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Los empleadores no solo se quejan: la «brecha de habilidades» es real

La evidencia está ahí, si sabes dónde mirar.

Cada año, Manpower Group, una consultora de recursos humanos, lleva a cabo una «encuesta sobre escasez de talento» a nivel mundial. El año pasado, el 35% de los 38.000 empleadores reportaron dificultades para cubrir puestos de trabajo debido a la falta de talento disponible; en Estados Unidos, el 39% de los empleadores lo hicieron. Pero la idea de una «brecha de competencias», tal como se identifica en esta y otras encuestas, ha sido ampliamente criticada. Peter Cappelli pregunta si estos estudios son solo un signo de «lloriqueos del empleador»; Paul Krugman llama a la brecha de competencias una «idea zombi» de que «eso debería haber sido asesinado por la evidencia, pero se niega a morir». El New York Times afirma que es «sobre todo una ficción corporativa, basada en parte en el interés propio y en una lectura errónea de los datos gubernamentales». Según el Times, las respuestas a la encuesta son un esfuerzo de los ejecutivos para lograr que «el gobierno asume más de los costos de la formación de los trabajadores».

¿En serio? Un plan mundial de miles de gerentes de empresas para manipular a la opinión pública parece descabellado. Quizás la explicación más sencilla sea la mejor: muchos empleadores pueden tener dificultades para contratar trabajadores cualificados. Los críticos citan pruebas económicas para argumentar que no hay escasez importante de trabajadores calificados. Pero una mirada más cercana muestra que su evidencia es en su mayoría irrelevante. El problema es confuso porque las habilidades necesarias para trabajar con nuevas tecnologías son difíciles de medir. Son aún más difíciles de gestionar. Entender esta controversia arroja luz sobre lo que los empleadores y el gobierno deben hacer para hacer frente a un problema muy real.

Este problema se ha vuelto controvertido porque la gente quiere decir cosas diferentes por «brecha de habilidades». Algunos funcionarios públicos han tratado de culpar al desempleo persistente a la escasez de aptitudes. No estoy sugiriendo ningún vínculo importante entre la oferta de trabajadores cualificados y el desempleo actual; hay pocas pruebas que respalden tal interpretación. De hecho, los empleadores informaron de dificultades para contratar trabajadores cualificados ante la recesión. Esto ilustra una fuente de confusión en el debate sobre la existencia de una brecha de competencias: distinguir entre corto y largo plazo. El desempleo actual es en gran medida un asunto cíclico, causado por la recesión y mejor abordado por la política macroeconómica. Sin embargo, aunque las aptitudes no contribuyen de manera importante al desempleo actual, la cuestión a largo plazo de las aptitudes de los trabajadores es importante tanto para los directivos como para las políticas.

La brecha de competencias tampoco es un problema primordial de la escolarización. Peter Cappelli revisa la evidencia para concluir que no hay escasez importante de trabajadores con conocimientos básicos de lectura y matemáticas ni de trabajadores con formación técnica y de ingeniería; en todo caso, demasiados trabajadores pueden estar sobreeducados. Sin embargo, los empleadores siguen teniendo dificultades reales para contratar trabajadores con las aptitudes necesarias para hacer frente a las nuevas tecnologías.

¿Por qué las habilidades a veces son difíciles de medir y gestionar? Porque las nuevas tecnologías a menudo requieren nuevas habilidades específicas que las escuelas no enseñan y que los mercados laborales no proporcionan. Dado que las tecnologías de la información han cambiado radicalmente mucho el trabajo en las últimas dos décadas, los empleadores han tenido dificultades persistentes para encontrar trabajadores que puedan aprovechar al máximo estas nuevas tecnologías.

Considere, por ejemplo, los diseñadores gráficos. Hasta hace poco, casi todos los diseñadores gráficos se diseñaban para imprimir. Luego vino Internet y creció la demanda de diseñadores web. Luego llegaron los teléfonos inteligentes y la demanda creció para los diseñadores móviles. Los diseñadores tuvieron que mantenerse al día con las nuevas tecnologías y los nuevos estándares que siguen cambiando rápidamente. Hace unos años necesitaban conocer Flash; ahora necesitan saber HTML5 en su lugar. Surgieron nuevas especialidades, como los especialistas en interacción con el usuario y los arquitectos de la información. Al mismo tiempo, los modelos de negocio editoriales han cambiado rápidamente.

Las escuelas de artes gráficas han tenido dificultades para mantenerse al día. Gran parte de lo que enseñan se vuelve obsoleto rápidamente y la mayoría siguen orientados al diseño de impresión en cualquier caso. En cambio, los diseñadores tienen que aprender en el trabajo, por lo que la experiencia es importante. Pero los empleadores no pueden evaluar fácilmente las posibles nuevas contrataciones basándose en años de experiencia. No todos los diseñadores pueden aprender bien en el trabajo y, a menudo, lo que aprenden puede ser específico de su empleador en particular.

El mercado laboral de los diseñadores web y móviles se enfrenta a una especie de catch-22: sin habilidades estándar certificadas, el aprendizaje en el trabajo es importante, pero a los empleadores les cuesta saber a quién contratar y cuya experiencia es valiosa; y los empleados tienen incentivos limitados para dedicar tiempo y esfuerzo a aprender en el trabajo si no están seguros de las perspectivas futuras de la versión concreta de la tecnología que utiliza su empleador. Es más probable que los trabajadores inviertan cuando las habilidades estandarizadas les prometan una trayectoria profesional segura con buenos salarios fiables en el futuro.

En estas condiciones, los empleadores tienen dificultades para encontrar trabajadores con las últimas habilidades de diseño. Cuando las nuevas tecnologías entran en juego, las nociones sencillas de los libros de texto sobre las aptitudes pueden ser engañosas tanto para los gerentes como para los economistas.

Por un lado, la educación no mide las aptitudes técnicas. Un diseñador gráfico con una licenciatura no tiene necesariamente las habilidades necesarias para trabajar en un equipo de desarrollo web. Algunos economistas argumentar que no hay escasez de empleados con las habilidades básicas de lectura, escritura y matemáticas para cumplir con los requisitos de los puestos de trabajo actuales. Pero esas no son las habilidades que escasean.

Otros críticos miran los salarios como evidencia. Los editores del Times nos dicen: «Si una empresa realmente necesitara trabajadores, pagaría». Gary Burtless en la Brookings Institution lo pone más claramente: «A menos que los directivos hayan olvidado todo lo que aprendieron en Econ 101, deberían reconocer que una forma de llenar una vacante es ofrecer a los solicitantes de empleo cualificados una razón convincente para aceptar el trabajo», ofreciendo mejores salarios o beneficios. Puesto que Burtless considera que el salario medio no está aumentando, concluye que no hay escasez de trabajadores calificados.

Pero eso no está del todo bien. El salario del trabajador medio solo nos dice que las aptitudes del trabajador trabajador mediano no escasean; otros trabajadores aún podrían tener aptitudes muy demandadas. La tecnología no hace que todas las habilidades de los trabajadores sean más valiosas; algunas se vuelven valiosas, pero otras quedan obsoletas. Los salarios solo deberían aumentar para aquellos grupos particulares de trabajadores que tienen aptitudes muy demandadas. Algunos economistas observar salarios en los principales grupos ocupacionales o por estado o área metropolitana para concluir que no hay escasez importante de aptitudes. Pero estas amplias categorías tampoco se corresponden con las aptitudes de los trabajadores, por lo que esta evidencia tampoco es convincente.

Por el contrario, hay pruebas de que grupos selectos de trabajadores han tenido un crecimiento salarial sostenido, lo que implica una persistente escasez de cualificaciones. Algunas ocupaciones específicas, como la enfermería, muestran un crecimiento salarial sostenido y crecimiento del empleo a lo largo de un par de décadas. Y hay pruebas más generales del aumento de la remuneración por las cualificaciones dentro muchas ocupaciones. Debido a que muchas habilidades nuevas se aprenden en el trabajo, no todos los trabajadores de una ocupación las adquieren. Por ejemplo, el diseñador promedio, que normalmente se dedica al diseño de impresión, no tiene buenas habilidades en plataformas web y móviles. No es de extrañar que los salarios del diseñador promedio no hayan subido. Sin embargo, aquellos diseñadores que han adquirido las habilidades críticas, a menudo enseñándose ellos mismos en el trabajo, cobran salarios de seis cifras o tarifas de 90 a 100 dólares por hora como autónomos. Los salarios del 10% superior de los diseñadores tener aumentaron fuertemente; los salarios del diseñador medio no lo han hecho. Hay una escasez de diseñadores expertos, pero solo se puede ver en los salarios de aquellos diseñadores que han logrado dominar las nuevas tecnologías.

Esta tendencia es más general. Nosotros verlo en el alto salario que reciben los desarrolladores de software de Silicon Valley por sus habilidades especializadas. Y lo vemos en toda la fuerza laboral. Investigación muestra que desde la década de 1980, los salarios del 10% superior de los trabajadores han aumentado considerablemente en relación con el salario medio después de controlar por características observables como la educación y la experiencia. De hecho, algunos trabajadores se han beneficiado de aptitudes que aparentemente escasean; es solo que estas habilidades no están capturadas por las burdas categorías estadísticas que los economistas tienen a mano.

Y estas habilidades parecen estar relacionadas con las nuevas tecnologías, en particular, con las tecnologías de la información. El gráfico muestra cómo aumentaron los salarios del percentil 90 en relación con los salarios del percentil 50 en diferentes grupos de ocupaciones. Los grupos ocupacionales se organizan en orden de disminución del uso de computadoras y los cambios se miden de 1982 a 2012. Las ocupaciones afectadas por la informática de oficina e Internet (el 69% de estos trabajadores utilizan computadoras) y la sanidad (el 55% de estos trabajadores utilizan computadoras) muestran el mayor crecimiento salarial relativo del percentil 90. Millones de trabajadores dentro de estas ocupaciones parecen tener valiosas habilidades especializadas que escasean y han visto crecer drásticamente sus salarios.

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Esta evidencia demuestra que no debemos apresurarnos demasiado a descartar las afirmaciones de los empleadores sobre la contratación de talento calificado. La mayoría de los gerentes no necesitan un Econ 101 correctivo; los modelos demasiado simples de Econ 101 no nos dicen mucho sobre las habilidades y la tecnología del mundo real. En cambio, la evidencia pone de relieve lo difícil que es medir las aptitudes de los trabajadores, especialmente las relacionadas con las nuevas tecnologías.

Lo que es difícil de medir suele ser difícil de gestionar. Los empleadores que utilizan las nuevas tecnologías deben basar sus decisiones de contratación no solo en la educación, sino también en las habilidades no cognitivas que permiten a algunas personas sobresalir en el aprendizaje en el trabajo; necesitan diseñar estructuras salariales para retener a los trabajadores que sí aprenden, pero no obstaculicen la movilidad de los empleados ni el intercambio de conocimientos, lo que suelen ser clave para el aprendizaje informal; y necesitan diseñar modelos de negocio que permitan a los trabajadores aprender eficazmente en el trabajo (véase este ejemplo). Los responsables políticos también tienen que pensar de manera diferente sobre las aptitudes, fomentando, por ejemplo, programas de certificación de la industria para nuevas aptitudes y asociaciones entre los colegios comunitarios y los empleadores locales.

Aunque es difícil para los trabajadores y los empleadores desarrollar estas nuevas aptitudes, esta dificultad crea oportunidades. Los trabajadores que adquieren las últimas habilidades ganan buenos salarios; los empleadores que contratan a los trabajadores adecuados y los capacitan bien pueden darse cuenta de las ventajas competitivas que conllevan las nuevas tecnologías.


Escrito por
James Bessen




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