En un estudio sobre los recién graduados universitarios, los autores encontraron que las calificaciones recientes de universidades de mayor rango superaron a sus pares de universidades de menor rango en un grado limitado. Esta investigación es útil para la contratación de gerentes que necesitan considerar cuidadosamente el valor del aumento en el desempeño de la empresa. Para algunas empresas, la diferencia entre un graduado hipotético de una universidad «media» frente a la «superior» puede valer la pena el salario extra que estos candidatos suelen recibir. Sin embargo, para otros, el costo añadido puede no dar lugar a un rendimiento positivo de la inversión y, por lo tanto, tal vez no esté justificado. En general, los autores encuentran que contratar a graduados de universidades de mayor rango conduciría a una mejora nominal en el rendimiento, pero que los empleadores pueden obtener un trato mucho mejor contratando a los estudiantes «correctos» de instituciones de menor rango, que «nadie» de instituciones mejor clasificadas.
Un ocupado gerente de recursos humanos está revisando pilas de aplicaciones para un puesto que acaba de abrir en la empresa. El gerente de recursos humanos sabe que una serie de factores determinan el desempeño de los empleados: experiencia previa, formación, habilidades interpersonales, personalidad, IQ, inteligencia emocional y ética laboral. Pero después de revisar cientos de currículos, como hacen muchos gerentes de recursos humanos, los detalles de cada solicitante se desdibujan juntos. Por lo tanto, el gerente de recursos humanos hace lo que hacen muchos empleadores: selecciona de forma predeterminada las contrataciones basadas en el prestigio y rango de la universidad de la que proceden los graduados.
Presumiblemente, mejores universidades atraen a mejores estudiantes y proporcionan una mejor formación, por lo que tiene sentido usar el rango universitario como predictor del desempeño de los empleados. Esto, después de todo, es por lo que los empleadores ofrecen mayor salarios iniciales a contrataciones seleccionadas de prestigiosas escuelas. Pero, ¿es una buena estrategia de contratación? ¿Las clasificaciones universitarias predicen el desempeño laboral? Nuestra investigación sugiere que sí, pero sólo en cierto grado.
Por qué los graduados universitarios de primer nivel tienen un rendimiento (nominalmente) mejor que sus compañeros
En un estudio reciente, probamos la relación entre el rango universitario y el rendimiento de los graduados. Realizamos un seguimiento del rendimiento de 28.339 estudiantes de 294 universidades de 79 países. Los estudiantes provienen de 294 universidades que se ubicaron entre las 10 mejores y las 20.000 mejores en el Clasificación mundial de universidades webométricas que ocupan más de 30.000 universidades en todo el mundo. Observamos el desempeño de los estudiantes durante dos meses, ya que trabajaban en equipos virtuales globales en proyectos de consultoría empresarial de la vida real para varios clientes corporativos. Es importante destacar que no solo capturamos la calidad de la producción, sino una amplia gama de competencias duras y blandas que incluyen cooperación con los miembros del equipo, liderazgo, dominio del idioma, habilidades técnicas, inteligencia emocional, creatividad y mucho más.
Nuestros resultados ofrecen un poco de consuelo a los reclutadores tradicionales. Después de controlar la edad, el género y el año de estudio, encontramos que los graduados de universidades de mayor rango tuvieron un mejor rendimiento, pero solo nominalmente y solo en algunas dimensiones de rendimiento. Específicamente, el rendimiento global mejoró solo un 1,9% por cada 1.000 puestos en el ranking mundial de universidades de Webometrics. Al comparar el rendimiento de los candidatos cuyas universidades se distinguen más un graduado de una universidad superior frente a una universidad «media global» el diferencial de rendimiento aumenta al 19%.
La diferencia del 19% en el rendimiento entre la parte superior y la media parece significativa, pero tenga en cuenta que esto es para los graduados de universidades que tienen 10.000 posiciones de clasificación universitaria aparte. En una organización dada, es probable que los candidatos sean seleccionados dentro de un grupo mucho más estrecho, tal vez de universidades cuyas clasificaciones difieren en un par de cientos de posiciones. En este caso más realista, la diferencia prevista en el rendimiento sería más cercana al 1%.
Encontramos varias razones por las que los graduados de las mejores universidades tuvieron un rendimiento algo mejor que los de las escuelas de menor rango. La primera fue la selección: las universidades de mayor rango generalmente pueden elegir entre un grupo más grande de solicitantes, lo que conduce a una competencia más pronunciada y una mayor calidad de la clase entrante. Corroborando la hipótesis de selectividad, nuestros datos demostraron que los estudiantes de universidades de mayor rango obtienen mejores resultados en pruebas generales de capacidad cognitiva, tienen más experiencia internacional, mejor dominio del inglés y mayor inteligencia cultural. Sin embargo, la selección competitiva sugiere que estas competencias pueden haberse alcanzado antes de su formación y, por lo tanto, no es resultado de sus estudios universitarios.
En segundo lugar, las universidades de mayor rango deberían proporcionar una mejor capacitación. Las mejores universidades emplean a mejores instructores, ofrecen acceso a instalaciones mejor equipadas, atraen a mejores oradores e invitados al campus, lo que a su vez debería conducir a una mejor formación y a un rendimiento posterior. De hecho, nuestros datos sugieren que los estudiantes de las universidades de mayor rango puntúan más alto en competencias que podrían atribuirse a una mejor formación, como habilidades técnicas superiores y de escritura empresarial, son más conocedores en temas relacionados con el proyecto empresarial, y puntúan más altos en liderazgo de equipo y coordinación.
Por último, aunque cabría esperar que las instituciones de mayor rango proporcionaran un entorno académico más estimulante, no documentamos que esto tuviera un efecto en el desempeño laboral de los graduados. De hecho, la educación no es sólo conferencias y seminarios. Tener profesores notables, trabajadores y celebridades, junto con estar alrededor de compañeros inteligentes, altamente motivados y orientados al logro, afecta positivamente la autoeficacia, la motivación, el esfuerzo y la ética laboral. Sin embargo, nuestro estudio no reveló ninguna diferencia en estos atributos relacionados con el desempeño. Sobre la base de nuestros datos, el entorno institucional no parecía desempeñar un papel en la mejora del rendimiento. Los graduados de universidades de menor rango mostraron un nivel igual de motivación y ética laboral, por lo que esto podría verse más afectado por la personalidad y otros factores individuales.
Las desventajas del pedigrí académico superior
A pesar de su rendimiento general ligeramente mejor, la contratación de graduados de instituciones de alto nivel podría tener una desventaja. Nuestros datos sugieren que los estudiantes de universidades de mayor rango podrían dañar la dinámica del equipo, a veces inadvertidamente. Encontramos que los graduados de universidades de mayor rango tienden a centrarse excesivamente en las tareas instrumentales, a menudo a expensas de prestar una atención insuficiente a las relaciones interpersonales. En algunos casos, los graduados de las mejores universidades tienden a ser menos amistosos, son más propensos a los conflictos y tienen menos probabilidades de identificarse con su equipo.
Numerosos estudios han demostrado que las relaciones interpersonales en el trabajo juegan un papel fundamental en la motivación de los empleados, la satisfacción laboral y, en última instancia, el rendimiento y el éxito profesional. Dado que las buenas relaciones interpersonales son fundamentales para el éxito organizacional, la falta de colegialidad y la propensión al conflicto podrían presentar efectos adversos no sólo en el desempeño personal, sino también en la eficacia del equipo y del grupo de trabajo, lo que podría conducir a una pérdida neta global.
En particular, los graduados de universidades de alto rango tienden a compartir una identidad común y podrían verse a sí mismos como diferentes de los miembros de su equipo de una universidad de rango inferior, y esta categorización social puede conducir a nosotros-vs.-ellos dinámica. Como resultado, los graduados de las mejores universidades podían ser percibidos por sus compañeros de trabajo con pedigríes académicos menos impresionantes como arrogantes y esnobistas, y por eso no les gustaba a sus compañeros. Nuestros datos no confirmaron que este fuera el caso. De hecho, los estudiantes de universidades más prestigiosas tienden a ser más modestos en sus autoevaluaciones que algunos de sus compañeros de instituciones de menor rango. Sin embargo, encontramos que mientras que los estudiantes de universidades de mayor rango generaban más conflictos, participaban en menos conversaciones no instrumentales y mostraban menos compromiso de equipo e identificación con sus equipos.
Entonces, ¿a quién debería contratar?
Mientras que los candidatos de universidades más prestigiosas pueden superar ligeramente a sus pares, los datos de Escala de pagos y el Departamento de Educación de los Estados Unidos muestran que estos graduados también son más caros de contratar. Por ejemplo, el promedio de salarios iniciales de los graduados de las 10 universidades superiores (72.160 dólares) en los Estados Unidos es 47% más alto que aquellos con títulos de las diez universidades dentro del sistema escolar de la City University New York (CUNY) (48.960 dólares), muchos de los cuales están clasificados entre los 100 primeros. En la marca de 6 años, esa brecha salta al 108 por ciento.
¿El costo extra vale la pena la inversión? Para responder a esta pregunta, los empleadores deben considerar cuidadosamente el valor del aumento en el rendimiento de la empresa. Para algunas empresas, la diferencia entre un graduado hipotético de una universidad «media» frente a la «superior» puede valer la pena el pago extra. Sin embargo, para otros, el costo añadido puede no dar lugar a un rendimiento positivo de la inversión y, por lo tanto, tal vez no esté justificado. En definitiva, nuestros resultados sugieren que la contratación de graduados de universidades de mayor rango conduciría a una mejora nominal en el rendimiento. Sin embargo, el rango universitario por sí solo es un pobre predictor del desempeño laboral individual. Los empleadores pueden obtener un trato mucho mejor contratando a los estudiantes «correctos» de instituciones de menor rango, que «nadie» de instituciones mejor clasificadas. También sería conveniente utilizar pruebas adicionales destinadas a evaluar las competencias técnicas e interpersonales necesarias para el trabajo.
Teniendo en cuenta la creciente brecha entre las competencias adquiridas en la universidad y la preparación para el empleo, cualquier ventaja modesta en el desempeño derivada del rango universitario también podría mitigarse mediante la capacitación en el empleo. Dado que los empleadores ya invierten recursos significativos en la formación de nuevos empleados, esa formación puede ser un factor mucho mejor que el rango de la universidad de la que procede el contrato.
En gran medida, la respuesta dependería también de las demandas específicas de empleo. ¿Requiere el trabajo un mejor desempeño de una universidad de mayor rango donde incluso una mejora del 2% en el rendimiento es críticamente importante y compensa cualquier diferencia salarial? ¿O pueden cumplir los criterios de rendimiento los graduados de universidades de menor rango? Para tomar la decisión más estratégica, un gerente de recursos humanos debe conocer la respuesta a esta pregunta antes de ver el pedigrí universitario de un candidato.
Entre los colaboradores de este artículo cabe citar: Alexander Assouad, profesor asistente del IB y Estrategia de la Universidad de Belmont; Alfredo Jiménez, profesor asociado de la Escuela de Negocios KEDGE; Justin Kraemer, profesor de la Universidad Mae Fah Luang; Anna Svirina, decana de Economía de Ingeniería y Emprendimiento de la Escuela de Universidad Técnica Nacional de Investigación de Kazán; Weng Si (Clara) Lei, coordinador del programa de Gestión de Eventos Turísticos y profesor adjunto del Instituto de Estudios Turísticos de Macao.
–
Via HBR.org
