. Necesita oír cómo se siente ser mujer, sola y vulnerable. Supongo que a Hope le resultará difícil siquiera considerar que parte de su reacción a Dillon se haya basado en los mensajes racistas de nuestra sociedad sobre los hombres negros. Una solución real depende de cuán dispuesto esté cada uno a escuchar al otro y examinar sus propias suposiciones.

Más allá de la reunión, Jack necesita evaluar el alcance de los prejuicios raciales en su organización. Debería empezar hablando con Dillon y otros afroamericanos de la firma, diciendo algo como: «Estoy realmente perturbado por las cosas que he escuchado hoy. Quiero creer que aquí es diferente, pero quiero saber de ti lo que es trabajar aquí».

Luego debería reunir a un grupo de personas racialmente mixtas de diferentes funciones y niveles de la firma para echar un buen vistazo a las políticas y prácticas de Fuller Fenton: grandes y pequeños, formales e informales. ¿Apoyan o crean (sutil o abiertamente) barreras para el reclutamiento, la retención y el avance de los afroamericanos y otras personas de color?

Este grupo de trabajo sobre diversidad debería sugerir formas de cambiar la cultura, como brindar oportunidades para que las personas discutan honestamente cuestiones raciales y otras cuestiones de diferencia. El proceso solo tendrá éxito si Jack lo defiende abiertamente como un tema vital para el bienestar y la longevidad de la empresa.

No hay forma de que la empresa pueda acabar con el racismo o prevenir cualquier incidente de insensibilidad, pero debería poder construir un sistema que esté alineado con su compromiso con la diversidad y que proporcione canales para informar y resolver los problemas que surgen.

Por supuesto, no puedo estar seguro de si Jack está a la altura. ¿Está dispuesto a asumir riesgos, a dedicar tiempo o a asignar los recursos necesarios? ¿Entiende cómo opera el racismo a nivel interpersonal, institucional y social? Su inacción con respecto al equipo de Texas me lleva a creer que tiene anteojeras, carece de la habilidad para abordar cuestiones raciales o carece del coraje para enfrentarlos. Si ese es el caso, mi único comentario para él es: «Jack, dices que quieres una organización diversa e inclusiva, pero ¿qué estás dispuesto a hacer para lograrlo?»

Una última nota para Dillon. Si Dillon siente que la respuesta de Jack hacia él tiene la intención de suavizar las cosas y detenerse ahí, tiene que tomar una decisión difícil: quedarse con el diablo que conoce o mudarse al diablo que no conoce. Tendrá que investigar bien porque, a pesar de sus palabras, muy pocas grandes firmas de contabilidad emplean a más personas de color. o son mejores en diversidad que Fuller Fenton. No se espera que un hombre afroamericano esté allí y eso tiene que ver con el racismo, pero también es una realidad. Independientemente de si Dillon se va o se queda, necesitará crear una red de apoyo multirracial de compañeros y mentores que puedan ayudarlo a tener éxito.

John Borgia ha sido vicepresidente ejecutivo de recursos humanos de Seagram Company durante los últimos cinco años. Anteriormente, trabajó en Bristol-Myers Squibb durante 25 años en diversos puestos de operaciones, finanzas y recursos humanos.

No me sorprendería que Jack estuviera pensando: «Ojalá Hope hubiera tenido la presencia de la mente para decir más que ‘Gracias’ después de que revisara la tarjeta de identificación de Dillon. Ojalá hubiera dicho algo como: ‘Oh, hola. Encantado de conocerte. Soy Hope. Siento que nos hayamos visto así; me asusté cuando vi que alguien se había colado detrás de mí en lugar de usar su propia tarjeta para entrar. Reunámonos a tomar un café alguna vez». Unas cuantas cortesías habrían apaciguado la situación y no estaría sentado aquí en medio de un huracán».

Podía entender esa forma de pensar. Quiero decir, el pobre tipo acaba de ser sorprendido por una crisis del lunes por la mañana. Pero lo que esperanza Jack está pensando: «Esta es mi oportunidad de hacer una diferencia real. Es hora de que Fuller Fenton adopte la diversidad, de ocupar su lugar como una empresa que se ha liberado de sus antiguas tradiciones y prejuicios. Voy a utilizar esta crisis como catalizador del cambio».

¿De qué hablo? Estrategia. Dillon acaba de enterarse de que lo sacaron de un equipo porque a un compañero le preocupaba que un cliente se desanimara por la idea de trabajar con un hombre negro. Jack se sintió incómodo por esa acción en ese momento, pero no tomó posición. Ahora debería hacerlo. Debería usar lo sucedido entre Hope y Dillon como punto de partida para reexaminar el tipo de clientes que Fuller Fenton asume y el trabajo que hará y no hará.

Una cosa es decir que quieres adoptar la diversidad. Otra muy distinta es cumplir ese ideal. Sería una enorme declaración si Jack dijera públicamente que Fuller Fenton no insultará a su propia gente para complacer a los clientes, aunque eso signifique perder clientes. Imagina el impacto si Jack dijera: «Hay suficientes clientes ahí fuera; no necesitamos ese».

Soy un gran admirador de resolver disputas uno a uno, con la menor fanfarria posible. Pero no creo que Dillon y Hope tengan una disputa. Por eso no creo que Jack deba reunirse con los dos el miércoles. Preferiría ver a Jack reunirse en privado con Dillon. En la reunión, debería decir: «Mira, este incidente no es nada. Hope se asustó, como lo estaría cualquier mujer, cuando vio a alguien eludir los protocolos de seguridad apropiados y seguir su coche hasta el garaje. Pero tienes buenas razones para estar enojado por el problema más grande». Entonces Jack debería hablar con Dillon sobre cómo se dirige Fuller Fenton. Y debería solicitar el apoyo de Dillon para esbozar cómo la firma puede convertirse en una mejor organización y un mejor lugar para trabajar. Jack puede llamar a Hope, ya sea antes o después de su reunión con Dillon, y decirle qué está pasando y qué va a ocurrir con el incidente. Sin embargo, no hay necesidad de involucrarla en esta etapa inicial de su nueva iniciativa, a menos que quiera involucrarse.

«Soy un gran admirador de resolver disputas uno a uno, con la menor fanfarria posible. Pero realmente no creo que Dillon y Hope tengan una disputa».

Trabajo en la ciudad de Nueva York. Tenemos detectores en todas las puertas. Una brecha de seguridad es un asunto serio. Pero para Fuller Fenton, la brecha de seguridad no es el problema principal. La supuesta disputa es un hombre de paja. Lo que es realmente importante es cómo Jack Parsons pretende dirigir su oficina y la influencia que puede y debe tener sobre el tipo de empresa en la que se convierte Fuller Fenton.

Jeanette Millard es consultora de desarrollo organizacional en Boxborough, Massachusetts. Durante la última década, ha ampliado su enfoque para incluir abordar la dinámica del racismo, el sexismo y el heterosexismo.

En esta mañana de lunes en particular, Jack Parsons está recibiendo la educación de su vida. Está viendo de primera mano los efectos de años de complacencia institucional y negligencia organizacional. Está aprendiendo que el racismo es más que una serie de acontecimientos interpersonales; es un sistema. Si eres blanco, lo más probable es que te hayan condicionado a no verlo.

Jack tiene que responder a lo que pasó entre Hope y Dillon. Pero hay mucha más cerveza en Fuller Fenton que unos pocos empleados descontentos. Jack necesita ejercer liderazgo y abordar el patrón organizativo de discriminación racial tanto a nivel micro como macro.

Empezaré por el nivel micro. Hablar con empleados molestos es un buen comienzo, pero si eso es todo lo que hace Jack, pronto se percibirá como una colusión. Del mismo modo, celebrar una reunión con Dillon y Hope es un paso importante. Pero ten cuidado, Jack. Si todo lo que tienes que ofrecer es un «escucho lo que están diciendo los dos», podrías hacer más daño que bien.

Jack necesita entender que le sucedieron cosas diferentes a Hope y Dillon y, por lo tanto, se requieren respuestas diferentes. La situación de Hope es bastante sencilla. Ella tuvo un momento serio de preocupación por su seguridad, y Jack debería mirar el sistema de seguridad dominical. Hope no se siente regularmente en riesgo en Fuller Fenton; este no fue uno de una serie de incidentes para ella en el trabajo. El sistema de seguridad ahora establecido, con algunos ajustes, funcionará para Hope y otros.

Pero lo que le sucedió a Dillon fue parte de un patrón más amplio de discriminación, y aquí es donde Jack debe ampliar su respuesta. Jack ha visto discriminación en Fuller Fenton. De hecho, presenció un acontecimiento atroz en el que la capacidad de Dillon para hacer su trabajo se vio directa y negativamente afectada por su raza. Fuller Fenton se puso en riesgo en esa situación; otro empleado podría demandar. La experiencia más reciente de Dillon ha servido de centro de atención, iluminando la acumulación de quejas entre las personas de color en Fuller Fenton. La mejor manera de responder a Dillon, y a la empresa en general, es reconocer el panorama general y comprometerse sinceramente a rectificar la situación.

A nivel macro, transformar una organización con prejuicios incrustados desde hace mucho tiempo en una organización que sea activamente inclusiva requiere planificación, educación en toda la empresa y cambios en la estructura y la dotación de personal. Jack puede encontrar desalentadora la perspectiva de una iniciativa tan agresiva y exhaustiva. Pero en un entorno con antecedentes de discriminación, momentos como el intercambio entre Hope y Dillon son innumerables, y vuelan como chispas en el polvorín de un sistema que crea un sinfín de «incidentes». El tiempo y la energía necesarios para tal esfuerzo son una inversión mucho mejor y mucho más satisfactoria que combatir el fuego después de un incendio inevitable.

Volviendo al nivel micro: Sí, Jack, comienza con esa reunión del miércoles con Dillon y Hope. Y sí, continúa hablando con otros empleados; puedes ayudarles a ver el panorama general. La única manera de reconciliar a Hope y Dillon, y a los demás empleados de Fuller Fenton que ahora están en desmedida, es ayudar a cada persona a ver a sus colegas como individuos y miembros de un grupo. Entonces comprenderán mejor las experiencias y respuestas del otro. En el momento apresurado y estresante en el estacionamiento, Hope y Dillon reaccionaron principalmente a la pertenencia de la otra persona a un grupo dominante: Hope conocía —y aprovechaba— el potencial de agresión masculina; Dillon conocía y se basaba en la realidad del dominio blanco y la negación habitual de esa dominación. Para entender la reacción de Hope, Dillon y otros miembros de Fuller Fenton que están en pie de guerra por este incidente deben entender los temores de una mujer y tomarlos en serio. Por el contrario, Hope, como mujer blanca bien intencionada, puede luchar con la noción de su dominio blanco (ha aprendido a no verlo). Hope, y aquellos que están del lado de ella, necesitan entender que hay más pasando aquí que un chip en el hombro de Dillon, y que todos son parte de ello.

«Abordar el racismo comienza en serio cuando los blancos dejan de insistir: ‘¡No se trataba de raza!’»

Pero Jack, después de estas reuniones iniciales, no dejes que las plumas alisadas te arrulle haciéndote pensar que puedes evitar el problema más grande. Es hora de abordar públicamente la existencia de discriminación en Fuller Fenton, la necesidad de cambio y su propia intención de liderar el esfuerzo. Abordar el racismo comienza en serio cuando los blancos dejan de insistir: «¡No se trataba de raza!» Es hora de mirar el panorama completo, no solo la causa de las chispas actuales.


Escrito por
Jeffrey C. Connor




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