Los currículums están arruinando la contratación

El reclutamiento tradicional puede dejar a mucha gente capaz.
Los currículums están arruinando la contratación

Si bien estamos rodeados de una ola de nuevas tecnologías y aplicaciones disruptivo, RRHH todavía no ha mejorado la forma en que evalúa a los posibles empleados. Los procesos de contratación tradicionales que giran en torno a los CV ya no son suficientes: no identifican las cualidades correctas que se exigen a los líderes hoy en día, y sus criterios anticuados impiden que muchas personas talentosas siquiera salgan al radar.

No hay nada intrínsecamente malo en los currículums: destacan los logros y la experiencia anteriores de los solicitantes. Pero si bien los CV son buenos para mostrar habilidades formales, no son muy útiles para identificar valores y comportamientos. Los currículos generalmente no distinguen entre aptitudes (saber hacer algo) y competencias (haciéndolo muy bien y con gran fiabilidad y facilidad).

Sam Mead, cofundador de la start-up londinense Saberr, especializada en ciencia de la fuerza laboral, reitera este problema con los currículos y, por extensión, con los sistemas de aplicación ahora omnipresentes. Solo muestran la elegibilidad pero no la idoneidad de un candidato. Y si bien los currículums pueden igualar las habilidades de un solicitante con el puesto, son deficientes para predecir qué tan bien interactuarán los solicitantes con la cultura de la empresa y los futuros colegas.

Los currículos han llevado a los reclutadores a centrarse demasiado en las calificaciones, la reputación universitaria y la experiencia laboral previa. El problema con estos criterios de contratación es que están sesgados hacia los solicitantes de orígenes más ricos. Estas familias suelen tener mejores conexiones y redes, pueden proporcionar mejores oportunidades educativas y pueden permitirse pagar las tasas de matrícula de universidades de buena reputación. Además, los niños que han crecido en las altas esferas de la sociedad también están mucho más acostumbrados a las normas sociales que guían el comportamiento «aceptable» exitoso.

Este proceso ya no es fiable; ha convertido la desigualdad de ingresos en desigualdad de oportunidades profesionales y los reclutadores están perdiendo oportunidades de aprovechar un grupo de talentos más amplio. Por mucho que afirmen estar interesados en captar talentos de un amplio espectro de orígenes, la práctica de usar currículums para seleccionar candidatos puede excluir a aquellos que no pueden pagar la educación o realizar prácticas no remuneradas. Muy a menudo, terminan en trabajos mal remunerados con perspectivas de futuro limitadas. Por lo tanto, los mejores trabajos tienden a quedarse en manos de personas de orígenes más ricos. Un estudio reciente realizado en el Reino Unido, por ejemplo, muestra que 3 de cada 4 jueces, 2 de cada 3 médicos, 3 de cada 4 directores financieros y 1 de cada 2 directores ejecutivos provienen de familias bastante acomodadas.

¿Qué se puede hacer al respecto?

Las empresas realmente interesadas en contratar a personas de diversos orígenes deben abandonar la práctica convencional de filtrar por currículum. Los reclutadores deben buscar pruebas de competencias para encontrar a los candidatos más prometedores, aquellos capaces de convertirse sensa-able líderes con las habilidades necesarias para tener éxito en un mundo interdependiente y de rápido movimiento.

Las nuevas herramientas y los procesos de contratación pueden ayudar a los reclutadores a encontrar grupos de talentos más diversos y llegar a candidatos que podrían haber sido excluidos previamente de la consideración. Si las empresas contratantes prestan menos atención a los currículos centrados en las habilidades y la historia y se centran en cambio en los rasgos socioemocionales, cognitivos y de comportamiento de los solicitantes, las personas de entornos económicamente desfavorecidos tendrían perspectivas laborales mucho más amplias. Esto aumenta la eficacia profesional y también distribuye y diversifica los estratos sociales del trabajo.

Y más empresas puede utilizar datos inteligentes para mejorar el proceso de contratación. Algunos ya están allanando el camino, con ejemplos que van desde grandes multinacionales como Coca-Cola, que utiliza estrategias basadas en datos para aumentar la innovación en su sede de Atlanta, a empresas emergentes como Seedcamp, que utiliza la psicografía (el estudio de la personalidad, los intereses,.) para identificar a los equipos con mayores posibilidades de éxito, a empresas tecnológicas como Kestral en Australia, que identifica a los mejores a través de procesos de optimización de equipos.

La colocación exitosa también depende en gran medida de la «adecuación», por lo que los reclutadores deben tener en cuenta otros elementos fuera del currículum. Saberr presta atención a los valores fundamentales de los solicitantes y a los rasgos de comportamiento específicos para crear un mapeador de métricas, el elemento principal de su estrategia de recursos humanos basada en datos. Uso de algoritmos para procesar los valores fundamentales y la compatibilidad de comportamiento, así como la diversidad, la empresa predice qué tan fuerte puede ser la relación interpersonal entre los solicitantes y el posible empleador. La empresa lo hace administrando una encuesta para los solicitantes y el empleador, que maximiza la coincidencia potencial, y analizando las habilidades blandas y alejándose de las credenciales más convencionales o de las experiencias pasadas. El algoritmo permite a la empresa «proyectar» cómo encajarán los nuevos empleados en el entorno.

Las grandes corporaciones tecnológicas como IBM también están ayudando a construir» empresas sociales» para determinar la idoneidad (que IBM define como la «capacidad de crear experiencias de trabajo más eficaces a través de la colaboración social y la experiencia digital») aprovechando el poder de las redes sociales y la presencia web de un individuo. Y empresas como Quid en San Francisco utilizan el análisis semántico para analizar y representar visualmente dónde se gasta en línea la mayor atención, energía creativa y recursos financieros. Si bien los inversores de capital privado y las empresas de publicidad son los principales usuarios de esta herramienta, tiene un enorme potencial para la profesión de reclutamiento, ya que podría permitir a los ejecutivos de personal ver dónde dedican sus energías profesionales los candidatos.

Aunque todavía quedan por resolver muchas cuestiones de privacidad, empresas como Saberr, IBM y Quid apuntan hacia el futuro de la adquisición y el desarrollo de recursos humanos, mediante el uso de tecnologías inteligentes que ayudan a predecir el comportamiento de los posibles empleados y su integración en la comunidad laboral, algo que los currículos no siempre pueden hacer. Estos cambios están ayudando a las organizaciones a adoptar el talento dondequiera que surja, transformando la forma en que las empresas contratan y obtienen a la fuerza laboral.

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