No importa dónde vivas, la diferencia entre cuánto se les paga a los directores ejecutivos y cuánto se lleva el trabajador promedio a casa es, bueno, grande. Probablemente incluso más grande de lo que la mayoría piensa.
Las razones por las que las disparidades varían de un país a otro son complejas, según un artículo recientemente aceptado para el Revista de gestión estratégica por Thomas Greckhamer, profesor de la Facultad de Negocios de LSU E.J. Ourso. Como científico social, Greckhamer intenta identificar combinaciones de factores país por país que amplían o reducen la brecha salarial entre los directores ejecutivos y los trabajadores. Utilizando datos del Anuario Mundial de Competitividad del IMD de 2001, 2005 y 2009 para 54 países, también configuró un modelo con estructuras de poder que esperaba que influyeran en la compensación, basándose en investigaciones previas de los determinantes de la remuneración de los ejecutivos.
Sus conclusiones no son ordenadas y ordenadas, pero algunas cosas destacan: el nivel de desarrollo de un país es importante para la compensación de los trabajadores, pero no tanto para los directores ejecutivos». Un país que tiene una gran deferencia por el poder probablemente tendrá ejecutivos mejor remunerados. Y la fuerza política del movimiento obrero es importante. Pero tampoco puedes aislar ni uno solo de estos factores como la determinante de la desigualdad de ingresos.
Para entender mejor cómo obtuvo estos hallazgos, vale la pena exponer los ocho factores que influyen en la compensación utilizados por Greckhamer en su análisis:
1) Nivel de desarrollo de un país. Esto es importante por una variedad de razones que describe en profundidad, aunque el punto básico es que el alto desarrollo debería resultar en una menor desigualdad de ingresos, y tanto los directores ejecutivos como los trabajadores ganan más.
2) El desarrollo de los mercados bursátiles. Los mercados más desarrollados aumentan la «dispersión» de la propiedad o el número de personas que poseen acciones de una empresa. Una mayor dispersión, escribe Greckhamer, «implica un menor control del propietario, lo que debería aumentar el poder de los directores ejecutivos para asignarse más compensación a sí mismos».
3) El desarrollo del sector bancario. Cuanto más concentrado esté el sector, más debería «monitorear y controlar a las empresas y, por lo tanto, limitar el poder y la remuneración de los CEO».
4) Su dependencia del capital extranjero. Cuando los inversores extranjeros influyen en las acciones de una empresa, pueden aumentar la desigualdad de ingresos.
5) Sus derechos colectivos empoderan al trabajo. Básicamente, se trata de derechos de negociación colectiva, que son «un determinante vital de la compensación de los trabajadores» según Greckhamer, y también pueden limitar potencialmente el salario de los CEO.
6) La fortaleza de sus instituciones de bienestar. Su trabajo, por supuesto, consiste en «intervenir en los arreglos sociales para igualar parcialmente la distribución del bienestar económico», lo que generalmente significa reducir la remuneración de los CEO generales y aumentar la de los trabajadores regulares.
7) Fuerzas del mercado laboral. En otras palabras, la oferta y la demanda de competencias de ejecutivos y trabajadores.
8) Orden social y relaciones de autoridad. Greckhamer describe esto como «distancia de poder», que básicamente significa «hasta qué punto la sociedad acepta la desigualdad y la autoridad jerárquica». Una distancia de alta potencia tiende a generar altos salarios de los CEO y bajos salarios de los trabajadores.
Después de realizar su análisis, identificó cómo todos estos factores trabajan juntos para dar forma a cuánto se les paga a los directores ejecutivos y a los trabajadores regulares.
Las combinaciones que aumentan el salario de los CEO
En un escenario, por ejemplo, los mercados bursátiles altamente desarrollados, un estado de bienestar fuerte y una distancia de poder elevada —combinada con la falta de penetración de capital extranjero y respaldada por unas cuantas condiciones complementarias— eran indicadores clave.
Sin embargo, en términos generales, la falta de derechos laborales colectivos y una gran distancia de poder son dos de los factores fundamentales y complementarios que suelen presentarse en los países con altos salarios de los CEO. «Esto sugiere que una combinación de alta aceptación cultural de las estructuras jerárquicas de poder y la falta de instituciones que empoderen a la mano de obra son condiciones institucionales vitales para los directores ejecutivos altamente compensados», escribe Greckhamer.
Esto es bastante obvio, pero también hay una sorpresa en los datos. Si bien algunos predictores indican que la escasez de candidatos se traduce en una mayor remuneración de los CEO (lo que tendría sentido cuando se piensa en cómo funcionan las condiciones del mercado), hay situaciones que lo contradicen. En algunos lugares que son lucrativos para los altos mandos, hay muchos gerentes sénior disponibles para elegir. Greckhamer plantea que los lugares con un mercado laboral competitivo que también acepta jerarquía y no tiene derechos laborales sólidos funcionan básicamente como «torneos entre un grupo abundante de altos directivos y con premios relativamente altos para los ganadores».
Las combinaciones que reducen la desigualdad
Un factor que no desempeña un papel importante por sí solo, sorprendentemente, es el nivel de desarrollo de un país, un hallazgo que contradice investigaciones anteriores. Pero eso cambia cuando miras más de cerca. Un alto nivel de desarrollo combinado con la falta de jerarquías parece aumentar la remuneración de los trabajadores. «Un alto desarrollo era necesario, pero no suficiente, para que los trabajadores alcanzaran una compensación alta», me dijo. Este también puede ser uno de esos casos en los que la ausencia de algo se siente más que su presencia: «La falta de desarrollo también fue importante en varios caminos hacia la ausencia de salarios elevados de los trabajadores», como la presencia de capital extranjero y mercados bursátiles menos desarrollados.
Como era de esperar (pero lo que es más importante), las ubicaciones con bajos salarios de los CEO ejecutivos tienden a tener derechos laborales colectivos sólidos, un estado de bienestar fuerte y menos distancia de poder en todos los ámbitos.
Hay pruebas, explicó Greckhamer por correo electrónico, de que los países que empoderan a los trabajadores y rechazan culturalmente la desigualdad limitan la remuneración de los CEO. Esto, dice, demuestra la importancia vital de las «fuerzas políticas» —políticas gubernamentales o sindicatos fuertes, por ejemplo— cuando se trata de la remuneración de los ejecutivos.
Casi en general, un estado de bienestar fuerte y/o unos derechos laborales colectivos fuertes son una condición fundamental para aumentar el salario de los trabajadores. Y la baja remuneración de los trabajadores se ve moderada casi por completo por la falta de un estado de bienestar y/o la falta de derechos laborales colectivos.
«Creo que la dispersión salarial entre los directores ejecutivos y los empleados de base es una cuestión vital de nuestro tiempo, tanto desde el punto de vista de la teoría de la organización como desde el punto de vista del público en general», dice Greckhamer. Y como las organizaciones no existen en el vacío fuera de una nación o cultura, estudiarlas dentro de esos contextos es esencial.
Al mismo tiempo, debido a que se entrelazan tantos factores diferentes, la relativa falta de acción para limitar los salarios de los CEO tiene un cierto sentido reacio: debido a que es tan aparentemente complejo, ¿por dónde empezar?
A la luz de esto, pregunté si sus hallazgos eran «procesables». Respondió que «depende en gran medida de si las organizaciones (o sociedades) consideran que un determinado tema es un ‘problema’ y desean tomar ‘acciones’ para ‘resolverlo’». Así, por ejemplo, estas acciones podrían incluir «una combinación de lograr un alto desarrollo, fortalecer las instituciones que empoderan a la mano de obra e intervenciones culturales destinadas a contrarrestar cualquier valor cultural arraigado que acepte la desigualdad entre los que están arriba y los que están en la parte inferior de las jerarquías de las organizaciones». Pero solo si la desigualdad se considera un problema sobre el que vale la pena actuar.
