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Mantente motivado cuando la retroalimentación es escasa

Es fácil caer en el pensamiento catastrófico, especialmente cuando está trabajando de forma remota.
Mantente motivado cuando la retroalimentación es escasa
Resumen.

A medida que más y más personas trabajamos de forma remota, podemos darnos cuenta de que recibimos menos comentarios de los que recibimos en un entorno de oficina. En ausencia de comentarios regulares, podemos empezar a inventar historias que socavan nuestra confianza en nosotros mismos y nuestra seguridad. Cuando empiezas a pensar para ti mismo: «No escucho mucho de mi jefe… ¿estoy a punto de ser suspendido o despedido?» , tienes que desafiarte a ti mismo con un pensamiento más racional. El primer paso es nombrar tu pensamiento catastrófico por lo que es y el impacto que produce. Díganse a sí mismo: «Estoy teniendo pensamientos catastróficos y estos no me sirven para nada». O, «Me estoy inventando una historia terrible, y eso es todo: una historia». Recuérdate que incluso si ocurriera el peor de los casos, tienes los recursos que necesitas para afrontarlo. Tómate unos minutos para enumerar todos los recursos internos que tienes disponibles (tu resiliencia, determinación, sentido del humor, etc.) así como los recursos externos que tienes disponibles (tu familia, tus amigos, tu red de contactos) en los que podrías apoyarte cuando lo necesites. Trabajar de forma remota puede reducir nuestra proximidad física y emocional, pero no tiene por qué socavar nuestra motivación, confianza y autoestima.


Estados Unidos se encuentra en un punto de inflexión y el mundo está observando. El asesinato de George Floyd, precedido por los asesinatos de Breonna Taylor, Ahmaud Arbery y muchos, muchos otros , ha provocado un torrente de dolor y activismo que ha catalizado las protestas en los 50 estados y en todo el mundo. Para los negros, la injusticia que sentimos en torno al asesinato de otra persona negra desarmada no es nueva, pero la escala del reconocimiento del racismo sistémico y la aliada que sentimos por parte de los demás sí lo es.

Para los profesionales de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) como yo, la afluencia de interés que estamos viendo por parte de organizaciones que quieren apoyar a sus empleados negros y mejorar las aptitudes de su fuerza laboral en torno al racismo, los prejuicios y la inclusión no tiene precedentes. Además, todo esto está sucediendo en medio de la pandemia del coronavirus, que también está teniendo un impacto enorme en los negros en dominios que van desde salud a empleo. Hace apenas unas semanas, las limitaciones de la pandemia estaban igualadas. amenazando los esfuerzos de DEI corporativos.

Muchas organizaciones han hecho sus donaciones. Enviaron sus tuits. Acogieron sus ayuntamientos. Los presupuestos de DEI que habían desaparecido han vuelto. ¿Qué debería venir después? Las empresas pueden realizar algunos entrenamientos virtuales y volver al statu quo por defecto, o pueden reconocer que el sesgo racial que impulsa el injusticias que les importan ahora a ellos y a la mayoría de los estadounidenses también se desarrolla dentro de sus propias empresas. Las organizaciones que eligen esta última deben responder a una pregunta importante: ¿Cómo van a reestructurar sus lugares de trabajo para promover realmente la equidad y la inclusión de sus empleados negros?

Resulta tentador pensar que el amplio reconocimiento de la inequidad y el activismo resultante es suficiente para llevar el cambio a las organizaciones. Sin embargo, una acción significativa y duradera para crear un lugar de trabajo antirracista requiere una visión e intención estratégicas.

Las organizaciones que están verdaderamente comprometidas con la equidad racial, no solo en el mundo que las rodea, sino también dentro de su propia fuerza laboral, deben hacer tres cosas:

Invierta en la educación de los empleados (la correcta)

Estados Unidos tiene una historia complicada con la forma en que hablamos de la esclavitud y cómo contribuye a resultados dispares para el pueblo negro (incluyendo acumulación de riqueza, acceso a la calidad atención de salud y educación, y equidad en policía) y el persistente homogeneidad en los niveles más altos de las organizaciones corporativas. Una consecuencia de evitar esta parte dolorosa, pero fundamental, de la historia estadounidense es percepciones drásticamente diferentes — particularmente entre estadounidenses blancos y negros — acerca de cuánto progreso hemos hecho hacia la igualdad racial. Y, sin embargo, estudia después estudio muestra que educar a los estadounidenses blancos sobre historia y acerca de Black Americans’ experiencias actuales aumenta la conciencia del sesgo y el apoyo a políticas antirracistas.

Pero con demasiada frecuencia, la responsabilidad de hacer esta educación recae en los empleados negros (que, para ser claros, están demasiado agotados de afrontar los acontecimientos de las últimas semanas, además de los impactos de por vida de las desigualdades sistémicas, para responder a todas sus preguntas bienintencionadas). Los empleados blancos y otras personas pueden asumir la responsabilidad individual de su propia educación aprovechando el riqueza de recursos otros han compilado. Las organizaciones también deben tomar en serio su papel de educar a los empleados sobre las realidades y las desigualdades de nuestra sociedad, aumentar la conciencia y ofrecer estrategias para la responsabilidad individual y los cambios estructurales necesarios para apoyar los lugares de trabajo inclusivos. No existe una respuesta única para todos los casos sobre qué tipo de formación o educación funcionará mejor. Depende de los objetivos de la empresa y de dónde se encuentre en su camino hacia la equidad racial.

Estas son algunas de las áreas de interés que las empresas pueden considerar. En primer lugar, la formación sobre aliado puede motivar a los empleados a ser más eficaces a la hora de llamar la atención sobre los prejuicios, lo que puede conducir a un entorno más inclusivo para sus colegas negros. A continuación, los líderes me preguntan todos los días cómo pueden discutir auténticamente estos temas con sus equipos y cómo pueden mostrar de manera significativa su apoyo a Black Lives Matter interna y externamente: Para esos ejecutivos, es importante discutir cómo avanzar en la justicia como líder. Por último, si bien las protestas han llamado la atención sobre el racismo sistémico y las injusticias del pueblo negro cara en EE. UU., todavía nos queda mucho trabajo por hacer para arrojar luz sobre el sesgos insidiosos que socavan las experiencias cotidianas de los afroamericanos en el lugar de trabajo. Sesgo inconsciente la formación es otra herramienta a tener en la caja de herramientas organizativas. Diseñado con eficacia, el entrenamiento de prejuicios inconscientes puede dotar a las personas de habilidades para reducir el papel del sesgo en sus decisiones e interacciones cotidianas.

Hay muchos otros temas y enfoques para este tipo de educación, y las organizaciones necesitarán encontrar a los socios y expertos adecuados para desarrollar el contenido y el método de entrega que les permita progresar..

Crear conexión y comunidad

La gente hace su mejor trabajo cuando sienten un sentido de pertenencia en el trabajo, y 39% de los empleados sienten el mayor sentido de pertenencia cuando sus colegas los comprueban. Pero las conversaciones sobre temas relacionados con la raza provocan ansiedad notoriamente: los empleados que no son negros pueden sortear estos sentimientos evitar conversaciones sobre las protestas y luego se pierden las formas en que podrían mostrar su apoyo a sus colegas negros. Esta evitación se ve agravada por el hecho de que tantas organizaciones que ahora están en su mayoría, o en su totalidad, remotas debido a la pandemia.

Para los empleados negros que tal vez ya se hayan sentido como los «otros» en las organizaciones donde los que están en el poder son principalmente blancos y varones, este hecho de no abordar y discutir el momento actual y sus implicaciones puede causar un daño irreparable. Para contrarrestar esto, las organizaciones deben priorizar la conexión auténtica en todos los niveles: los líderes deben dirigirse directamente a la empresa y apoyar explícitamente la justicia racial. Los gerentes necesitan poder para conversar con los miembros de su equipo negro. Los individuos necesitan estar equipados para ser aliados eficaces. Y las empresas deben hacer todo esto en sus Condiciones de los empleados negros.

Más allá del reclutamiento y la contratación

La educación y la creación de comunidad son acciones inmediatas que las empresas pueden tomar para crear entornos más inclusivos, pero para lograr la equidad real, esas empresas también necesitan evaluar y cambiar sus procesos organizativos para cerrar brechas Los empleados negros se enfrentan en comparación con sus contrapartes.

El reclutamiento y la contratación suelen ser los primeros lugares en los que las organizaciones comienzan a pensar en la equidad racial. Si bien es importante averiguar cómo conseguir que los empleados negros entren en la puerta de su organización, centrarse en cómo mantenerlos allí y convertirlos en puestos de liderazgo es aún más importante. Las organizaciones deben medir los resultados de todas sus prácticas de personal, desde el reclutamiento y la contratación hasta los ascensos, la compensación y el desgaste, para evaluar dónde existen las disparidades raciales.

Dos ejemplos son particularmente destacados en este momento: la asignación del trabajo y la gestión del desempeño.

Incluso en circunstancias normales, asignación de trabajo está plagado de prejuicios raciales: se espera que los empleados de color demostrar repetidamente sus capacidades mientras que los empleados blancos tienen más probabilidades de ser evaluados por sus potencial esperado. Ahora, como muchas organizaciones buscan dar a los empleados negros nueva flexibilidad y espacio para procesar el trauma y cuidarse a sí mismas, deben tener cuidado de no dejar que esos sesgos vuelvan a surgir en torno a quién recibe qué asignación. Los gerentes no deben tomar decisiones unilaterales sobre qué proyectos deben y qué no deben hacer sus empleados negros durante este tiempo, lo que pondría en riesgo una situación desigual completamente nueva en la que los empleados negros necesitan «demostrar» una vez más su valor o su preparación para obtener oportunidades de alta visibilidad. En cambio, los gerentes deben colaborar con sus empleados negros, dándoles la posibilidad de elegir cómo quieren recibir apoyo en los próximos días y semanas.

Es fundamental que las organizaciones se aseguren de no penalizar esas opciones cuando llegue el momento de revisiones de rendimiento. La incertidumbre causada por el cambio al trabajo remoto ya había provocado una gran cantidad de desestructuración cambios a los procesos de gestión del desempeño, y queda por ver qué cambios adicionales podría traer este movimiento social. Sin embargo, sin cualquier estructura, gerentes y organizaciones pueden descubrir que, llegado el momento de las revisiones de desempeño, se han olvidado del enorme impacto que esta vez está teniendo en los empleados negros. Lo que las organizaciones deberían considerar en este momento es cómo pueden mapear su enfoque de la gestión del rendimiento a un ritmo similar al de cómo está cambiando el mundo. En lugar de controles anuales o semestrales, establecer metas semanales o mensuales (que pueden variar según las necesidades de los empleados) puede ser un mejor enfoque para garantizar el éxito de los empleados negros.

Si bien algunos de estos cambios pueden parecer incrementales, educar a los empleados sobre conceptos como la aliación y la justicia, adoptar una comunicación y una conexión auténticas y rediseñar sistemas y procesos para reducir las disparidades raciales siguen siendo cambios radicales para la mayoría de las organizaciones. Y esto es solo el comienzo de la nueva concepción de cómo crear un lugar de trabajo diverso, equitativo e inclusivo que apoye verdaderamente a los empleados negros.

Al igual que los Estados Unidos, las organizaciones se enfrentan a un punto de inflexión: aproveche este tiempo para evaluar qué cambios fundamentales son necesarios para abordar las desigualdades sistémicas y las barreras a la inclusión, o deje pasar este momento con poco más que intenciones positivas y correos electrónicos cuidadosamente elaborados. Aquellos que están verdaderamente conmovidos por las injusticias que han quedado al descubierto no solo apoyarán a los manifestantes y apoyarán a la comunidad negra, sino que también tomarán medidas concretas y rápidas para hacer avanzar la justicia en sus propias empresas.


Escrito por
Evelyn R. Carter




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