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Los títulos de trabajo creativos pueden energizar a los trabajadores

Reducen el agotamiento y aumentan la satisfacción.

Los puestos de trabajo no suelen generar mucha emoción. Se imprimen en tarjetas de visita, se adornan en páginas de LinkedIn y se utilizan en presentaciones formales. Sin embargo, algunas organizaciones las ven como una oportunidad de ser creativas. Pensemos en Disney, que llama a sus trabajadores de parques temáticos «miembros del elenco» y a sus ingenieros y expertos en multimedia «imaginadores». Los trabajadores de las líneas de Subway son «artistas de sándwiches». En algunas empresas, los recepcionistas son «directores de primeras impresiones» y los de RR.PP. son «evangelistas de marca».

Sería fácil descartar el retitulo como un tonto ejercicio de eufemismos. Pero durante la última década, el profesor de London Business School, Dan Cable, ha llegado a verlo como una herramienta legítima para mejorar las actitudes de los trabajadores e impulsar la contratación. «La visión tradicional de los títulos de trabajo es que se trata de estandarización y evaluación comparativa», dice. «Pero los títulos suelen enviar señales erróneas y no atraen a los mejores candidatos. Las empresas deben reconocer que son símbolos poderosos de quiénes somos, qué podemos hacer y qué pueden esperar los demás de nosotros».

Cable y dos colegas publicaron un estudio de 2014 sobre títulos de trabajo «autorreflexivos», y Cable desde entonces ha ampliado su trabajo en la zona. El periódico profundizó en un capítulo local de la Fundación Make-A-Wish, cuyo CEO invitó a los empleados a crear títulos divertidos para complementar los oficiales. «Aunque al principio éramos escépticos, nuestras observaciones de primera mano y entrevistas en profundidad nos hicieron preguntarnos si el retitulo del trabajo tiene beneficios psicológicos reales», dice Cable. Los empleados describieron cómo sus títulos nuevos y mejorados hicieron que sus trabajos sean más significativos y les ayudaron a sobrellevar los desafíos emocionales de servir a familias con hijos enfermos o moribundos. Los investigadores concluyeron que la iniciativa redujo el estrés al ayudar a las personas a centrarse en los aspectos más útiles de su trabajo.

Para ver si esa dinámica se mantendría en un experimento completo, los investigadores trabajaron con empleados de una cadena hospitalaria. Con un grupo, describieron cómo el cambio de título había mejorado la vida en Make-A-Wish y luego pidieron a los trabajadores que sugirieran nuevos títulos para ellos mismos. (Un especialista en enfermedades infecciosas se convirtió en un «asesino de gérmenes», una enfermera que administraba muchas vacunas se convirtió en una «inyección rápida», un técnico de rayos X se convirtió en un «buscador de huesos»). Los investigadores encuestaron a los trabajadores, junto con miembros de dos grupos de control, sobre sus actitudes hacia su trabajo antes del cambio de título y cinco semanas después. Descubrieron que aquellos a quienes se les había pedido que eligieran nuevos títulos tenían niveles más bajos de agotamiento emocional, se sentían más validados y mejor reconocidos por su trabajo, y experimentaban una mayor «seguridad psicológica», lo que puede promover el intercambio gratuito de información. Concluyeron: «En lugar de ver los títulos únicamente como fuentes y reflejos de formalidad y rigidez o mecanismos de control burocrático, nuestra investigación sugiere que los títulos pueden ser vehículos de agencia, creatividad y afrontamiento».

Cable ha seguido explorando cómo las empresas pueden beneficiarse de la retitulación. En una gran cervecería europea probó un enfoque diferente: en lugar de que cada empleado creara un título único, pidió a los trabajadores que desempeñaban la misma función que acordaran un nuevo título que todos compartirían. Una encuesta realizada tres meses después mostró que esos empleados estaban un 16% más satisfechos con su trabajo y un 11% más identificados con la empresa que los empleados de un grupo de control.

Desde entonces, Cable ha creado una metodología para las empresas que buscan lanzar iniciativas de retitulación. En el primer paso, los empleados reflexionan sobre el propósito de su trabajo (incluido quién recibe el servicio, quién se ve afectado por la calidad del trabajo y qué valor se crea) y sobre cuestiones de identidad (incluidos los aspectos del trabajo que el empleado hace particularmente bien o de forma diferente a otros empleados o competidores). En el segundo paso, los empleados hacen una lluvia de ideas sobre posibles nuevos títulos, tal vez hacen crowdsourcing de ideas de otros empleados y, con la aportación de su gerente, deciden sobre otros nuevos. Gran parte del valor de esta actividad no reside en los nuevos títulos sino en el proceso que lleva a ellos. «El ejercicio hace que los titulares del puesto se pregunten: ‘¿Cuál es el propósito del trabajo y cuál es mi conexión única con él?’» El cable dice. «La mayoría de los empleados conocían las respuestas a estas preguntas en algún momento, pero es fácil olvidarlas en medio de las molestias cotidianas».

Algunos pueden tardar en llegar a la idea. Laszlo Bock, vicepresidente sénior sénior de «operaciones de personas» de Google, fue desactivado inicialmente por su novela título; entre otras preocupaciones, el hecho de que no fuera claramente un trabajo de RRHH le hizo preocuparse de que sería más difícil encontrar un nuevo trabajo si dejaba Google. Pero ha crecido para ver los beneficios, incluido el hecho de que el título suena menos administrativo y más estratégico.

El retitulación no funcionará en todas las organizaciones. Esta práctica ha sido más común en start-ups y en empresas dominantes como Disney y Google. Cable sugiere que las grandes empresas lo prueben con unidades pequeñas para medir las reacciones de los empleados. Para aquellos que quieran experimentar con el cambio de títulos, hay otro beneficio significativo: a diferencia de muchas iniciativas de RRHH, esta iniciativa no cuesta casi nada. Cable dice: «El cambio de nombre de los puestos de trabajo en torno al «por qué del trabajo», los rasgos culturales únicos y las identidades personales de los empleados puede tener efectos importantes en la forma en que los forasteros responden a los empleos y cómo se ven a sí mismas las personas que trabajan en ellos».

Acerca de la investigación: «Los títulos laborales como insignias de identidad: cómo los títulos autorreflexivos pueden reducir el agotamiento emocional», de Adam M. Grant, Justin M. Berg y Daniel M. Cable (Revista de la Academia de Administración, 2014)


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