No dejes que volver a la oficina agote a tu equipo

Cinco estrategias para los gerentes.
Não deixe que retornar ao escritório esgotar sua equipe
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El agotamiento y la ansiedad se están elevando a medida que los empleados regresan a la oficina después de la pandemia de Covid. Después de un año y medio de conmoción, cambio y aislamiento, la vida normal del lugar de trabajo físico en sí puede ser abrumadora. El autor, un antropólogo digital, sugiere implementar un período de reintegración para ayudar a los empleados a recuperarse. Ella sugiere cinco intervenciones para implementar durante ese tiempo: facilitar lentamente la socialización, establecer rituales de equipo, frenar el alcance de los trabajos, crear espacio para el trabajo ininterrumpido y crear tiempo de recuperación.


A medida que las restricciones de Covid-19 disminuyen lentamente, los líderes están deseosos de que su personal regrese a la oficina. Sin embargo, a pesar del afán de reunir a los equipos en persona, apresurarse a volver al trabajo podría crear más daño que bien. Con psicólogos recomendando un flexibilización lenta de nuevo en nuestras vidas sociales, ¿cómo pueden los líderes aplicar el mismo consejo también a los lugares de trabajo?

Según McKinsey, uno de cada tres empleados encuestados dijo que su regreso al lugar de trabajo tuvo un impacto negativo en su salud mental, citando sentimientos de ansiedad, depresión o angustia general. Otros están ansiosos por interacciones sociales. Además del costo humano real, este estrés tiene implicaciones para la productividad, el compromiso y la retención. Por ejemplo, casi el 40% de los trabajadores considere dejar de fumar si se ven obligados a regresar a sus oficinas a tiempo completo, muchos de ellos trabajadores más jóvenes.

El estrés por el regreso al trabajo agrava las otras dificultades de salud mental que han enfrentado los empleados durante el último año y medio. Según el Oficina del Censo de los EE. UU. El 42% de las personas encuestadas en 2020 informaron síntomas de ansiedad y depresión, un aumento del 11% con respecto al año anterior. Los CDC informó un aumento en el abuso de sustancias, las visitas a la sala de emergencias y las llamadas a las líneas de ayuda. Mientras tanto76% de los trabajadores estadounidenses están sufriendo agotamiento, y más de la mitad nombraron al Covid-19 como un factor contribuyente importante, aunque estaba en aumento incluso antes de la pandemia.

Mi experiencia como antropóloga digital y asesora ayudando a las organizaciones a crear culturas innovadoras y creativas, y mi investigación previa a mi reciente libro Hustle y Flota — sugieren que la respuesta no es posponer el regreso al trabajo, sino controlar la ansiedad que provoca con un período de reintegración. Gestionado bien, esta vez brinda a los equipos la oportunidad de volver a las rutinas y ajustarse a las normas en evolución de la pandemia.

Este artículo forma parte de una serie sobre «El imperativo humano», el tema del XIII Foro mundial de Peter Drucker. Vea el programa de la conferencia aquí.

Aquí hay cinco maneras de gestionar un período de reintegración que deje a su gente con más energía y productividad:

Facilidad para socializar lentamente

Los lugares de trabajo que dan la bienvenida a las personas pueden verse tentados a recuperar el tiempo perdido programando una serie de reuniones y actividades sociales. Pero los psicólogos que han observado cómo las personas reaccionan al aislamiento hacen un caso por pasearnos a nosotros mismos. Si te has estado aislando o pegado a una pequeña burbuja, es posible que te sientas fuera de práctica socializando con un grupo más grande de colegas, especialmente al cambiar la etiqueta de Covid en torno a apretones de manos, máscaras y comidas en el interior. «Puede que te resulte agotador física y emocionalmente volver a aprender todas esas pequeñas gracias sociales que no has practicado activamente durante la pandemia», explica la psicóloga clínica Dawn Potter.

Un cliente que trabaja en una gran empresa de tecnología con miles de empleados relató la historia de la fiesta departamental «Welcome Back» celebrada para más de 300 empleados. La experiencia lo dejó ansioso por la seguridad y la socialización fue agotadora. Me dijo que le tomó casi una semana recuperarse por completo, y se considera un extrovertido. En cambio, desearía que su compañía hubiera iniciado reuniones más pequeñas, antes de prepararse para un evento departamental.

Para evitar este tipo de fatiga, comience por programar reuniones de grupos más pequeños antes de reunir a toda la empresa y tenga en cuenta el tiempo para recuperarse entre los eventos presenciales que requieren en gran medida las habilidades sociales de las personas.

Para evitar las ansiedades que acompañan específicamente a Covid, pídales a los empleados que compartan sus límites y diseñen experiencias que los respeten. Por ejemplo, si las personas se sienten incómodas con las comidas en el interior, celebre reuniones que no giren en torno a la comida y la bebida.

Afortunadamente, esto es solo un desafío temporal. A medida que volvamos a aprender a socializar, volveremos a encontrar nuevos niveles de confort.

Establecer rituales de equipo

El crecimiento postraumático es una mentalidad en la que un individuo que ha experimentado un trauma puede atribuir significado a sus experiencias, lo que le permite avanzar de manera positiva.

A medida que los empleados aún se tambalean por la conmoción y la interrupción de la pandemia, las organizaciones pueden ofrecer apoyo creando oportunidades para que los trabajadores compartan sus experiencias y reflexionen sobre los últimos meses. Esto también crea un sentido de comunidad y conexión. Dar prioridad al tiempo para que las personas reflexionen puede ayudar a mejorar la moral y aumentar la confianza en los equipos. No hagas esto solo una vez cuando regreses: manténgalo en un horario mensual o trimestral.

Por ejemplo, ZenDesk comenzó a mantener» círculos de empatía», reuniones dirigidas por facilitadores donde los empleados tienen la oportunidad de compartir sus experiencias, escuchar y reunirse como comunidad. El noventa y cinco por ciento de los empleados que participaron calificaron el evento como una experiencia positiva que aumentó su sensación de seguridad en el trabajo.

Rein in Scope

Burnout durante el regreso al trabajo también puede ser simplemente el resultado del exceso de trabajo. Durante la pandemia, muchos roles cambiaron y los trabajadores informó asumir mayores responsabilidades en el trabajo. Esto fue particularmente cierto en los sectores minorista y de comercio electrónico, donde el 93% de los trabajadores minoristas y del comercio electrónico experimentado creep trabajo. Ahora, cuando volvemos a las oficinas, el temor de que las tareas que parecían temporales se estén volviendo permanentes podría ser la gota que colma el vaso para algunos empleados.

Por ejemplo, una mujer que trabajaba como directora de aprovisionamiento y gerente de proyectos en una empresa de piscinas en Chicago la encontró las responsabilidades se disparan durante el primer confinamiento. Las tareas administrativas adicionales la tuvieron trabajando hasta la medianoche, un hecho regular incluso después de que se aliviaran las restricciones. Después de varios meses, dejó el trabajo por una oferta competidora.

Para evitar el agotamiento o la fuga de los empleados, realice una auditoría para reevaluar las funciones actuales de su equipo. Pídales a los empleados que comparen sus tareas diarias ahora con su función antes de la pandemia para identificar el nivel de avance. Luego, trabaje con ellos para decidir qué responsabilidades relacionadas con la pandemia eran temporales y cuáles son permanentes. Después de una auditoría exhaustiva, podrá evaluar las necesidades cambiantes de la organización, identificar nuevos conjuntos de habilidades emergentes y retener el talento de alto valor mediante la actualización de la remuneración y los títulos.

Cree espacio para un trabajo profundo ininterrumpido

La pandemia obligó a los trabajadores a depender más que nunca de las comunicaciones digitales, lo que aumentó las fuentes de distracciones. Según un análisis de 3,1 millones de correos electrónicos de empleados de 16 ciudades del mundo, el trabajador promedio agregó casi una hora a su jornada laboral y pasó más tiempo respondiendo correos electrónicos y en reuniones que antes de la pandemia. Sobre promedio, un empleado de oficina se interrumpe cada tres minutos y puede tardar hasta 23 minutos en volver a la tarea. Analistas estimación que las interrupciones le cuestan a la economía estadounidense $588 mil millones al año.

A medida que regresamos, introduzca políticas específicas que prioricen explícitamente los períodos de trabajo ininterrumpido para que su personal pueda centrarse en sus prioridades estratégicas. Empresas como Facebook, AirBnB y Asana, han implementado «miércoles sin reuniones», mientras que Citi optó por los «viernes sin zoom». Atlassian los trabajadores pueden declarar un «Día de finalizado» donde se les exime de responder correos electrónicos, llamadas o asistir a reuniones.

Un día sin reuniones no funcionará si al día siguiente sus empleados son bombardeados con el doble de invitaciones del calendario, por lo que audite su cultura de reuniones también puede ser una forma útil de liberar más tiempo. ¿Son necesarias todas las reuniones programadas? ¿Todas las personas invitadas son esenciales para la reunión?

Cree más tiempo de recuperación

A veces se necesitan medidas más drásticas para prevenir el agotamiento. Algunas organizaciones ofrecen tiempo libre remunerado en toda la empresa para proporcionar un descanso muy necesario. LinkedIn les dio a los 16.000 empleados una semana completa de vacaciones. Mozilla introdujo los días libres pagados mensualmente y, finalmente, les dio a sus trabajadores una semana libre mundial también. (Los beneficios del tiempo libre en toda la empresa es que nadie se siente culpable por no trabajar). Otras empresas que han hecho lo mismo incluyen Hootsuite, Bumble, Nike, Water & Wall e IPG Media Brands.

Si bien las empresas pueden dudar en dar este paso, la evidencia sugiere que los impactos a largo plazo del agotamiento superan los costos a corto plazo de dar a los trabajadores más tiempo libre. Según una nueva investigación de Deloitte, por ejemplo, los trabajadores que no se toman suficiente tiempo libre sufren una capacidad disminuida de aprendizaje, habilidades de pensamiento crítico y habilidades de empatía que afectan su desempeño.

Hace unos meses sugerí una semana libre para toda la empresa a uno de mis clientes, TRG, una consultora de tamaño mediano enfocada en el sector de las artes. Tenían que cumplir las cuotas de caída, pero los trabajadores experimentaban una profunda fatiga. Una encuesta interna reveló que el 57% de su personal se sentía agotado en su entorno actual, en comparación con el 14% antes de la pandemia. La moral y la productividad eran bajas. Después de una semana fuera (para todos los empleados, incluidos los ejecutivos), el personal regresó más energizado, creativo y productivo de acuerdo con una encuesta interna posterior a la pausa que incluyó tanto la autoevaluación como las observaciones de los ejecutivos de su personal. Muchos encuestados escribieron que el tiempo libre les ayudó a volver a recuperarse completamente de una manera que no habían podido hacerlo durante la pandemia. Mientras tanto, empresas como Bumble han estado tan satisfechos con los resultados de tomarse una semana libre para combatir el agotamiento que están planeando redoblar el programa en el futuro.

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Si bien varias de estas intervenciones son particularmente importantes ahora, ya que comenzamos a dejar atrás lo peor de la pandemia, todas abordan desafíos de salud mental que ahora son crónicos en la fuerza laboral mundial: agotamiento, estrés, ansiedad. Nos hemos obsesionado tanto con el ajetreo ininterrumpido que cualquier tiempo que no dedicamos a ser productivos se ve como un fracaso para optimizarnos, pero el alto rendimiento requiere períodos regulares de recuperación profunda y reparadora. Al experimentar con estos esfuerzos de contrapeso ahora, puede determinar cuáles querrá mantener de alguna forma a largo plazo también, para el bienestar de su gente y de su organización.



  • RH
    Rahaf Harfoush is executive director of the Red Thread Institute of Digital Culture and author of Hustle & Float: Reclaim Your Creativity and Thrive in a World Obsessed with Work.
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