¿Los beneficios por aborto de su empresa cubren a sus trabajadores más vulnerables?

Tras la decisión Roe contra Wade del Tribunal Supremo de los Estados Unidos, las organizaciones de los Estados Unidos se comprometieron a pagar los viajes y los servicios de aborto de sus empleados.

¿Los beneficios por aborto de su empresa cubren a sus trabajadores más vulnerables?

por Adia Harvey Wingfield

Resumen

Pero los cambios en quién cuenta como empleado pueden exacerbar la desigualdad racial. Desde la década de 1970, las organizaciones han subcontratado cada vez más los trabajos de recepción, cocina, limpieza y otros para contratar trabajadores. En algunas empresas, muchas de las cuales son mujeres de color, y no están cubiertas por estos nuevos beneficios de atención médica. Incluso las mujeres negras y latinas que trabajan a tiempo completo tienen buenas razones para no acercarse a los jefes varones blancos para acceder a estas prestaciones. Así que, cuando la gente habla de que las prohibiciones del aborto afectan más a las mujeres de color, no se equivocan, argumenta el autor; pero las empresas que piensan que ayudan a las mujeres podrían estar ampliando las divisiones raciales en el proceso.

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Tras la decisión del Tribunal Supremo de revocar Roe contra Wade, comentaristas, celebridades y políticos de todo el espectro político y económico han opinado sobre sus implicaciones. Además, algunas de las empresas más reconocidas del país (y del mundo) han publicado declaraciones en las que indican su reacción a la sentencia. SegúnReuters, Tesla, Disney, Amazon y Netflix, por nombrar algunos, han declarado públicamente que ofrecerán beneficios, incluidos gastos de viaje, a los empleados que necesiten salir del estado para acceder a la atención del aborto. Esto sigue a las medidas que muchas de estas empresas ya han tomado para implementar lugares de trabajo más «aptos para toda la familia». Por ejemplo, Netflix también ofrece hasta un año de licencia remunerada para los trabajadores tras el nacimiento o la adopción de un bebé, y Microsoft y Google aparecen con regularidad en las listas de empresas con los beneficios más generosos de la licencia parental.

A primera vista, parece que estas empresas están dando pasos importantes para defender la capacidad de las mujeres de equilibrar el trabajo y la paternidad y para apoyar la capacidad de las mujeres de acceder a la atención del aborto, a pesar de que el tribunal ha negado este derecho. Pero si bien estas decisiones corporativas están generando medios de comunicación positivos por parte de quienes apoyan el derecho de las mujeres a elegir el aborto, también pueden servir para perpetuar las desigualdades raciales y económicas. Para entender por qué, es importante tener en cuenta cómo han cambiado el trabajo y las organizaciones en las últimas décadas y las implicaciones que esto tiene para la mujer y el lugar donde trabajan.

En 1973, año en que se decidió por primera vez Roe contra Wade, habría sido común que las empresas contrataran trabajadores para realizar una serie de tareas. En un hotel, por ejemplo, algunos trabajadores trabajaban en recepción, otros limpiaban habitaciones y otros trabajaban en la cocina preparando la comida. Pero todos estarían empleados por el propio hotel, por lo que cualquier beneficio que la organización decidiera conceder a sus trabajadores iría (teóricamente) a todos.

Ese modelo organizativo ha ido cambiando constantemente durante las últimas décadas. Hoy en día, en lo que el economista David Weil llama el lugar de trabajo fisurado, es cada vez menos probable que los trabajadores sean contratados directamente por empresas, incluso cuando esas empresas dependen de su mano de obra. En este modelo, el empleado de recepción que lo registra en un hotel, el técnico que viene a reparar su frigorífico y el empleado del servicio de comidas que le prepara la comida en la cafetería de la empresa comparten una experiencia común; probablemente no trabajen para la empresa que cree que trabajan. En cambio, es mucho más probable que las organizaciones externalicen este tipo de mano de obra. Dependen de empresas de terceros, trabajadores temporales y empleados por contrato que hacen la mayor parte de este trabajo, pero que conocen muy poco del crecimiento económico que se ha producido en las últimas décadas.

Este patrón de trabajo cambiante no es intrascendente. Los sociólogos Donald Tomaskovic-Devey y Dustin Avent-Holt encontrado que esta transición se ha convertido en un patrón importante para contribuir a la desigualdad económica. Es decir, empresas como Amazon, Netflix y Google obtienen enormes beneficios y ofrecen salarios altos y generosas prestaciones a sus trabajadores. Pero los empleados que en realidad cuentan como «sus trabajadores» son un grupo que se reduce rápidamente. Los que quedan fuera de este acuerdo tienden a hacer el trabajo menos glamoroso y, en muchas empresas, también son personas de color. No tienen acceso a las protecciones que se ofrecen a los empleados a tiempo completo y tampoco reciben ninguno de los beneficios que obtienen esos trabajadores.

Teniendo en cuenta esto, las decisiones corporativas de financiar los viajes de los trabajadores para recibir servicios de aborto o incluirlos como beneficio significan que este modelo no solo replicará la desigualdad económica, sino que también tendrá consecuencias raciales y de género. ¿Qué mujeres tienen más probabilidades de trabajar como empleadas a tiempo completo en las empresas que ofrecen estas prestaciones? No son las mujeres de color, las que están infrarrepresentadas en muchos de los sectores que están realizando estos cambios para sus empleados.

En tecnología, donde Amazon, Google y Netflix permitirán a las mujeres tiempo libre para acceder a la atención del aborto, a partir de 2015,mujer constituía el 25% de los empleados, y las mujeres asiático-americanas eran el mayor grupo de mujeres de color con tan solo un 5%. Las mujeres afroamericanas y latinas eran un insignificante 3 y un 1%, respectivamente. La industria financiera, donde JPMorgan Chase sigue su ejemplo, tampoco ha sido buena con las mujeres de color, con las mujeres negras, asiáticas y latinas enfrentadas sustancialdiscriminación en las oportunidades de progreso en sectores de élite de este campo. La socióloga Megan Tobias Neeley encuentra que en la industria de los fondos de cobertura, un sistema de patrimonialismo, en el que la mayoría de los directivos hombres blancos encuentran y preparan a otros hombres blancos para obtener oportunidades de liderazgo y progreso, casi garantiza que las mujeres de todas las razas, pero especialmente las mujeres de color, se enfrenten a caminos frustrados hacia la profesión y a una movilidad mínima si se las arreglan para llegar.

En un lugar de trabajo fisurado, las que tengan más probabilidades de beneficiarse de las prestaciones relacionadas con el aborto serán las mujeres blancas bien educadas y bien pagadas. Las mujeres que trabajan para Google como ingenieras, diseñadoras de software y codificadoras serán las que puedan utilizar los fondos de la empresa para viajar fuera del estado para recibir servicios de aborto. ¿Las mujeres que vacían la basura, cocinan la comida en la cafetería y se aseguran de iniciar sesión cuando entra en el edificio? No tanto.

Dicho esto, las mujeres de color que son empleadas directas de estas empresas probablemente también se enfrenten a desafíos particulares para acceder a estas ventajas. Dejando de lado la incomodidad y la incomodidad inmediatas de decirle a su jefe que necesita tiempo libre para la atención del aborto, las mujeres de color a menudo informe más distancia y dificultad para entablar relaciones con sus gerentes y supervisores directos. Para las mujeres negras y latinas, que ya son estereotipadas como muy promiscuas y sexualmente disponibles, ir a un (presumiblemente) gerente hombre blanco para solicitar tiempo libre para un aborto no solo es incómodo. Corre el riesgo de aumentar sus sentimientos de alienación existentes en estos lugares de trabajo.

Es común escuchar a los críticos de la revocación de Roe señalar que las mujeres de color de bajos ingresos serán las más afectadas por esta decisión. Cuando las empresas que utilizan un modelo de lugar de trabajo fisurado ofrecen cobertura o beneficios para el aborto a sus empleados, ayudan a convertir esta obviedad en una realidad. Las empleadas que pueden aprovechar este beneficio no van a ser mujeres de color que trabajen en trabajos mal remunerados. Esas mujeres trabajan duro sin licencia parental remunerada, cuidado infantil asequible o tiempo por enfermedad. Ahora pueden añadir el derecho al aborto a la lista de recursos que se les deniegan.

 

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