No deje que la mentoría lo agote

La mentoría es, sin duda, una relación de alto impacto y de alto riesgo. Los mentores dedican su tiempo, atención y recursos para desarrollar a otros. Por lo general, se trata de una actividad de voluntariado, la tutoría va más allá de los requisitos laborales formales de una persona.

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por Ruth Gotian, Christine Pfund, Chaveso Cook, y W. Brad Johnson

Resumen

Pero cuando un mentor tiene buenas intenciones pero está demasiado agotado para desempeñar funciones esenciales de mentor como consecuencia del agotamiento, el resultado es una tutoría marginal: tutoría disfuncional o descomprometida que ya no tiene valor.

Si continúa agotando su energía como mentor, por muy buenas que sean sus intenciones, eventualmente no podrá ser mentora ni ayudar a nadie en absoluto. Aquí hay algunas formas de identificar y superar el agotamiento del mentor: conozca los signos y evalúe de forma rutinaria sus factores de riesgo de agotamiento e involucre a alguien para que lo ayude a identificar cuándo muestra síntomas. Conserve sus esfuerzos de mentoría encontrando formas de maximizar su tiempo y, al mismo tiempo, ampliar su alcance. Cambie su enfoque para que la tutoría sea divertida y genere energía. Por último, hable abiertamente sobre el agotamiento para modelar la autoconciencia y el cuidado personal.

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Los mentores dedican su tiempo, atención y recursos para desarrollar a otros. Por lo general, se trata de una actividad de voluntariado, la tutoría va más allá de los requisitos laborales formales de una persona. Los miembros junior de cualquier organización parecen identificar intuitivamente y gravitar hacia la Los mentores más impactantes, y esos mentores, que a menudo ya están bastante ocupados, encuentran que la demanda de los posibles aprendices aumenta constantemente. Como consecuencia, los grandes mentores pueden fácilmente comprometerse demasiado, sentirse abrumados y, en última instancia, ser menos eficaces en su papel de mentores.

El entorno actual de Covid de programación cancelada, reducción de reuniones en persona, horarios híbridos desalineados para mentores y aprendices, estrés persistente por contraer Covid y reducciones en las interacciones informales ha impactado aún más la dinámica de las relaciones de tutoría. También nos ha dado nuevas formas de pensar en cómo ser mentora. Al igual que el cuidado y la enseñanza, la tutoría sugiere una relación continua, un compromiso que muchos mentores se toman muy en serio. A pesar de las señales de advertencia de agotamiento y disminución de la eficacia en el papel de mentor, un mentor puede sentirse presionado para seguir desempeñándose a un alto nivel, satisfaciendo las necesidades de los aprendices sin tener en cuenta sus propios recursos.

Acuñado por el Dr. Herb Freudenberger hace más de 40 años, el término agotamiento se asocia con signos de comportamiento que incluyen agotamiento, cinismo e ineficiencia. Estos tres elementos pueden tener un impacto negativo en las relaciones personales y profesionales, incluidas las tutorías. Investigación muestra que los grandes mentores obtienen una puntuación alta en medidas de empatía hacia los demás y cariño, lo que hace que a algunos les resulte más difícil trazar límites, establecer límites y hacer los cuidados personales necesarios. Esto puede hacer que estén más predispuestos al agotamiento. Los mentores pueden sufrir angustias indirectas, a menudo llevando las cargas y ansiedades de sus aprendices.

La tutoría es, sin duda, una relación de alto impacto y de alto riesgo. Cuando un mentor tiene buenas intenciones pero está demasiado agotado para desempeñar funciones esenciales de mentor como consecuencia del agotamiento, el mejor resultado podría implicar lo que Belle Rose Ragins describió como tutoría marginal: tutoría disfuncional o descomprometida que ya no tiene valor. El riesgo de agotamiento del mentor puede verse exacerbado aún más por los siguientes factores:

  1. Los mentores que aceptan demasiados aprendices o tienen aprendices de alto mantenimiento que requieren atención, tiempo y vigilancia adicionales corren el riesgo de sufrir el agotamiento emocional que se acumula hasta que las exigencias de la tutoría se vuelven abrumadoras. En contextos en los que muy pocos directivos o ejecutivos de nivel medio a superior son mentores, aquellos que se toman en serio la tutoría corren un riesgo mayor.
  2. Los mentores de grupos subrepresentados son especialmente vulnerables dado que a menudo sienta una carga ser mentores de la mayoría de los aprendices de grupos minoritarios. Además, a menudo se enfrentan a un «impuesto cultural», la carga única que se impone a los empleados minoritarios para que sirvan a su organización como miembro minoritario simbólico de demasiados comités.
  3. En algunas profesiones, existe una tensión entre la defensa y la vigilancia. El mentor tiene la tarea de guiar y patrocinar a un aprendiz y, al mismo tiempo, servir como guardián de la competencia en nombre de la profesión. Esta tensión es palpable en las profesiones de la salud, el ejército y otros contextos en los que pasar a un aprendiz muy necesario pero poco cualificado en el proceso de formación puede poner en riesgo a otros.
  4. Los mentores a los que no se les asigna tiempo en sus calendarios de tutoría, a menudo porque la organización no valora realmente la tutoría, y aquellos con importantes obligaciones de cuidado en el hogar corren un mayor riesgo de agotamiento. Las mujeres que son mentoras son propensas a sentir que el tiempo aprieta más que los hombres. Las mujeres que trabajan a tiempo completo dedican 8,5 horas adicionales a la semana al cuidado de niños y otras actividades domésticas; también informan de una mayor presión institucional o socializada para realizar más tareas administrativas, apoyar las necesidades emocionales de los demás y asesorar a más mujeres jóvenes.

Todos estos riesgos pueden dar lugar a resultados negativos para su relación y el crecimiento de su alumno. Por ejemplo, si un mentor se siente demasiado cansado para tener otra conversación profesional (o se siente completamente agotado y poco creativo), puede que se desconecte durante las conversaciones. En respuesta, los aprendices pueden malinterpretar su desapego como desinterés, apatía o incluso como una reflexión sobre su propio talento y potencial como aprendiz. Los mentores también sirven como modelos a seguir conmovedores para sus aprendices; un mentor agotado puede no ofrecer un buen ejemplo de autocuidado y autoconciencia.

Si usted continuar para agotar su energía como mentor, no importa lo buenas que sean sus intenciones, eventualmente no podrá ser mentora ni ayudar a nadie en absoluto. Aquí hay algunas formas de identificar y superar el agotamiento del mentor:

Conozca las señales y evalúe de forma rutinaria sus factores de riesgo de agotamiento

Tómese un tiempo para reflexionar con regularidad para que pueda identificar pronto los signos del agotamiento de la tutoría. Preste atención a señales como sentirse agotado crónicamente, ser más cínico de lo habitual o mostrar signos de apatía. Pida a colegas de confianza que lo ayuden a controlar su ancho de banda emocional para las relaciones de desarrollo preguntándoles qué pueden estar notando, como estar habitualmente cansados, distraídos o abrumados. Pídales que hablen y digan algo, en un espíritu de care-frontation — cuando muestre signos de agotamiento o disminución de la competencia. Por ejemplo, invite a un compañero a que se ponga en contacto con usted con regularidad y revise su carga de trabajo como mentora y cualquier duda que tenga sobre sus relaciones profesionales. Ofrezca hacer lo mismo por ellos. También puede usar uno de los disponibles evaluaciones de agotamiento en línea.

Conserve sus esfuerzos de mentoría

Deje de asumir que las relaciones de tutoría de alta calidad solo pueden darse en el formato tradicional de uno a uno. Considere modelos de tutoría que maximicen su tiempo y al mismo tiempo amplíen su alcance de tutoría. Por ejemplo, cree cohortes de nuevos empleados que puedan reunirse mensualmente con un par de mentores que puedan ofrecer apoyo y orientación. Aprenderán de los mentores y el uno del otro. Además, considere las conexiones de tutoría entre pares: emparejamientos informales de compañeros cercanos. También podríaenseñar a otros a ser mentores, creando así un árbol de legado de mentoría. Por último, tenga un plan de respaldo si necesita reducir parte de su tutoría para que sus aprendices sean atendidos como usted se preocupa por usted mismo.

Haga que la tutoría sea divertida

En El factor éxito, el nueve veces campeón de la NBA y entrenador de los Golden State Warriors, Steve Kerr, señaló que quiere que el baloncesto siga siendo divertido, ya que eso es parte de sus valores fundamentales. Como tal, hace todo lo posible para que la práctica sea divertida y que el equipo sea cohesionado. Vuelva a su «por qué». Apóyese en el inspiración y realización la tutoría trae a su vida. La tutoría es un trabajo de alineación de valores y es profundamente gratificante, no solo se trata de drenar energía, sino de generar energía. Considere la posibilidad de leer un libro o ir a una conferencia juntos, crear un evento de networking para su aprendiz o hacer una sombra de papel mutua (o una sombra de trabajo si está en diferentes organizaciones).

Hablar sobre el agotamiento

Reconozca el contexto, sus realidades y los desafíos. Sea abierto y transparente acerca de su propia capacidad y discuta con sus aprendices las consecuencias (a menudo no intencionadas) de trabajar en un lugar de capacidad reducida. Incluso si es mentor desde un pozo vacío, este modelo a seguir transparente y vulnerable puede tener un gran impacto. Es útil muestre sus imperfecciones. Al mismo tiempo, recuerde que tiene un poder relativo en la relación; evite hacer que su aprendiz se sienta responsable de su agotamiento. Aplicar la autorrevelación estratégica al servicio de modelar la autoconciencia y el cuidado personal para ayudar a los aprendices a aprender estas importantes habilidades. Estas conversaciones honestas también proporcionarán al aprendiz el contexto en caso de que necesite disminuir la frecuencia de las reuniones o alejarse durante un tiempo. Líderes puede ayudar reconociendo y reconociendo los esfuerzos de los mentores de la organización.

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Sin duda lo es posible ser un buen mentor y evitar el agotamiento. Los mentores prolíficos entienden que la tutoría puede ser una de las partes más gratificantes de su vida profesional y personal. Los mentores obtienen mucho de relaciones de tutoría. Sin embargo, rara vez hablamos con honestidad de la costes asociados con la tutoría.

Una clave para prevenir el agotamiento es ser honesto acerca de los posibles desafíos asociados con la tutoría en el entorno actual. Los grandes mentores se centran en la todo aprendiz, y deberían centrarse en todo su ser también. Sea claro sobre su bienestar emocional, su ancho de banda y sus límites, y dígalos a sus alumnos y colegas. Disponer de sistemas de monitorización, basados tanto en la autoconciencia como en la participación transparente con los colegas. En otras palabras, conócase a sí mismo y construya una constelación de colegas cercanos que se preocupen por usted y confíen en usted lo suficiente como para darle una opinión sin adornos cuando su perspicacia como mentora comience a disminuir.