No deje que los despidos socaven sus esfuerzos de DEI

No deje que los despidos socaven sus esfuerzos de DEI

por Corey Jones, Daina Middleton, y Rebecca Weaver

No es de extrañar que los líderes se encuentren mal preparados para afrontar esta fase del ciclo de vida del compromiso de los empleados y tengan dificultades para ser inclusivos al realizar despidos. Las empresas inteligentes deben integrar la DEI en cada etapa del ciclo de vida de los empleados, incluidas las separaciones. Una empresa que ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo en construir una cultura inclusiva no quiere que se vea comprometida la historia de la marca de su empleador. Y lo que es más importante, lo último que quiere comunicar una empresa genuinamente comprometida con la inclusión es que su liderazgo se dirige al talento marginado en el proceso de despido. Los autores presentan cinco formas en que los líderes y sus empresas pueden establecer prácticas de despido basadas en la inclusión y la pertenencia, al igual que han hecho con otros elementos del ciclo de vida de los empleados.

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Decenas de empresas tecnológicas anunciaron despidos recientemente y otros declararon ralentizaciones o congelamientos de las contrataciones. Durante la última década, muchas empresas han invertido más en iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Los despidos son donde la goma se encuentra con la carretera para las organizaciones que afirman su compromiso con la creación de culturas inclusivas. La forma en que los líderes y sus empresas afronten la recesión económica el próximo año dirá mucho.

Los mejores líderes modernos entienden los vínculos entre las culturas inclusivas y el resultado final. Hasta hace poco, el objetivo ha sido atraer y retener empleados, especialmente talentos de diversos orígenes, en un mercado laboral ajustado. Nuestros clientes nos dicen que, a la hora de contratar, la mayoría de los posibles empleados quieren entender la historia de DEI de la empresa. Eso coincide con los datos recientes: el 76% de los solicitantes de empleo y los empleados consideran la diversidad y la inclusión al evaluar posibles empleadores.

Las empresas inteligentes deben integrar la DEI en cada etapa del ciclo de vida de los empleados, incluidas las separaciones. Una empresa que ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo en construir una cultura inclusiva no quiere que se vea comprometida la historia de la marca de su empleador. Y lo que es más importante, lo último que quiere comunicar una empresa genuinamente comprometida con la inclusión es que su liderazgo se dirige al talento marginado en el proceso de despido.

Aquí hay cinco formas en que los líderes y sus empresas pueden establecer prácticas de despido basadas en la inclusión y la pertenencia, tal como han hecho con otros elementos del ciclo de vida de los empleados.

Abordar con empatía.

Históricamente, cómo separarse de los empleados no ha sido un foco de atención para las empresas. No es de extrañar que los líderes se encuentren mal preparados para afrontar esta fase del ciclo de vida del compromiso de los empleados y tengan dificultades para ser inclusivos mientras se ven obligados a excluir una parte de su fuerza laboral estructuralmente.

Empieza con lo obvio: los empleados son personas y dejar ir a la gente nunca es fácil. Tanto si es el CEO como el jefe de un equipo, cuando se reúna con un empleado afectado, mostrar humildad y vulnerabilidad transmitirá que no se está tomando la situación a la ligera o que solo se preocupa por la salud y el bienestar de la empresa. Demostrar que es un humano le permitirá conectarse mejor con los empleados, tanto con los que se van como con los que se quedan.

En mayo, por ejemplo, la empresa de unicornios Cameo despidió a una cuarta parte de su plantilla. El CEO Steven Galanis hizo un esfuerzo por demostrar su dolor al tomar la difícil decisión sobre los despidos públicamente a través de Twitter. «Hoy ha sido un día brutal en la oficina. Tomé la dolorosa decisión de dejar ir a 87 queridos miembros del Cameo Fameo. Si busca contratar máquinas de aprendizaje hambrientas, humildes, inteligentes, amables y curiosas a las que les encante ganar, y puede ver a Cameo en su currículum, no busque más». Las reacciones de los empleados en las redes sociales validaron el enfoque de Galanis, indicando que se sentían valorados y honrados, a pesar de la lamentable circunstancia.

Por otro lado, cuando Carvana recortó 2.500 empleados a principios de este año, a muchos se les informó de que los despedían a través de Zoom. Y Vishal Garg, CEO de la empresa unicornio de prestamistas hipotecarios Better.com, fue criticado universalmente por su enfoque frío e insensible después de que informó a 900 empleados que los estaban despediendo en una llamada de Zoom justo antes de las vacaciones en 2021. También añadió insulto a la lesión días después poracusar públicamente a los trabajadores afectados de «robar» a sus colegas y clientes siendo «improductivos». Cuando la economía se recupere y estas empresas quieran volver a contratar, no dudamos de que los posibles empleados recordarán cómo gestionaron estos despidos.

Tenga en cuenta la demografía al determinar qué funciones eliminar.

Si bien no existe talle único para determinar quién se verá afectado por la reducción de personal, las decisiones a menudo se toman en la cúpula de la organización, impulsadas ante todo por los objetivos de ahorro de costes. Al centrarse en el ahorro de costes a costa de la inclusión, los líderes corren el riesgo de socavar el gran trabajo que han realizado para generar confianza y conexión con sus empleados, especialmente con las mujeres y los empleados de color.

Ser intencional a la hora de decidir a quién despiden no se trata solo de proteger a la empresa de las demandas, también se trata de mantener una cultura inclusiva. Quien sea despedido puede tener consecuencias no deseadas a largo plazo para las personas que se quedan.

Si ha contratado recientemente a diversos talentos para aumentar su cartera de candidatos y, a continuación, se decide por una política de «último contratado/primero despedido», es probable que afecte desproporcionadamente a las mujeres y a las personas de color.Investigación longitudinal revela que, históricamente, los empleados negros se han visto particularmente afectados por este tipo de política.

Otro lugar al que los líderes suelen acudir primero para reducir costes es reducir sus contratistas en lugar de los empleados a tiempo completo. Según un estudio realizado por Investigación Pew, Los latinos, los negros y los empleados de otros grupos excluidos tienen muchas más probabilidades de trabajar por encargo y, por lo tanto, es más probable que se vean afectados cuando una empresa reduce su reserva de contratistas. Netflix adoptó recientemente este enfoque y recibió críticas acertadas cuando salió a la luz que la reducción afectó a muchos trabajadores con identidades marginadas.

Hace poco consultamos a una empresa emergente que intentó ser justa cuando realizaba despidos. En lugar de tomar decisiones en la cima, los líderes de la empresa delegaron las decisiones de a quién despedir en los gerentes en un esfuerzo por empoderarlos. ¿El resultado neto? La lista de despidos incluía un número significativo de empleados de color. Los líderes se sorprendieron cuando descubrieron por qué. Dentro de cada grupo, los números no estaban sesgados, pero se sumaban en toda la organización y la empresa pasó de ser relativamente diversa a ser cada vez más blanca y masculina.

Examine los grupos de recursos de empleados (ERG) internos para asegurarse de que tengan líderes y representación tras los despidos. Otro cliente despidió recientemente a una parte importante de sus miembros de ERG y a varios de sus respectivos patrocinadores ejecutivos. Esto dejó a los líderes de ERG restantes preguntándose legítimamente si su empresa estaba genuinamente comprometida con la DEI y los llevó a preguntarse si valía la pena invertir en dedicar su tiempo a los ERG.

Diseñe paquetes de indemnización inclusivos.

La inclusión debe estar en el centro del diseño de las ofertas de despido de su empresa. Estos son cuatro pilares clave a tener en cuenta:

  • En lugar de ofrecer solo una o dos semanas de pago por año de servicio, ofrezca un paquete básico y, además, considere el crédito por antigüedad. Los empleados que se unieron recientemente probablemente dejaron buenos trabajos para unirse a usted. No deberían ser penalizados por decisiones comerciales. Siga el ejemplo de empresas inteligentes como Airbnb, que ofrecía un paquete base de 14 semanas a todos los empleados despedidos y, a continuación, añadía una semana adicional por cada año de servicio cuando la Covid lo obligó a reducir su tamaño en 2020.
  • Ofrecer un mínimo de tres a seis meses de COBRA para ayudar a proporcionar continuidad a las necesidades médicas de los empleados. ( Airbnb ofreció 12 meses en 2020.) Considere también permitir que los empleados se hagan con su distribución de COBRA de una vez, lo que les permitirá gestionar sus finanzas en función de lo que ellos y sus familias necesiten.
  • Ofrezca el mismo paquete de despido a los candidatos cuyas ofertas haya anulado. Coinbase recientemente ofrecido de dos a tres meses de despido con el pago completo de los empleados que aún no han empezado.

No recaiga la carga en el empleado.

Todos los empleados que son despedidos merecen escuchar directamente de los líderes cómo se tomaron las decisiones y por qué. También se merecen una conversación individual para escuchar a un compañero humano que le ha eliminado su papel y qué apoyo recibirán de la empresa. Planee crear la espera más corta entre el anuncio de que su empresa realizará despidos y las posteriores conversaciones individuales. Ambas conversaciones deberían tener lugar el mismo día hábil, como máximo.

Asegúrese de que toda la información se proporciona en varios formatos, al menos verbal y escrito, y proporcione varias vías para que los exempleados hagan preguntas. Haga un seguimiento uno o dos días después con la información clave en un correo electrónico.

Si su lugar de trabajo es en persona, asegúrese de que los empleados despedidos puedan llegar a casa sin tener que sufrir humillaciones. Que los mensajeros lleven artículos de escritorio en caja a las casas de los empleados y que paguen las tarifas de autobús o los servicios de viaje compartido para quienes no conducen puede ser de gran ayuda. Si es posible, dé tiempo a sus empleados despedidos para que recopilen archivos electrónicos, contactos y otros elementos antes de partir.

Si su lugar de trabajo es remoto o híbrido, facilite a los empleados la devolución del equipo de la empresa. No les exija que paguen de su bolsillo para recibir un reembolso. Encuentre formas de pagar por adelantado el envío u otros costes.

No olvide sus «supervivientes».

Uno de los errores más comunes es creer que todo ha vuelto a la normalidad inmediatamente después del anuncio. No olvide que las personas que se quedan con usted están viendo cómo maneja la comunicación sobre los despidos, cómo trata a los empleados que se van y cómo apoya a los empleados después de que se vayan.

Cada empleado retenido tendrá un proceso y plazos individuales a medida que se adapten a la nueva normalidad. Lidiar con una versión en el lugar de trabajo de «la culpa del sobreviviente» es común. En unestudio realizado por Leadership IQ, el 74% de los empleados que mantuvieron su trabajo durante un despido informaron que su productividad había disminuido desde el despido. Facilitar y formalizar las comunicaciones continuas ayudará a reconstruir la confianza.

Anime a los empleados retenidos a conectarse con exempleados, ofrecerse a hacer presentaciones, compartir recomendaciones de LinkedIn y proporcionar referencias. Escuchamos con frecuencia a empleados despedidos que se sienten más solos inmediatamente después de un despido porque los excompañeros de trabajo no saben qué decir, por lo que con frecuencia guardan silencio.

Estas son las buenas noticias: cuando termine el proceso de Reducción de personal, los líderes tienen la oportunidad de restablecer la cultura, lo que convierte a DEI en una base para el futuro de la empresa. Aconsejamos a nuestros clientes que hagan lo siguiente tras los despidos:

Recéntrese y alinee en torno a una nueva estrategia orientada a un propósito.

A veces, la reducción de personal requiere que la empresa se centre en una estrategia refinada y orientada a un propósito. Destilar la información y llevar la estrategia a una sola página que alinee a todo el equipo puede ayudar a la organización a avanzar con renovado entusiasmo.

Evalúe su cultura.

Llevar a cabo una evaluación cultural para determinar las áreas que requieren mejoras. Probablemente no sea factible o necesario hacer una reforma integral de la cultura, pero realizar una evaluación posterior al despido puede centrarse en áreas específicas que deben abordarse y ayudar a trazar un camino hacia la cultura inclusiva que siempre ha deseado y que su empresa ha necesitado.

Asóciese con los empleados.

Tener que «hacer más con menos» conlleva muchos desafíos reales, y los líderes deberían involucrar a los empleados para abordarlos a fin de sentar las bases de un entusiasmo y una motivación renovados. No se limite a decirles qué hacer — invitarlos a participar.

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La los datos son inequívocos: Las empresas que tratan a las personas con empatía e incorporan la inclusión en todos los ámbitos de la organización traducen estas acciones en crecimiento sostenible y beneficios. A medida que pasamos a las separaciones, es fundamental recordar que la forma en que dejamos ir a las personas es tan importante como la forma en que las contratamos y promocionamos.

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