Los gerentes millennials pueden cambiar la cultura de la empresa para mejor

Creas o no la gran renuncia está sobre nosotros, es seguro asumir que la forma en que pensamos en atraer, retener y nutrir a los empleados debe cambiar a la luz de la agitación causada por la pandemia. Gran parte de ese cambio comenzará con la cultura de la empresa, una palabra que ha adquirido un nuevo significado el año pasado.

La cultura es un aspecto del trabajo particularmente importante para la Generación Z, muchos de los cuales acaban de ingresar a la fuerza laboral después de haber pasado los últimos dos años lidiando con los impactos de Covid, así como con las injusticias sociales y políticas en todo el mundo. Combinados, estos eventos han impulsado su deseo de inculcar significado y propósito en todos los ámbitos de su vida — incluido su trabajo.

Afortunadamente, la Generación Z tiene firmes defensores en la parte superior que sienten lo mismo. Los millennials, otra generación conocida por buscar un propósito en sus puestos de trabajo, ahora se han trasladado a puestos directivos. De hecho, más del 60% de los millennials tienen ahora informes directos, dándoles la oportunidad de impulsar un cambio real dentro de sus organizaciones y en los equipos que lideran.

Si estás entre los que lideran la carga, quizás te preguntes por dónde empezar, especialmente si estás en un puesto directivo por primera vez. Al considerar formas de fomentar un entorno de trabajo más significativo, que ayude a los miembros de tu equipo a crecer como empleados y como personas, recuerda que el cambio incremental suele tener un impacto duradero.

Con más de 20 años de experiencia dirigiendo equipos en organizaciones como McKinsey, T-Mobile y ahora en Bloomreach, he visto de primera mano cómo los pequeños cambios generan grandes cambios culturales. Más concretamente, hay cinco pasos clave que puedes tomar que probablemente tengan un gran impacto en la cultura de tu empresa.

1) Libere el poder de la transparencia.

Para las generaciones que han crecido con todo el conocimiento del mundo a un clic de distancia, el acceso a la información es importante. Es probable que los miembros de tu equipo den un gran valor a las organizaciones que son transparentes tanto en cuanto a sus éxitos como a sus desafíos empresariales, así como a la hoja de ruta entre ambos.

Como gerente, hay varias formas de ser transparente.

Primero, sé lo más abierto posible sobre el funcionamiento interno de tu negocio. Sus informes directos deben comprender qué es lo que impulsa sus decisiones como líder y qué papel desempeñan sus contribuciones en la estrategia organizativa más amplia. Una vez que su empresa establezca sus objetivos trimestrales, por ejemplo, programe reuniones individuales con cada uno de los miembros de su equipo y explique cómo encajan sus responsabilidades individuales en el panorama general. A continuación, deja espacio para preguntas y comentarios. ¿Comprenden por qué su papel es importante para el éxito general de la organización? ¿Ven otras formas de contribuir?

A continuación, no ocultes los desafíos empresariales a tu equipo, pero ten en cuenta que este tipo de transparencia requiere equilibrio. Evite plantear problemas sin ofrecer algún tipo de solución o plan de acción propuesto; de lo contrario, corre el riesgo de provocar un pánico innecesario. Si sigues siendo sensato y te concentras en el camino a seguir, es probable que tu equipo siga el ejemplo.

Por ejemplo, si trabajas en ventas y pierdes algo importante, sé honesto. Proporciona contexto y explica cómo planeas recuperarte. Podrías decir: «Nuestros competidores nos ganaron el trato esta vez, pero esto es lo que aprendimos y lo que vamos a cambiar para asegurarnos de que eso no vuelva a suceder».

Por último, cuando compartas información valiosa, recuerda a tu equipo que el conocimiento conlleva responsabilidad. Si dice que es confidencial, debe seguir siéndolo. La confianza que conlleva la transparencia es una vía de doble sentido.

2) Confíe en que los empleados sean productivos desde cualquier lugar.

El año pasado, empresas de todo el mundo pudieron ver cuán eficientes pueden ser sus empleados sin la estructura de una oficina. La libertad de trabajar desde cualquier lugar no solo permite a tu gente un mayor equilibrio y flexibilidad, sino que también cultiva una cultura de confianza. Es una forma de indicar a tus empleados que confías en su capacidad para desempeñarse incluso sin que un gerente les mire por encima del hombro.

Aunque es posible que no tengas control sobre la política de trabajo desde tu empresa, este nivel de confianza se puede lograr en una oficina. El truco consiste en centrarse en los resultados en lugar de las horas trabajadas. Intenta dar a tus empleados la libertad de gestionar sus propios proyectos y cronogramas, siempre y cuando alcancen sus objetivos, cumplan las expectativas y entreguen los resultados a tiempo.

Puedes liderar con el ejemplo abriendo tu propio calendario. Programe tiempo en el gimnasio o descansos cortos durante las horas menos productivas, incluso si esas horas son a mitad del día. Demuestre que los resultados importan más que el tiempo que pasa en un escritorio.

3) Enfatizar la autonomía.

Los empleados de hoy tienen grandes aspiraciones y no faltan ambiciones. Si les das independencia y autonomía en el trabajo, avivarás ese impulso en lugar de sofocarlo. Una vez que hayas creado un entorno en el que las personas puedan prosperar, sal de su camino.

El papel de un gerente debe ser eliminar los obstáculos y proporcionar comentarios útiles o asesoramiento. Cuanto más puedas capacitar a tu equipo para que resuelva las cosas por su cuenta, más se sentirán orgullosos los empleados y encontrarán significado en el trabajo que están contribuyendo.

Por ejemplo, intenta compartir tus experiencias en lugar de dar respuestas al ofrecer aprendizajes a tu equipo. Permítales juzgar si tu experiencia podría encajar en la situación que están tratando de resolver y cómo. A menudo puede ser un trampolín para una idea aún mejor. Este enfoque mantiene a las personas en el asiento del conductor mientras buscan una solución.

4) Explica qué está haciendo tu empresa por el bien común.

En un encuesta de Monster, el 74% de la Generación Z clasificó el propósito como más importante que un cheque de sueldo en el trabajo, así que muestre a los empleados el impacto que su empresa pretende tener en el mundo. ¿Qué le da sentido a tu trabajo, a gran o pequeña escala?

Tu respuesta puede provenir del impacto que estás teniendo en la sociedad o de la forma en que tu producto revoluciona el espacio en el que te encuentras. También puede deberse al impacto que su empresa tiene en la vida de sus empleados: crear puestos de trabajo significativos dentro de una comunidad, centrarse como plataforma de lanzamiento de carrera para los recién graduados o establecer un entorno laboral inclusivo que aliente a todos a crecer y aprender.

Si te cuesta responder a esta pregunta, piensa en lo que puedes hacer como líder para que tu trabajo sea más útil. ¿Puedes introducir programas de tutoría para tus pasantes o miembros del equipo junior? ¿Puedes asociarte con universidades cercanas y ofrecer conferencias a los invitados? ¿Puedes promover formas para que tu equipo preste su experiencia profesional a organizaciones de voluntarios o pequeñas empresas?

5) Concéntrese en todo el empleado.

Como se ha establecido anteriormente, nuestros trabajos ya no se limitan a las 9 a 5 horas, ni se limitan a las cuatro paredes de una oficina. Los empleados quieren saber que reconoces la tensión que esto puede causar y que estás tratando activamente de ayudar. Desde terapia y asesoramiento gratuitos hasta tiempo libre adicional o programas de acondicionamiento físico para empleados, hay una gran variedad de formas en las que puedes concentrarte en el entero empleado, ayudándoles a tener éxito no solo en su vida profesional sino también en su vida personal.

Como nuevo manager, también puedes tomar medidas más pequeñas e inmediatas para que tu equipo sepa que estás priorizando su bienestar, como dejar claro que estás desconectándote a una hora decente y esperas lo mismo de ellos, promocionando los «lunes sin reuniones» o animando a los miembros del equipo a que se ocupen de la salud mental días según sea necesario (sin preguntas).

Después de décadas de perdurables culturas empresariales que a menudo parecen obsoletas o descomunicadas, ha llegado el momento de un cambio real: una nueva evolución de la cultura que hace hincapié en la confianza, el propósito, la misión y el bienestar de los empleados. Si finalmente estás en condiciones de lograr un cambio real, no pierdas la oportunidad.