No matemos todavía las evaluaciones de rendimiento

La experiencia de Facebook muestra por qué todavía pueden ser valiosas.
No matemos todavía las evaluaciones de rendimiento
Resumen.

Las revisiones de desempeño son incómodas y sesgadas. Pegan a las personas en cajas y las dejan esperando demasiado tiempo para recibir comentarios. No es de extrañar que a finales de 2015, al menos 30 de los Fortuna 500 empresas los habían abandonado por completo. Pero incluso cuando las empresas se deshacen de las evaluaciones de rendimiento, las calificaciones siguen existiendo; los empleados simplemente no pueden verlas. Las calificaciones se realizan de forma subjetiva, entre bastidores y sin aportaciones de las personas evaluadas.

Las contribuciones de los empleados a la organización a lo largo del tiempo deben evaluarse de alguna manera. Hay que tomar decisiones sobre pagos y promociones. En ausencia de evaluaciones formales, esas decisiones se toman en una caja negra.

Facebook ha optado por aferrarse a las evaluaciones a pesar de sus costos para ayudar a garantizar la equidad, la transparencia y el desarrollo del talento. Cuando la empresa analizó su sistema de gestión del rendimiento hace unos años, realizó grupos focales y una encuesta de seguimiento con más de 300 personas. La respuesta fue clara: el 87% de las personas querían mantener las calificaciones de rendimiento. Querían saber dónde estaban parados.

Las evaluaciones se llevaron a cabo por buenas razones; deshacerse de ellas podría ser una reacción exagerada a una mala ejecución. Los líderes de Facebook creen que es más constructivo mitigar los riesgos mediante la creación de una cultura que reconozca y recompense el crecimiento.


Idea en resumen

La tendencia

Debido a que las evaluaciones de desempeño suelen ser sesgadas y sus ciclos anuales hacen que los empleados esperen demasiado para recibir comentarios, muchas empresas están abandonando estas revisiones.

El problema

Pero deshacerse de las evaluaciones no erradica el sesgo, ya que los gerentes siguen calificando a las personas de forma subjetiva, sin aportaciones formales. Y no garantiza que los empleados reciban comentarios cuando les resulte más útil.

Otra perspectiva

Las empresas no tienen por qué desechar las reseñas por completo. Aún pueden obtener los beneficios (equidad, transparencia y desarrollo) mientras gestionan los costos. Este artículo explica cómo lo está haciendo Facebook.

La larga marcha hacia la oficina del jefe para ser evaluado es un momento que todos tememos. Las revisiones de rendimiento son incómodas. Están sesgados. Nos meten en cajas y nos dejan esperando demasiado tiempo para recibir comentarios. No es de extrañar que, a finales de 2015, al menos 30 de los Fortuna 500 empresas tenían abandonado evaluaciones del rendimiento en conjunto. Pero no echemos al bebé con el agua de la bañera.

La realidad es que, incluso cuando las empresas se deshacen de las evaluaciones de desempeño, las calificaciones siguen existiendo. Los empleados no pueden verlos. Las calificaciones se realizan de forma subjetiva, entre bastidores y sin aportaciones de las personas evaluadas.

El rendimiento es el valor de las contribuciones de los empleados a la organización a lo largo del tiempo. Y ese valor debe evaluarse de alguna manera. Hay que tomar decisiones sobre pagos y promociones. Como señalaron los investigadores en un reciente debate en Psicología Industrial y Organizacional, «El rendimiento siempre se califica de alguna manera». Si no tienes evaluaciones formales, las calificaciones se ocultarán en una caja negra.

En Facebook analizamos nuestro sistema de gestión del rendimiento hace unos años. Realizamos grupos focales y una encuesta de seguimiento con más de 300 personas. La respuesta fue clara: el 87% de las personas querían mantener las calificaciones de rendimiento.

Sí, las evaluaciones de desempeño tienen costos, pero también tienen beneficios. Decidimos aferrarnos a ellos por tres razones: equidad, transparencia y desarrollo.

Hacer las cosas justas

Todos queremos que las evaluaciones de desempeño sean justas. Ese no siempre es el resultado, pero con más de 9.000 gerentes y empleados reportado en una encuesta mundial de la Junta de los jefes ejecutivos, no tener evaluaciones es peor. Todas las organizaciones tienen personas que no están contentas con sus bonificaciones o decepcionadas por no haber sido ascendidas. Pero la investigación ha largo mostrado que cuando el proceso es justo, los empleados están más dispuestos a aceptar resultados indeseables. Existe un proceso justo cuando los evaluadores son creíbles y están motivados para hacerlo bien, y los empleados tienen voz. Sin evaluaciones, la gente no sabe quién está evaluando sus contribuciones y cómo.

En Facebook, para mitigar el sesgo y hacer las cosas de forma sistemática, empezamos por hacer que los compañeros escriban evaluaciones. Los comparten no solo con los gerentes sino también, en la mayoría de los casos, entre ellos, lo que refleja los valores fundamentales de apertura y transparencia de la empresa. Luego se toman decisiones sobre el rendimiento: los gerentes se sientan juntos y discuten sus informes cara a cara, defienden y defienden, debaten y deliberan e incorporan la retroalimentación de los compañeros. Aquí el objetivo es minimizar el «efecto evaluador idiosincrásico», también conocido como opinión personal. Las personas no son castigadas indebidamente cuando los gerentes individuales son calificadores difíciles o se les recompensa injustamente cuando son de fácil calificación.

Los siguientes gerentes escriben las evaluaciones de desempeño. Contamos con un equipo de analistas que examinan las evaluaciones en busca de sesgos (después de que se hayan eliminado los nombres de los directivos). Por ejemplo, ¿se usan palabras como «abrasivo» con más frecuencia para describir a las mujeres, y cómo podría estar afectando eso a sus evaluaciones, sus ascensos, su salario?

Y por último, traducimos nuestras calificaciones directamente en compensación. En particular, este proceso implica una fórmula, por lo que los gerentes no tienen discreción en las decisiones de compensación. Es justo: si sobresales, tu multiplicador de bonificación aumenta según una ecuación predeterminada, no la opinión de alguien. Esto centra a los gerentes en lo que pueden evaluar con precisión y permite a la empresa gestionar los salarios utilizando su experiencia en compensación. También es un gran ahorro de tiempo. Cuando otras empresas eliminan las evaluaciones de desempeño, siguen pasando muchas horas angustiándose por las decisiones de compensación. Para nosotros, el tiempo invertido en las revisiones de rendimiento supone un ahorro de tiempo en compensación.

Ser transparente

La gente quiere saber cuál es su posición y las evaluaciones de desempeño ofrecen transparencia. Ayudan a los empleados a comprender cómo se ven sus contribuciones en la organización y facilitan que la organización reconozca y recompense eficazmente el desempeño superior.

Muchas empresas que abandonan las evaluaciones de rendimiento están cambiando a sistemas de retroalimentación en tiempo real. Es una excelente manera de ayudar a las personas a repetir sus éxitos y aprender de sus fracasos. Pero no les ayuda a ellos, ni a la organización, a evaluar cómo les va en general.

Mucho antes de ganar el Premio Nobel de Economía, el psicólogo Daniel Kahneman trabajó con el ejército israelí para evaluar a cientos de cadetes. Descubrió que incluso después de haber sido calificados en muchas dimensiones específicas, una calificación global del rendimiento general agregaba información. «Una calificación global es muy buena», Kahneman dice, «siempre que haya pasado por el proceso de evaluación sistemática». Por ejemplo, cuando los gerentes llevar un diario de los episodios clave de rendimiento, la calidad de sus comentarios tiende a mejorar y sus empleados suelen reaccionar de manera más positiva a las evaluaciones. En Facebook hemos experimentado con varios enfoques para traducir las microevaluaciones en una calificación de rendimiento macro, utilizando categorías como «contribuciones técnicas», «contribuciones de equipo» y «planificación y ejecución» como dimensiones clave que contribuyen a la puntuación general.

En la encuesta del CEB mencionada anteriormente, las personas cuyas empresas habían eliminado las evaluaciones juzgaron sus conversaciones de desempeño un 14% más negativamente que aquellas cuyas organizaciones todavía las utilizaban. (Las personas a las que les había ido mejor bajo el viejo sistema eran, comprensiblemente, las más maltratadas). En Facebook, un participante de un grupo de discusión dijo que las calificaciones sirven como signo de puntuación, porque son claras. Otra participante dijo que le gusta «tener la oportunidad de ser un unicornio». Valoramos las contribuciones de gran tamaño, y quienes las entregan deben sentirse apreciados.

Personas en desarrollo

Por último, está el desarrollo, la tercera ventaja de las evaluaciones de desempeño. En un reciente HBR artículo, Peter Cappelli de Wharton y la experta en recursos humanos Anna Tavis argumentan que las revisiones anuales favorecen la rendición de cuentas sobre el desarrollo, y eso ciertamente puede ser cierto. Pero cuando las conversaciones sobre el crecimiento profesional son casi constantes y no están atadas por las calificaciones, la gente se siente abrumada. Frente a un aluvión de comentarios, los empleados a menudo tienen dificultades para averiguar qué información es más importante y qué ignorar. UNA análisis exhaustivo de 607 estudios demostraron que más de un tercio de todas las intervenciones de retroalimentación resultan contraproducentes, disminuyendo el rendimiento en lugar de aumentarlo.

Cuando las personas reciben comentarios negativos, a menudo se obsesionan con los puntos pequeños. Sin calificaciones, pueden pasar semanas podando algunos árboles mientras el bosque está en llamas. Si un gerente recibe varios comentarios acerca de llegar tarde a las reuniones pero olvida el problema más importante de la priorización, podría convertirse en la persona más oportuna en entregar resultados mediocres. Las evaluaciones de desempeño permiten realizar una evaluación general que ayuda a las personas a priorizar. Los empleados aprenden cuáles son sus principales puntos fuertes y dónde deben centrar sus esfuerzos de desarrollo. Las evaluaciones también sirven como una función forzada para asegurarse de que se entreguen comentarios difíciles en lugar de esconderlos bajo la alfombra.

Comerciaciones por todas partes

No estamos diciendo que las evaluaciones de desempeño sean uniformemente beneficiosas. Decimos que implican compensaciones, y hemos decidido mantener las nuestras para lograr los objetivos de equidad, transparencia y desarrollo. Las revisiones de rendimiento se llevaron a cabo por buenas razones; descartarlas por completo podría ser una reacción exagerada a la forma en que se ejecutan a menudo.

Críticos de las evaluaciones de desempeño han sugeri que las calificaciones producen automáticamente una respuesta de lucha o huida. En realidad, muchas personas tienen reacciones más fuertes al no ser calificadas. Neurocientíficos han encontrado que las personas muy ansiosas tienen reacciones neuronales más intensas a la incertidumbre que a la retroalimentación negativa. Si estás nervioso, prefieres descubrir que estás fallando antes que no saber cómo te va en absoluto.

Si podemos hacer una declaración general de la neurociencia, es que el cerebro es extraordinariamente flexible y adaptable. Algunas personas pueden reaccionar fuertemente a las calificaciones, pero pueden aprender a responder de manera diferente. En Facebook intentamos construir una cultura en la que las personas aborden las valoraciones con curiosidad y orientación al aprendizaje. Cuando nuestros líderes sénior reciben evaluaciones de desempeño, a menudo comparten los comentarios con sus equipos, normalizando el hecho de que incluso las personas que ofrecen resultados sólidos de manera consistente a veces tienen fallas.

Otra crítica común es que las calificaciones crean una mentalidad fija en lugar de crecimiento. Es cierto que cuando los directivos tienen una mentalidad fija, es menos probable que se dé cuenta mejoras o disminuciones en el rendimiento (ya han encerrado a las personas en categorías) y menos probabilidades de entrenar gente. Pero cuando las empresas eliminan las reseñas, los gerentes dedicar menos tiempo a la gestión del rendimiento.

La solución aquí no es descartar las calificaciones de rendimiento, sino crear una cultura que reconozca y recompense el crecimiento. En Facebook no creemos en los jugadores A, B o C; estamos evaluando un período de tiempo, no una persona. Incluso David Bowie lanzó un mal álbum de vez en cuando. De hecho, nueva evidencia de una gran empresa minorista revela que las evaluaciones de desempeño son sorprendentemente variables: las personas tienen solo un 33% de probabilidades de obtener la misma calificación de un año para otro. En Facebook hemos descubierto que las personas que reciben evaluaciones en el 10% inferior tienen un 36% de probabilidades de llegar a la mitad superior en un año.

Establecemos objetivos elásticos, superestiramientos, en realidad, que llamamos objetivos 50-50. Son tan ambiciosos que hay las mismas posibilidades de que la gente los logre o no. Quienes los conocen quieren —y merecen— saber quiénes son. También lo hacen aquellos que no alcanzan sus objetivos. Aspiramos a la claridad en ambos extremos del espectro. Investigación clásica sugiere que la gente suele estar muy motivada cuando el éxito es un lanzamiento de moneda. Con probabilidades más bajas, son más propensos a rendirse y, con probabilidades más altas, no acumulan suficiente esfuerzo o creatividad.

«La democracia es la peor forma de gobierno», Winston Churchill nos recordó en 1947, «excepto por todas las demás formas que se han probado de vez en cuando». Lo mismo ocurre con las evaluaciones de rendimiento: distan mucho de ser perfectas, pero también son mucho mejores que las alternativas.

Related Posts
Pathbooks

Lee un
bestseller en

10 minutos

Cada viernes, recibe un libro de negocios y carrera resumido en 10 minutos.

(puedes darte de baja cuando quieras)