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Los mitos que socavan la equidad racial en el trabajo

Compañías que creen que están “meritocracia imparciales” por lo general no lo son.
Los mitos que socavan la equidad racial en el trabajo
Los mitos que socavan la equidad racial en el trabajo

Desde «Somos una meritocracia imparcial» hasta «El avance de los profesionales negros significará menos oportunidades para los demás», cada organización tiene una serie de ortodoxias, o formas de pensar aceptadas, que debe desafiar para impulsar verdaderamente la equidad racial. Desafiar a estas ortodoxias no es fácil. Requiere empatía y vulnerabilidad, conversaciones difíciles y autorreflexión constante. Requiere un compromiso sostenido de los líderes y miembros del equipo, incluso cuando es incómodo o impopular, o tal vez especialmente cuando es incómodo o impopular. El autor, presidente ejecutivo de la junta directiva de Deloitte US, describe cómo las conversaciones internas de la compañía les ayudaron a identificar un conjunto de mitos que las organizaciones deben reventar para ser más equitativas y ofrece preguntas que pueden ayudar a los líderes a desmantelarlos.


Ha pasado más de un año desde que muchos líderes corporativos asumieron compromisos audaces con respecto a la diversidad, la equidad y la inclusión. Al igual que muchos otros ejecutivos, he invertido mucho tiempo escuchando a los profesionales de mi organización y fuera de ella para entender sus experiencias en el trabajo y en el mundo, y qué puedo hacer para mejorarla.

Una conversación en particular me queda. Recibí una nota de un colega de Deloitte que escribió: «Como madre de hombres negros de 26 y 24 años y una hija de 18 años, nunca tengo miedo de que se encuentren con algo parecido a las travesías que vemos en las comunidades de color de forma regular. La experiencia negra en este país es verdaderamente inigualable».

Como madre de un hijo e hija blancos de ese mismo rango de edad, no puedo imaginar qué sería temer por la vida de mis hijos cada vez que van a correr, ir a una tienda de comestibles o pasar el rato en un parque. Tampoco podría comprender la realidad de que si mis hijos fueran negros, sería más probable que contrato Covid-19, más probabilidades de ser subempleados, más probabilidades de experiencia pérdida de empleo, y más probabilidades de experimentar discriminación en el lugar de trabajo.

Durante el último año, he seguido escuchando y aprendiendo más sobre el sesgo sistémico y el racismo que afecta a la comunidad negra. Ese proceso ha cristalizado mi creencia de que, como líderes empresariales, tenemos una oportunidad única de comprometernos a actuar colectivamente para promover la equidad racial.

¿Por qué equidad? En pocas palabras, se debe a que la equidad no se trata solo de esfuerzos, sino de resultados— resultados cuantificables y significativos en la vida de nuestra gente, nuestras comunidades, nuestro país y nuestro mundo.

¿Por qué centrarse en la comunidad negra? En nuestra sociedad también somos testigos de discriminación y violencia contra las mujeres, las comunidades asiático-americanas e isleñas del Pacífico, las personas LGBTQ+ y los latinos. No se equivoque: la equidad es fundamental para todos carreras y todos grupos de identidad. Pero creo que es fundamental entender y tomar medidas significativas. ahora hacia una mayor equidad racial para los negros, que han sufrido las consecuencias del racismo sistémico en los Estados Unidos desde hace más de 400 años. Y, como hablaré más adelante, las pruebas sugieren que cuando abordamos los sistemas que dañan a los negros, otros también se benefician.

Recientemente, mi organización Deloitte publicó un informe que he encargado, El imperativo de la equidad, identificando cómo las empresas pueden, tanto dentro de nuestras organizaciones como fuera de ellas, tanto individualmente como conjuntamente, combatir el racismo sistémico e impulsar resultados más equitativos.

Cada organización tiene sus ortodoxias. En Detonar: por qué y cómo las empresas deben explotar las mejores prácticas, Geoff Tuff y Steve Goldbach las definen como «[creencias] o [formas] de pensar que [son] aceptadas como verdaderas o correctas» y «que [van] no declaradas e indiscutidas». Aunque muchos líderes corporativos han escrito sobre las ortodoxias que debemos desafiar para impulsar la innovación y el crecimiento empresarial, hay pocas conversaciones públicas sobre las ortodoxias que debemos desmantelar para impulsar la equidad racial.

Es hora de que eso cambie.

En Deloitte, empezamos a tener esta conversación nosotros mismos, lo que nos permitió identificar un conjunto de mitos que debemos reventar para convertirnos en una empresa más equitativa. Esa conversación también ayudó a informar a un conjunto más amplio de ortodoxias que otras organizaciones probablemente compartan. Compartiré cinco de esas ortodoxias aquí y haré preguntas que pueden ayudarnos a desmantelarlas. Porque solo cuando interrogamos nuestras suposiciones podremos entendernos mejor a nosotros mismos y a nuestras organizaciones, y comenzar realmente por el camino hacia la equidad.

«Somos una meritocracia imparcial».

En las empresas con sede en EE. UU. con al menos 100 empleados, solo el 3% de los ejecutivos o altos dirigentes son negros. Después de que el CEO de Merck, Kenneth Frazier, se retire a finales de junio, tendremos solo cuatro directores ejecutivos de Black Fortune 500. La disparidad se ve moldeada y agravada por la suposición subyacente de que nuestros procesos son justo y igual 

Pero la igualdad supone que todas las personas que solicitan un empleo tienen las mismas oportunidades que se les ofrecían, ya sea el medio para asistir a una universidad privada o aceptar una pasantía no remunerada, o el tiempo y los recursos para prepararse para una entrevista. También supone que una vez contratado, dos personas que entran en el mismo grado tienen las mismas posibilidades de éxito.

Ninguna de las suposiciones es cierta. En general, niños blancos tener mayor acceso a oportunidades educativas, empezando tan joven como preescolar. Empleados que son blancos y hombres a menudo tener redes profesionales más amplias dentro de sus organizaciones y, por lo tanto, es más probable que avancen.

Como líderes, debemos reconocer y abordar estas desigualdades en la educación, la contratación y el desarrollo y el avance de los profesionales en roles de liderazgo. Y como sociedad, debemos reevaluar lo que queremos decir cuando decimos que nuestros sistemas son «justos», «equilibrados» o «basados en méritos». Debido a que los sistemas «iguales» tengan insumos desiguales, esos sistemas no darán resultados equitativos.

Preguntas que hay que hacer

  • ¿Nuestras redes y enfoques de obtención de talentos están limitando el grupo de candidatos?
  • ¿Cómo podemos cambiar nuestros procesos de solicitud de empleo para considerar a los candidatos más y más diversos?
  • ¿Cómo podemos repensar la forma en que evaluamos a los candidatos para minimizar el sesgo?
  • ¿Cómo podemos ajustar nuestros sistemas de desarrollo profesional para tener en cuenta la diversidad de experiencias y antecedentes educativos de todos empleados y apoyar la variedad de necesidades de desarrollo?

«No tenemos ningún problema de racismo aquí».

A la mayoría de los líderes les gustaría creer que su lugar de trabajo es un espacio seguro. Porque están bien intencionados y bien informados, y porque han implementado políticas, procesos y procedimientos que abordan la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), sus organizaciones son más justas, más justas de lo que solían ser y más justas que el mundo que nos rodea.

Pero la idea de que las organizaciones no se ven afectadas por la sociedad en la que operan no es realista. Las empresas reflejan las comunidades y el racismo existe, individual y sistemáticamente, dentro de las comunidades. Los empleados no dejan a la sociedad en la puerta cuando se presentan a trabajar y tampoco lo hacen sus líderes. «Sociedad» está en la oficina, junto a ellos.

Los sesgos pueden aparecer en conversaciones informales entre colegas o políticas arraigadas que afectan a todos; en cómo se asignan las oportunidades o cómo se evalúa el rendimiento; en el ascensor, por correo electrónico o en la sala de juntas.

Preguntas que hay que hacer

  • ¿Cómo podemos enfrentar los sesgos, como individuos, como equipos y como organización?
  • ¿Qué prácticas específicas podemos adoptar para combatir el sesgo y promover la equidad, una vez más, como individuos, como equipos y como organización?

«El avance de los profesionales negros supondrá menos oportunidades para otros».

La equidad no es un juego de zero sum. Sin embargo, muchas personas siguen creyendo que hay oportunidades limitadas, por lo que los beneficios de un grupo de identidad deben obtenerse a expensas de otro. O, aún más perniciosamente, que aquellos que actualmente tienen más acceso a las oportunidades lo hagan debido a un derecho natural a ellos, en lugar de por un sistema históricamente injusto.

Las organizaciones deben recordar a sus empleados y a sí mismos que el avance de los profesionales negros no significa menos oportunidades para las personas que no son negras. Solo significa que el grupo de talentos es más grande y tiene más personas disponibles, capaces y calificadas. Además, estos esfuerzos a menudo resultan en lo que Angela Glover Blackwell ha acuñado» el efecto de corte de bordillo»: Es decir, que las medidas adoptadas para atender las necesidades de los profesionales negros también benefician a otros en última instancia.

Preguntas que hay que hacer

  • ¿Cómo podemos acceder y fomentar un grupo de talentos más amplio, rico y más competitivo?
  • ¿Cómo podemos obtener y desarrollar talento negro en todos los niveles de sus carreras académicas y profesionales?

«Tomar acciones audaces en torno al DEI es demasiado controvertido/arriesgado para nuestro negocio».

Durante demasiado tiempo, muchas empresas han operado bajo el supuesto de que es más «arriesgado» oponerse a la inequidad que guardar silencio. Cuando lo hacen, lo que las organizaciones están haciendo realmente es enmascarar el racismo como «evitar riesgos». Se comunican a sus colegas, consumidores y comunidades que permitir el racismo sistémico es menos perjudicial que la controversia que puede derivarse del desmantelamiento.

Eso debe terminar ahora. En Deloitte, creemos en abogar por la igualdad de derechos humanos y promover las cuestiones sociales que estén alineadas con nuestros valores. Creemos que impulsar la equidad nos ayudará a atraer a los mejores talentos, retener clientes y liderar mercados competitivos.

Preguntas que hay que hacer

  • ¿Cuándo hemos utilizado previamente el riesgo como excusa para evitar tomar una postura? ¿A quién le han herido esas decisiones?
  • ¿Cuál será el costo de esa inacción?
  • ¿Cómo podemos identificar y mitigar el riesgo de manera que se produzcan más resultados equitativos en lugar de perpetuar resultados desiguales?

«No encontramos proveedores negros».

Con demasiada frecuencia, las empresas suponen que pueden mantener el statu quo y que los proveedores negros acudirán a ellos. Pero si van a atraer proveedores «difíciles de encontrar», deben perseguirlos fuera de sus redes existentes y ofrecer una propuesta de valor diferenciada y atractiva, que sea específica, convincente y evaluada sistemáticamente para su eficacia. Por ejemplo, las empresas podrían considerar ofrecer desarrollo de capacidades a proveedores establecidos o crear herramientas internas y formación para desarrollar nuevas relaciones con los proveedores.

Preguntas que hay que hacer

  • ¿Qué nuevos enfoques creativos podemos adoptar para los proveedores de origen?
  • ¿Cuál es nuestra propuesta de valor? ¿Atracta a los proveedores negros? Si no, ¿qué debemos ajustar?
  • Una vez que hemos contratado nuevos proveedores, ¿cómo podemos mitigar los desafíos sistémicos que podrían enfrentar al trabajar con nuestra organización?

Cultivar una mentalidad obsesionada por la equidad

Desafiar a estas ortodoxias no es fácil. Requiere empatía y vulnerabilidad, conversaciones difíciles y autorreflexión constante. Requiere un compromiso sostenido de los líderes y miembros del equipo, incluso cuando es incómodo o impopular, o tal vez especialmente cuando es incómodo o impopular.

Lo que es más importante, es solo el principio. El avance de la equidad requiere cultivar una mentalidad obsesionada con la equidad, una en la que desafiar a las ortodoxias es simplemente un punto de partida, en lugar de un objetivo final. Cada uno de nosotros, en cada organización, en cada industria, en todas las esferas de influencia, tiene la responsabilidad moral y la oportunidad no solo de desmantelar la desigualdad a corto plazo, sino también de cultivar la equidad a largo plazo.



  • JF
    Janet Foutty es el presidente ejecutivo de la junta de Deloitte Estados Unidos. Ella es también un miembro del Consejo de Administración Global de Deloitte. Janet se desempeñó anteriormente como presidente y CEO de Deloitte Consulting LLP.


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