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Los costos de la «ceguera al color»

Es una tendencia natural, una y otra vez, una y otra vez en la investigación: cuando ves a una persona nueva, una de las primeras cosas que notas es su raza. Sin embargo, en la vida empresarial, típicamente pretendemos que no notamos, un comportamiento que se llama “ceguera de color”, porque queremos reducir nuestras probabilidades de exhibir prejuicios o participar en […]
Los costos de la «ceguera al color»
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  1. ¿Adivina quién?

Es una tendencia natural, probada una y otra vez en la investigación: cuando ves a una persona nueva, una de las primeras cosas que notas es su raza. En la vida empresarial, sin embargo, típicamente pretendemos no, un comportamiento que se llama «ceguera al color», porque queremos reducir nuestras probabilidades de exhibir prejuicios o de participar en discriminación, o de aparentar hacer cualquiera de las dos cosas.

Nuestra investigación, llevada a cabo con nuestro colega Sam Sommers, de la Universidad de Tufts, muestra que hay inconvenientes en el enfoque daltónico. En una serie de experimentos, encontramos que cuando la gente evitaba referirse a la raza en situaciones que clamaban por una mención de ella, otras personas las percibían como más racialmente sesgado que si hubieran sacado el tema.

Pedimos a 30 participantes adultos blancos que jugaran el papel de interrogante en una versión del juego infantil Guess Who? Cada uno fue emparejado con un compañero (algunos eran blancos, algunos negros) a quien se le asignó una cara objetivo de una hoja que contenía fotos de 32 caras. A los participantes se les dijo que hicieran preguntas de sí o no a sus parejas («¿Tiene bigote la persona?» «¿La persona tiene ojos azules?») para tratar de identificar la cara objetivo, con el objetivo de hacerlo con el menor número posible de preguntas. La mitad de las caras de cada hoja eran blancas, y la mitad eran negras. Obviamente, una de las formas más rápidas de poner cero en el objetivo sería preguntar sobre la raza: la respuesta eliminaría la mitad del campo. Pero los cuestionadores tienden a rehuir esa estrategia, sobre todo cuando sus parejas eran negras: por ejemplo, sólo el 57% de los que jugaban con un compañero blanco, y el 21% de los que jugaban con un compañero negro, usaban la palabra «negro» o «afroamericano» en una pregunta. Y la gente que sí parecía incómoda y ansiosa.

Después del ejercicio, pedimos a un grupo diferente (todos blancos) que evaluara el desempeño de los cuestionadores. Los resultados fueron sorprendentes: Estos observadores externos tendieron a percibir a los cuestionadores que habían ignorado la raza como más sesgados que los que habían preguntado al respecto.

En otro experimento, pedimos a los participantes blancos de varias edades que jugaran el juego, de nuevo tomando el papel de interrogante. Observamos que evitar la raza como identificador parece ser un comportamiento aprendido: aunque muchos participantes menores de 10 años preguntaron sobre la raza, los mayores de 10 años generalmente no lo hicieron.

En lugar de evitar la raza, las empresas inteligentes se ocupan de ella de frente y reconocen que «abrazar la diversidad» significa reconocer todos, incluida la mayoría, para evitar mostrar preferencia o crear una reacción. Por ejemplo, la cumbre anual de diversidad de Time Warner no es sólo para personas de color (o mujeres), sino que también está poblada por machos blancos. Hablar de raza puede resultar incómodo, pero con el tiempo más empresas descubrirán que hacerlo suele ser mejor que fingir que no existe.


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