Los trabajadores más solitarios de los Estados Unidos, según la investigación

Y lo que los gerentes y colegas pueden hacer para ayudar.
Los trabajadores más solitarios de los Estados Unidos
Los trabajadores más solitarios de los Estados Unidos
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Dave Wheeler para HBR

Hace ciento cincuenta años, poeta Emily Dickinson describió la soledad como «el horror que no debe ser encuestado, sino bordeada en la oscuridad». Si hubiera estado dirigiendo una empresa moderna, podría haberse sentido diferente. La soledad debe ser tan importante para los gerentes, CFOs y CEOs como para los terapeutas. La última media década de investigación ha demostrado que la soledad amenaza no sólo a nuestra salud física y bienestar, sino también nuestro medio de vida. Investigación muestra que la soledad tiene el mismo efecto que 15 cigarrillos al día en términos de resultados y costos de atención médica. Sin embargo, a menudo estamos ciegos ante este drenaje oculto en la salud y los ingresos. Trabajadores de Lonelier ejecutar más pobre, Renunciar más a menudo, y se sienten menos satisfechos con sus puestos de trabajo — costando a los empleadores más de 2.500 millones de libras esterlinas (3.500 millones de dólares.) sólo en el Reino Unido. El Reino Unido encontró que la soledad era un problema así, han designado un Ministro de la Soledad para encabezar la ingente tarea de encontrar soluciones a lo que el ex cirujano general estadounidense Vivek Murthy llama«la patología más común», con cerca del 40% de los estadounidenses reportan estar solos.

A medida que los empleadores compenden el impacto empresarial de esta epidemia, se han vuelto hambrientos de una comprensión más granular de quién está en riesgo de soledad y de qué pueden hacer para ayudar. Sin embargo, hay pocos datos de este tipo, lo que les permite tomar su mejor suposición. Por lo tanto, utilizamos el laboratorio en Mejor para recopilar datos sobre la soledad en el lugar de trabajo en busca de algunos de los conocimientos elusivos que pueden servir de base para un enfoque corporativo basado en pruebas.

Para nuestra encuesta de 1.624 empleados a tiempo completo, todos participantes en un estudio longitudinal de 4.000 trabajadores estadounidenses, nuestros objetivos fueron dos: primero, identificar a los empleados que corren mayor riesgo de sentirse solos en el trabajo; y segundo, identificar los principales impulsores que maximicen los beneficios de una mayor cohesión social entre empleados. Los participantes proporcionaron detalles sobre los grados de soledad y apoyo social que experimentaban diariamente, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo.

Serie de tu equipo y tú

Amistades

Nuestro análisis encontró grupos distintos en ambos extremos del espectro de la soledad: quién es quién de la soledad, por así decirlo, así como sus homólogos más afortunados, los «no solitarios». Nuestros datos también arrojaron información concreta sobre formas de abordar la soledad en el lugar de trabajo que terminan ayudando tanto a sus empleados como a los resultados de su empresa.

Perfiles de la Soledad

Los trabajadores de nuestra muestra reportaron muchos de los mismos efectos secundarios inquietantes de la soledad que otros ya tienen observado. Los trabajadores de Lonelier reportaron una menor satisfacción laboral, menos ascensos, cambio de empleo más frecuente y una mayor probabilidad de dejar su trabajo actual en los próximos seis meses. La sensación de falta de apoyo social en el lugar de trabajo se asoció con resultados comerciales negativos similares. El impacto económico de la soledad es realmente asombroso.

Nuestros análisis de perfil abarcaron una amplia gama de variables demográficas y relacionadas con el trabajo, tratando de detectar grupos de trabajadores que están particularmente en riesgo de sentirse solos. Utilizamos estos factores para identificar a los grupos de empleados que corren mayor peligro de convertirse en «el trabajador más solitario».

Lo que no importa

Algunos de nuestros contribuyentes demográficos hipotéticos no parecían importar tanto. Por ejemplo, la soledad y el apoyo social no estaban relacionados con la ubicación geográfica. Permanecer más tiempo en el mismo trabajo tampoco protejía contra la soledad, ya que solo observamos una pequeña disminución de la soledad relacionada con la tenencia. Tampoco eran buenos predictores de género, raza o etnia.

El salario fue un poco mejor predictor, pero apenas: los trabajadores que ganan $80,000 al año solo mostraron un 10% de mejora en la soledad y el apoyo social sobre sus contrapartes haciendo la mitad de eso.

Donde trabajas importa

En un desglose de las tasas de soledad y de apoyo social por profesión, la práctica jurídica era el tipo de trabajo más solitario, seguido por la ingeniería y la ciencia. Esto quizás no sea sorprendente, dado el conocida alta prevalencia de la depresión entre los abogados. En el otro extremo del espectro se encontraban ocupaciones que involucraban altos grados de interacción social: trabajo social, marketing y ventas.

Los encuestados que trabajaban en una industria con fines de lucro informaron de sentirse menos solos y más apoyados de todos los sectores del empleo. Los empleados del gobierno estaban más solos que los trabajadores con fines de lucro y sin fines de lucro, y reportaron niveles ligeramente inferiores de apoyo social en el trabajo. Este hecho podría ayudar a explicar conclusiones recientes en la baja satisfacción laboral entre los empleados federales.

También importa quién eres fuera del trabajo.

Los mayores diferenciadores en el espectro de la soledad se presentaron en perfiles demográficos específicos. Cuanta más gente tengas alrededor en tu vida privada, encontramos, mejor para mantener la soledad a raya. Por el contrario, los encuestados que reportaron ser solteros, separados o divorciados reportaron niveles más altos de soledad y menor apoyo social que los que actualmente tienen una relación. (Los solteros eran los más solitarios de todos.) Los trabajadores sin hijos informaron de mayores niveles de soledad que los padres, y los ateos y agnósticos estaban más solos que los miembros de comunidades religiosas.

La soledad de la torre de marfil parece ser también un fenómeno real. Los graduados de nuestra muestra reportaron niveles más altos de soledad y menos apoyo en el lugar de trabajo que los encuestados que solo habían completado títulos de pregrado o bachillerato. Los títulos profesionales (títulos de derecho y medicina) fueron los más solitarios, con mucho, con un 25% más solitarios que los de licenciatura, y un 20% más solitarios que los de doctorado.

El hallazgo más preocupante que encontramos fue la orientación sexual. Identificarse como algo que no sea heterosexual se asoció con grados mucho más altos de soledad, y mucho menos apoyo social en el lugar de trabajo. Mientras más atención se ha dado recientemente a la orientación sexual en iniciativas de inclusión, estos resultados sugieren que aún queda mucho por hacer en esta área.

Empudos prosociales

El retrato de la soledad que surgió de este estudio es aleccionador. Los trabajadores más solitarios de Estados Unidos son solteros y sin hijos. Están bien educados, y los médicos y abogados se sienten más solos de todos. Es más probable que trabajen para el gobierno. Personalmente, los trabajadores más solitarios de Estados Unidos son no heterosexuales y no religiosos. Estos son los empleados con mayor riesgo en esta epidemia.

Sin embargo, saber qué poblaciones corren mayor riesgo de soledad no se traduce necesariamente en saber qué hacer al respecto. Gran potencial, por ejemplo, explora el papel crítico que desempeña el apoyo social positivo en la promoción del éxito profesional. Los ajustes sencillos a las rutinas diarias de los trabajadores pueden marcar una gran diferencia: ir a almorzar con esa nueva conexión, por ejemplo, en lugar de estar solo. Abrir una conversación con una pequeña ofrenda de alabanza basada en pares puede ser suficiente para forjar un vínculo social duradero. Con el tiempo, estos empujones prosociales pueden dirigir un lugar de trabajo en la dirección correcta, creando una cultura más saludable y solidaria.

Cuando los lugares de trabajo se vuelven más favorables, el rendimiento y la retención mejoran. Nuestro estudio encontró que los empleados que experimentaron niveles superiores a la media de apoyo social en el lugar de trabajo tenían más probabilidades de haber recibido un aumento en algún momento en los últimos seis meses. También era menos probable que planearan dejar su trabajo en los próximos seis meses. Una sólida red de soporte en el lugar de trabajo no es solo una buena opción, sino que se ha convertido en un imperativo empresarial.

Significado compartido como amplificador

Sin embargo, no todas las formas de apoyo social son igualmente impactantes. Gran potencial enfatiza el valor de «liderar desde cada asiento del almuerzo». El liderazgo implica identificar y compartir el significado sin importar cuál sea el papel de uno en una organización. Ayudar a otros a encontrar el significado en su propio trabajo se magnifica el significado que uno experimenta personalmente.

Nuestra encuesta encontró que este enfoque se traduce en mejoras demostrables en métricas clave de recursos humanos. Mientras que el apoyo social se asoció positivamente con aumentos y un menor rotación, los empleados que reportaron sentir un sentido de sentido compartido con los compañeros de trabajo mostraron ganancias aún mayores en ambas métricas.

Además, el significado compartido «impulso» se hizo aún más fuerte en entornos de trabajo de apoyo. Trabajadores de nuestro estudio que reportaron tener tanto altos niveles de apoyo social y un fuerte sentido de significado compartido con los colegas vio la probabilidad de conseguir un aumento de un 30% más, y la intención de dejar caer en un 24% más. En otras palabras, un sentido de sentido compartido parece ampliar los efectos positivos del apoyo social.

Cómo pueden ayudar los gerentes y colegas

Dentro de las grandes organizaciones, los colegas y gerentes cercanos están mejor posicionados para identificar a los trabajadores que sufren de soledad. Los signos pueden ser sutiles — retirada social, disminución del estado de ánimo — por lo que es útil conocer los factores de riesgo que hemos descrito aquí. Estas poblaciones específicas corren un riesgo particular de aislamiento, insatisfacción y rotación.

Si un compañero de trabajo parece estar sufriendo de soledad, ¿qué pueden hacer los gerentes y colegas para apoyarlos?

Nuestro estudio sugiere que el comportamiento de liderazgo más impactante que usted puede emprender para contrarrestar la soledad es crear oportunidades para construir significado compartido con colegas. Comprenda lo que hace que su trabajo sea significativo para ellos, y luego conéctelo a lo que lo hace significativo para usted. En un proyecto colaborativo, enmarca los esfuerzos en términos de su avance colectivo de la misión de su empresa, en lugar de empantanarse en entregas individuales como fines para sí mismos. Utilizar los premios colectivos como una oportunidad para celebrar a todo el equipo. Esto refuerza la cohesión social a través de un sentido compartido de realización, y evita dejar a algunos en el frío.

Dickinson la concluyó poema insinuando que hay, de hecho, dos enfoques para hacer frente a la soledad: uno puede «iluminarla» o cerrarla. Después de muchas décadas de optar por esta última estrategia, ignorando cortésmente esta tabú — científicos y líderes de recursos humanos por igual han llegado a ver la sabiduría en el primero. Necesitamos más datos, no menos, que guíen nuestro enfoque de la intervención, con el fin de ayudar a nuestros empleados y a nuestras empresas a prosperar.


Shawn Achor Gabriella Rosen Kellerman Andrew Reece Alexi Robichaux
Via HBR.org

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