Necesitamos retirar el término «microagresiones»

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Necesitamos retirar el término «microagresiones»

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El término «microagresiones» fue acuñado en la década de 1970 por el profesor de la Universidad de Harvard, Chester Pierce, para describir las formas sutiles y cotidianas en que los negros experimentaban la discriminación de sus homólogos blancos. Desde entonces, el uso del término se ha generalizado. Es poderoso tener una forma comúnmente entendida de articular estos problemas y abordar el impacto que tienen en las experiencias de las personas marginadas, incluso en el lugar de trabajo. A medida que más líderes se enfocan en crear culturas de trabajo inclusivas y se esfuerzan por lograr un cambio significativo en sus organizaciones, más necesitan ser conscientes y comprender los efectos de estas acciones excluyentes y sesgadas, y deben dejar de usar el término «microagresiones» para describirlas. El autor explica por qué el término es inadecuado y por qué el lenguaje que usamos para describir estas acciones dañinas y acumulativas es tan importante.

La primera vez que los compañeros de trabajo comentaron lo impronunciable que encontraron mi nombre «exótico», no pude decir por qué me sentía incómodo. Insistieron en que era un cumplido.

Esto fue en un momento en que la «diversidad» se refería al progreso de las mujeres blancas de clase alta y cuando se abordaba el racismo en el lugar de trabajo era tabú. En 2007, Derald Wing Sue, un psicólogo, introdujo el término «microagresiones», acuñado en la década de 1970 por el profesor de la Universidad de Harvard Chester Pierce para describir las formas sutiles y cotidianas en que los negros experimentaban discriminación por parte de sus homólogos blancos, de vuelta a la conciencia pública. En 2016, el uso del término pasó a más generalizado, que se relaciona principalmente con la forma en que los estudiantes universitarios de color navegaban por estas sutiles humillaciones cotidianas, insultos u comentarios ofensivos de compañeros blancos y profesores bien intencionados.

Las «microagresiones» finalmente capturaron la esencia de cómo me sentía. Me sentí despreciada, pero el verdadero problema eran los efectos acumulativos de escuchar algo sobre mi diferencia como mujer de color que decía todos los días, de maneras aparentemente benignas.

Es poderoso tener una forma comúnmente entendida de articular estos problemas y abordar el impacto que tienen en las experiencias de las personas marginadas, incluso en el lugar de trabajo. A medida que más líderes se enfocan en crear culturas de trabajo inclusivas y se esfuerzan por lograr un cambio significativo en sus organizaciones, más necesitan ser conscientes y comprender los efectos de estas acciones excluyentes y sesgadas, y deben dejar de usar el término «microagresiones» para describirlas.

Por qué las «microagresiones» son inadecuadas

El término «microagresión» no captura completamente los efectos emocionales y materiales de las acciones o cómo afectan las progresiones profesionales de las mujeres y las personas de color. De hecho, los investigadores encontraron que experimentar lo que conocemos como microagresiones puede ser igual de perjudicial, si no más, que formas más manifiestas de racismo.

«La gente dice que las microagresiones son cosas pequeñas, pero nuestros estudios indican que las microagresiones tienen un impacto macro, ya que afectan el nivel de vida de un grupo marginado», dice Sue. Las microagresiones diarias «crean una disminución de la sensación de bienestar psicológico. Agotan la energía psíquica o la resolución de problemas y la productividad laboral». ¿Por qué? Las microagresiones son acumulativas. «Se les ocurren a las personas de color desde el momento en que se despiertan, hasta que se van a dormir, desde el momento en que nacen hasta que mueren», agrega Sue.

La inclusión de «micro» en el término minimiza los efectos nocivos de las acciones y prioriza la comodidad de los que están en la mayoría al centrar sus intenciones en lugar de sus impactos. Prefiero el término «conductas excluyentes». Tiffany Jana, fundadora y CEO de TMI Consulting y coautora de Actos sutiles de exclusión: cómo entender, identificar y detener las microagresiones, me dijo: «Me gusta llamarlos ‘actos sutiles de exclusión’ (SAE) como un descriptor más neutral del fenómeno. El comportamiento puede ser sutil y no intencional, pero sirve para excluir a las personas y las empuja más hacia los márgenes. Por lo tanto, necesitamos un lenguaje más descriptivo y útil para poder invitar a las personas a una conversación más sanadora». E Ibram X. Kendi escribe en su libro: Cómo ser antirracista : «Ya no uso la «microagresión». Detesto la plataforma post-racial que apoyó su repentina popularidad. Detesto sus componentes: «micro» y «agresión». Un zumbido persistente diario de abuso racista no es menor. Utilizo el término «abuso» porque la agresión no es un término tan exigente».

El liderazgo inclusivo requiere conciencia y reconocimiento

La naturaleza generalizada de los comportamientos excluyentes en las organizaciones actuales señala la urgencia de que las personas blancas y otras personas con privilegios en el lugar de trabajo desarrollen conciencia y empatía. Para que los líderes sean verdaderamente inclusivos, primero deben poder reconocer estos comportamientos. Todos sabemos que es inaceptable llamar a un miembro del equipo un insulto racial, pero es posible que algunas personas no siempre sean conscientes de actos más sutiles de prejuicio o entiendan por qué son perjudiciales.

Por ejemplo, piense en el gerente blanco que no quiso hacer ningún daño al comentar el «buen inglés» de su empleado coreano-estadounidense. Los académicos como Sue llaman a esta acción en particular, que le comunica a la persona que es extranjera porque no es blanca,» extraterrestre en tierra propia». Estas implicaciones constantes de que eres un forastero en tu propio país no solo son dolorosas, sino que también podrían afectar materialmente si los gerentes blancos considerarían a un empleado lo suficientemente competente como para «encajar» en una posición de liderazgo. Como otro ejemplo, consideremos a un empleado masculino bien intencionado que felicita a una gerente por sus habilidades de codificación, y comenta que no creía que «las mujeres disfrutaran de los desafíos técnicos».

Mujeres de color a las que entrevisté mi libro informaron que se sentían más excluidos cuando recibían este tipo de comentarios o gestos sutiles de sus compañeros porque reforzaban que no pertenecían a ese lugar. Lo más difícil de todo fue cuando la parte infractora ni siquiera se dio cuenta de por qué lo que dijeron era problemático. Puede ser fácil para un hombre blanco reírse de chistes sobre su ciudad natal o el color de su piel, pero eso no es ni remotamente similar a esperar que alguien se ría de comentarios despectivos si ellos o personas de su comunidad han experimentado violencia o persecución de manera desproporcionada.

Los entrevistados también dijeron que se sentían más dispuestos a plantear estas cuestiones cuando un líder demostró que entendía lo que constituía un comportamiento excluyente. Pero además de ser conscientes de este tipo de comportamiento, los líderes inclusivos también deben hacer que sea seguro para las personas señalarlo cuando lo ven. «Nos han socializado para no generar disrupción particularmente, un equilibrio blanco, y simplemente no decir nada», dice Jana. Para crear esa sensación de seguridad, Jana dice que «tiene que haber un reconocimiento colectivo de que ninguna de las personas de la organización es perfecta, que la cultura de esta organización no es perfecta, pero no vamos a permitir que cree un ciclo perpetuo de daño para nuestros empleados». Agregan: «la única manera de hacerlo es reconociendo la presencia [de comportamientos excluyentes] y reconociéndolos cuando ocurren».

Sea curioso, pero reflexivo

Si bien la curiosidad es importante y necesario, hay un momento y un lugar para las conversaciones sobre la identidad de una persona, especialmente en el lugar de trabajo. Ir a ver a alguien en su primer día de trabajo para preguntarle: «¿Qué eres?» (como una de las mujeres que entrevisté me dijo que le pasó a ella) no es el enfoque correcto. Es una forma deshumanizadora de expresar curiosidad por los antecedentes de alguien. Pero incluso si lo preguntas con más tacto, una conversación sobre identidad y antecedentes en medio de una reunión, por ejemplo, o ir al escritorio de un colega para preguntar sobre ello, tiene un tono muy diferente al de un evento informal de networking o durante una comida de trabajo. La primera relata: «Exijo respuestas a mis preguntas que no afecten el trabajo que vamos a hacer juntos». Este último comunica: «Tengo genuina curiosidad e interés en ti y quiero tomarme un tiempo para conocerte. También te invito a que hagas preguntas sobre mí».

Reconocer esta diferencia requiere cultivar empatía, especialmente si su experiencia en la mayoría no hace que nadie cuestione sus antecedentes, habilidades o competencia.

Si alguien te dice eso algo que dijiste era parcial o una microagresión , discúlpate sinceramente, trata de entender por qué puede haber sido perjudicial (a veces te lo dirán; otras veces, depende de ti hacer tu propia tarea) y luego abstente de hacerlo de nuevo.

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Cuando eliminamos las «microagresiones», minimizamos el enorme impacto que tienen en los empleados subrepresentados y marginados. Para hacer un cambio, primero debemos poder nombrar, reconocer y reconocer el daño que causan.

«Cuando aprendemos mejor, lo hacemos mejor», dice Jana. «El término ‘microagresión’ es un insulto para todos los que alguna vez lo han recibido, y es una copout para las personas que continúan iniciándolos». Sea cual sea el término en el que aterricemos (microagresión, acto sutil de exclusión, abuso racial o comportamiento excluyente), Jana nos recuerda que «debe ser algo que no permita que las personas se salgan del apuro tan fácilmente y no minimice el daño que causa a las personas reales».

Ruchika Tulshyan