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No pierdas el efecto democratizador del trabajo remoto

Mishandling La transición al híbrido podría reforzar las desigualdades sociales y poner en peligro sus esfuerzos de diversidad e inclusión.
Resumen.

Los empleados abandonan lugares de trabajo que ya no se adaptan a sus necesidades, ya que cada vez más organizaciones vuelven a trabajar en persona después de más de un año trabajando de forma remota. La mitad de los trabajadores informan ahora que no volverán a trabajos que no ofrecen trabajo remoto. La buena noticia para los empleados es que el 90% de las grandes empresas están adoptando el modelo híbrido, que combina el trabajo in situ con el trabajo remoto, según una encuesta reciente de McKinsey de 100 ejecutivos de grandes organizaciones. La noticia no tan buena es que el mal manejo de la transición al trabajo híbrido amenaza con reforzar las desigualdades sociales y poner en peligro los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión (DEI) de las empresas. En este artículo se describen los riesgos inherentes al mal manejo de la transición y ofrecerá sugerencias para evitarlos..


La gente lo llama» el gran abandono». Los empleados abandonan lugares de trabajo que ya no se adaptan a sus necesidades, ya que cada vez más organizaciones vuelven a trabajar en persona después de más de un año trabajando de forma remota. La mitad de los trabajadores informan ahora que no volverán a trabajos que no ofrecen trabajo remoto.

La buena noticia para los empleados es que el 90% de las grandes empresas están adoptando el modelo híbrido, que combina el trabajo in situ con el trabajo remoto, según una encuesta reciente de McKinsey de 100 ejecutivos de grandes organizaciones. La noticia no tan buena es que el mal manejo de la transición al trabajo híbrido amenaza con reforzar las desigualdades sociales y poner en peligro los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión (DEI) de las empresas.

En este artículo se describen los riesgos inherentes al mal manejo de la transición y ofrecerá sugerencias para evitarlos.. Joan es pionera en el desarrollo de políticas que promueven la flexibilidad en el lugar de trabajo y estudia su relación con el sesgo. Rachel Korn y Mikayla Boginsky ayudaron a lanzar Interruptores de sesgo, un sitio web orientado a reducir los sesgos raciales y de género en las organizaciones.

Se penaliza a los empleados de nivel inferior

Un aspecto positivo de la pandemia fue la democratización del acceso al trabajo remoto. Antes de la pandemia, el trabajo remoto se limitaba típicamente a profesionales altamente remunerados. Sin embargo, durante la pandemia, aprendimos que el trabajo a distancia es posible en muchos puestos de menor clasificación: en funciones administrativas, en trabajos gubernamentales o en cualquier trabajo de escritorio, teléfono o trabajo de Internet.

Lamentablemente, escuchamos informes persistentes de que demasiados empleadores están rescindiendo el derecho al trabajo remoto para los empleados menos remunerados, incluso cuando crean empleos «en cualquier lugar» para empleados más bien remunerados.

En nuestro línea de ayuda, hemos recibido noticias de empleados que han trabajado de forma remota con mucho éxito durante más de un año para que se les ordene repentinamente de vuelta al trabajo. Algunos tienen pruebas concretas de un aumento de la productividad. Crear un nuevo sistema de castas en el que las élites tengan empleos en cualquier lugar y los no elites se encadenen a la oficina a tiempo completo es una receta para un alto desgaste entre los empleados que a menudo tienen muchos conocimientos específicos de la empresa que es valioso para sus empleadores.

Los trabajadores menos remunerados tienen muchas más probabilidades que los trabajadores mejor remunerados de vivir más lejos de la oficina en muchas ciudades caras, lo que hace que el trabajo a distancia sea muy deseable. Los trabajadores menos remunerados también tienen menos probabilidades de depender de niñeras y guarderías. En cambio, muchos equipos de etiquetas: Mamá trabaja un turno y papá trabaja otro turno. Estas familias han tres a seis veces la tasa nacional de divorcio porque los padres rara vez se ven entre sí. La oportunidad de intercambiar esa o dos horas más de tiempo de desplazamiento por tiempo familiar es sin duda importante para muchos empleados y fomentaría su lealtad a las empresas que lo hacen bien.

Efectos raciales no intencionados

En este momento de ajuste de cuentas, las empresas están cada vez más en sintonía con los efectos raciales no deseados. Pero entre los empleados que han estado trabajando a distancia, los empleados blancos están siete veces más probabilidades que los empleados negros para informar que están interesados en volver al trabajo in situ (21% frente a 3%).

Una gran razón es que Los trabajadores negros se enfrentan a un entorno laboral presencial más negativo : Cuando trabajaba desde casa, el 64% informó que estaba mejor capacitado para manejar el estrés, y el 50% informó de un aumento de los sentimientos de pertenencia a su organización. Como me dijo un amigo, «Sé que la pandemia es horrible, pero el trabajo remoto ha sido un punto plateado para mí. Es agotador tener que lidiar con la gente blanca día tras día. Este es un descanso muy bienvenido». El enfriador de agua es ideal para algunos; no para otros.

Otra dimensión racial a tener en cuenta: Aunque los empleados negros y latinx constituyen aproximadamente 30% de la fuerza laboral, representan el 50% de las personas que abandonaron o perdieron un empleo en el último mes para cuidar a los niños, según el censo más reciente del pulso doméstico encuesta.

Las personas de color también han enfrentado consecuencias mucho más graves de la pandemia de Covid-19. Los estadounidenses negros, latinos e indígenas están a punto tres veces más probabilidades que los estadounidenses blancos para ser hospitalizados y el doble de probabilidades de morir por Covid-19. Por esta razón, los padres negros y latinx son menos entusiastas sobre el regreso a la escolarización presencial y el trabajo in situ. Si no quieres sacar a las personas de color de tu plantilla, sé generoso con el acceso al trabajo remoto.

Expulsar a las mujeres

Las mujeres han abandonado la fuerza de trabajo a un ritmo alarmante debido a la pandemia, lo que ha provocado que la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo golpee el punto más bajo desde la década de 1980. Una de las principales causas es el cuidado de los niños: las madres tuvo que abandonar la fuerza de trabajo debido a la falta de guarderías constantes durante la pandemia.

Por supuesto, el trabajo remoto permanente requerirá guardería. Pero escuchamos informes persistentes de que los empleados han vuelto a llamar al trabajo con solo dos días de antelación. Esto no deja tiempo para organizar el cuidado de los niños, lo que puede ser mucho más difícil de organizar ahora que antes para la pandemia. Hasta 4,5 millones de plazas para guarderías puede haberse perdido permanentemente debido a la pandemia. Esto agrava un problema ya agudo: incluso antes de la pandemia, la mayoría de la gente en Estados Unidos. vivió en desiertos de guardería (con solo un lugar de guardería disponible por cada tres o más niños). Incluso si los padres pueden encontrar atención médica, es posible que no puedan pagarlo: Los costos han aumentado 40% desde el comienzo de la pandemia. Solo tiene sentido dar a las personas tiempo suficiente para establecer arreglos alternativos de cuidado infantil y anciano.

Asegúrese de estar en el lado correcto del futuro del trabajo

Los empleadores deben seguir cinco sencillos pasos para configurar un lugar de trabajo híbrido que garantiza que los grupos excluidos históricamente no vean contratiempos:

Paso 1: Establece la fecha de devolución objetivo y avisa a los empleados con suficiente antelación.

Asegúrese de avisar a los empleados con al menos 45 días de anticipación para prepararse para su devolución. Es posible que los empleados tengan que hacer o revisar los arreglos de cuidado de niños o ancianos, o solicitar y configurar adaptaciones. Un montón de advertencias anticipadas también brinda a los empleadores la oportunidad de asegurarse de que cumplen todas las leyes y recomendaciones de seguridad, y da tiempo al personal de RRHH para revisar las solicitudes de alojamiento. Cuando haya elegido su fecha, hágalo saber a los empleados con una cuidadosa elaboración anuncio de regreso al trabajo donde también comparte su plan de seguridad.

El cambio al trabajo remoto ha sido excelente para muchos empleados con discapacidad. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades da derecho a los empleados discapacitados a adaptaciones razonables que no imponen dificultades indebidas a sus empleadores. Esto significa que es probable que los empleadores que ordenaron abruptamente que todos regresen al trabajo. demandan. Incluso si no estaba alojando a un empleado con discapacidad antes de la pandemia, el hecho de que esa persona haya estado trabajando de forma remota durante más de un año puede servir de prueba de que un alojamiento permanente no presenta dificultades indebidas para el empleador.

Otros trabajadores también pueden tener derecho a continuar el trabajo a distancia. Los empleados que están embarazadas o amamantando también pueden tener derecho legalmente a acomodarse en el lugar de trabajo, de conformidad con las leyes federales y/o estatales.

El abrupto orden de una organización de que todos los trabajadores vuelvan al trabajo in situ también corre el riesgo de impugnación legal si el pedido tiene un impacto desproporcionado en las mujeres — y eso es un montón de organizaciones. La ACLU demandó a Carolina del Sur alegando exactamente eso.

Paso 3: Cree una política de modelo híbrida que funcione para su organización.

Empezar por preguntando a los empleados qué quieren. Le sorprenderá saber cuántos empleados no están dispuestos o no pueden regresar a la oficina a tiempo completo. Explorar lo que quieren sus trabajadores, y las barreras a las que se enfrentan, puede llevar a un descubrimiento de que puede ofrecer muchas de las cosas que buscan y evitar que pierda a los mejores resultados.

El trabajo híbrido (donde algunos empleados son remotos y otros trabajan en persona) es diferente de tener a todos los empleados remotos o presenciales. Hay muchos formatos diferentes a tener en cuenta:

  • Cada empleado trabaja algunos días en la oficina.
  • Algunos empleados están siempre alejados, mientras que otros siempre están en persona.
  • Los empleados pueden cambiar los horarios de trabajo en función de las demandas estacionales o externas.

Piensa en qué significa el formato híbrido que estás eligiendo para tu empresa y si quieres tener el mismo formato en toda la organización o dejarlo en manos de departamentos o equipos. Esto puede significar que debe reconsiderar el tamaño y la configuración de su oficina.

Paso 4: Actúa para evitar el favoritismo in situ.

El favoritismo in situ ocurre cuando los empleados que trabajan in situ tienen más oportunidades de avance que los empleados que no lo hacen. Si más mujeres y personas de color eligen horarios híbridos y más hombres y blancos eligen estar totalmente in situ, los resultados son predecibles. La investigación muestra ese favoritismo in situ ocurrirá previsiblemente a menos que las organizaciones tomen medidas para asegurarse de que no lo haga.

Lleve un seguimiento de quién recibe tareas de mejora profesional. En muchas organizaciones, las tareas se gestionan de forma informal hoy en día. Las investigaciones demuestran que no ha salido bien. Incluso antes de la pandemia, entre el 85 y el 90% de los hombres blancos en nuestros estudios de una variedad de industrias informaron de tener acceso al trabajo glamuroso, pero solo del 43 al 50% de las mujeres negras. Otras mujeres y personas de color cayeron en el medio pero, en general, no es una imagen bonita.

Nuestros kits de herramientas de acceso abierto en www.biasinterrupters.org proporcione todo lo que necesita para mantener las métricas para ver si su organización tiene el mismo acceso al trabajo de mejora de la carrera. En primer lugar, incluye una encuesta para enviar para averiguar quién está haciendo el tareas domésticas de oficina, trabajo infravalorado que te convierte en un buen ciudadano organizativo, pero no se reconoce cuando llega el momento de promociones o evaluaciones de rendimiento. Nuestro encuesta previa a la pandemia descubrió que las mujeres tenían un 29% más de probabilidades que los hombres blancos de denunciar tener que hacer las tareas domésticas de oficina. En segundo lugar, incluye un protocolo de reunión para que sus gerentes se reúnan para crear una tipología de lo que constituye un trabajo de mejora de la carrera en su departamento.

Pida a los gerentes que mantengan un seguimiento de quién está haciendo el glamour. Busca patrones para ver si los que trabajan en el sitio están siendo favorecidos por encima de los que no lo son. Mientras lo haces, busca también patrones demográficos; por desgracia, probablemente los encuentres. Si lo hace, debe capacitar a sus gerentes para evitar sesgos, cambiar el sistema o ambas cosas. Si no lo haces, convertirte en un lugar de trabajo híbrido simplemente reforzará las jerarquías raciales y de género existentes.

Paso 5: Replantear las reuniones.

Las reuniones con un equipo híbrido pueden ser complicadas. En lugar de intentar celebrar reuniones con algunos empleados alrededor de una mesa y otros llamando, considere la posibilidad de celebrar reuniones como totalmente remotas o todas en persona. De esa forma, nadie tiene ventaja, y no te perderás escuchar información de tus trabajadores remotos. Si no toma ninguna acción, es probable que los mismos problemas que surgirían para las mujeres y las personas de color en las reuniones antes de la pandemia (interrumpirse, tener tiempo de piso o incluso ser invitado a la reunión) se agravarán para sus trabajadores remotos.

Mientras lo haces, presta atención a tu calendario de reuniones. Si las reuniones se llevan a cabo por la noche o en el horario de abandono escolar, esto puede dificultar o imposibilitar la asistencia de los padres y cuidadores. Considere la posibilidad de configurar «horas básicas» donde se espera que todos los miembros del equipo estén disponibles y haga un esfuerzo por programar reuniones durante esos momentos. Y no olvides tener en cuenta a los empleados remotos que pueden estar trabajando en diferentes zonas horarias.

Cambiar al trabajo híbrido va a requerir una planificación cuidadosa y cuidadosa, pero es una oportunidad para dar forma al futuro del trabajo. Si los empleadores hacen las cosas bien, democratizarán el acceso al trabajo remoto e igualarán el acceso a las oportunidades de mejora de la carrera en sus organizaciones, y pueden esperar que se retenga mejor los mejores talentos como resultado.


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