Los bancos con más mujeres en sus consejos de administración cometen menos fraude

Una investigación reciente señala que la diversidad promueve el buen gobierno.
Bancos com mais mulheres em seus conselhos cometem menos fraude
Bancos com mais mulheres em seus conselhos cometem menos fraude

Barbara Casu de Cass Business School de la City University of London y cuatro coinvestigadores datos comparados a bordo y la diversidad de liderazgo en grandes bancos europeos frente a los registros de multas impuestas a esos bancos por el gobierno estadounidense desde la crisis financiera mundial de 2008. Encontraron que los bancos con más mujeres directoras se enfrentaban a multas más bajas y menos frecuentes por falta de conducta, ahorrando a esas instituciones 7,84 millones de dólares anuales, en promedio. La conclusión: Los bancos con más mujeres en sus consejos de administración cometen menos fraude.

Profesor Casu, defienda su investigación.

Casu: El resultado fue claro y moderadamente fuerte: las instituciones financieras con mayor representación femenina en sus juntas directivas fueron multadas con menos frecuencia y menos significativa. Probamos tanto la correlación como la causalidad controlando muchos otros factores, incluyendo el número y la cantidad en dólares de las multas recibidas el año anterior, el tamaño de la junta directiva, la edad del director, la tenencia del CEO, la facturación del CEO, el tamaño del banco, el rendimiento de los bancos sobre el patrimonio neto, y la volatilidad de las acciones de los bancos devuelve. Incluso controlamos por la diversidad misma. En otras palabras, ¿era el mejor comportamiento una función de que las juntas fueran más diversas en general —con miembros que representaban una variedad de edades, nacionalidades y ejecutivos y no ejecutivos— en lugar de porque las juntas tenían más mujeres? Resulta que la diversidad de género era lo que importaba, aunque debería reconocer que otros tipos de diversidad contribuyen también a reducir o reducir las multas.

HBR: ¿Por qué mirar las multas impuestas a los bancos europeos por las autoridades estadounidenses?

Dos razones. Uno, los datos son muy, muy buenos. Cualquier transacción en dólares estadounidenses puede ser revisada y, si se detecta una infracción, penalizada por los reguladores estadounidenses, y la gente ha creado increíbles bases de datos de seguimiento de infracciones. En segundo lugar, nos ayuda a evitar los datos que han sido sesgados por la «captura regulatoria», es decir, el cabildeo y las conexiones entre los bancos y sus reguladores nacionales. Eso está en gran medida ausente cuando se están viendo las acciones de los reguladores estadounidenses contra bancos extranjeros.

¿Qué tipos de delitos se cometen?

Violaciones de sanciones bancarias y económicas, blanqueo de dinero, manipulaciones del mercado, prácticas de venta engañosas o deshonestas, fraude fiscal y contable y discriminación en el empleo, entre otras cosas. Miramos todas las multas emitidas por todos los reguladores estadounidenses y teníamos información sobre las cantidades, fechas, delitos, si las sanciones eran civiles o penales, y los órganos reguladores sancionadores.

¿Estamos hablando de un montón de mala conducta o sólo un poco?

En todo el mundo de 2008 a 2018, el gobierno de Estados Unidos recaudó alrededor de $500 mil millones en multas. Eso es medio billón de dólares.

Wow. ¿Así que necesitamos a muchas más mujeres en las juntas bancarias?

Bueno, nuestra investigación demostró que necesitas una masa crítica. Si solo tienes una directora femenina, el efecto es bastante débil. Se ve como tokenismo, y es bastante difícil para una persona desafiar el comportamiento corporativo existente. Encontramos que necesitas al menos tres mujeres para cambiar la dinámica dentro de un tablero. También descubrimos que el efecto es aún más fuerte cuando hay mujeres directoras y mujeres en cargos ejecutivos en bancos. Consideramos que la diversidad de género en ambas esferas es fundamental.

¿Es esta evidencia de que las mujeres son más éticas que los hombres?

Ciertamente, esa podría ser una explicación. Las mujeres tienden a ser alimentadas desde una edad muy temprana para ser más cuidadosas, complacientes y agradables, mientras que los hombres a menudo son recompensados por ser agresivos y ambiciosos y buscar beneficios personales. Las mujeres también podrían ser más aversivas al riesgo, lo que les haría hablar cuando algo, como cometer fraude, parece peligroso. También sabemos que hay una brecha de castigo de género: las mujeres son castigadas mucho más severamente que los hombres por la misma infracción. Eso podría hacer que estén más atentos a fin de detener el fraude; no hablar tiene consecuencias mucho mayores para ellos. Ahí es donde queremos llevar esta investigación a la siguiente manera: para entender si las mujeres se comportan de manera más ética o si son éticamente similares pero más aversión al riesgo. La respuesta es probablemente alguna combinación de los dos.

¿Qué más podrían hacer mejor las mujeres que los hombres?

No estamos argumentando que las mujeres son mejores que los hombres, simplemente que aportan un conjunto de habilidades diferentes y contribuyen a una mejor supervisión y gestión de riesgos. Son buenos para los negocios.

¿Cómo han reaccionado los hombres a su investigación?

Tienes algunas reacciones ridículas. Una persona me dijo: «Puedes empujar esto todo lo que quieras, pero al final los niños prefieren estar con sus madres», sugiriendo que las mujeres pertenecen a casa con los niños, no a tablas.

Ugh. Pero esa era la excepción más que la regla, ¿verdad?

La respuesta más común fue la inmediata «¡No todos los hombres son inconfiables!» Y por supuesto, eso es verdad. Pero miramos miles de millones de dólares en multas por esquemas atroces en una industria que está más dominada por los hombres que cualquier otra y encontramos este efecto positivo con la diversidad de género a nivel de la junta directiva. Eso es todo lo que decimos.

Si la diversidad de género funciona —si salva a una empresa del fraude y las multas, ¿el mercado no se movería naturalmente de esa manera?

Bueno, hay costos de implementación, especialmente a corto plazo. Algunas investigaciones sobre las cuotas de género para las juntas directivas se han mantenido a este respecto. En particular, la transición a una mayor diversidad conlleva costos, incluyendo la búsqueda de miembros de la junta directiva y el reclutamiento, la incorporación y cosas menos obvias, como la construcción de las relaciones necesarias para funcionar como un equipo. Y cuando finalmente se tiene un grupo más diverso, hay más puntos de vista, más negociaciones y más compromiso, por lo que la toma de decisiones tarda más tiempo. ¿Esos costos superan los beneficios? No lo creo, pero es algo que la gente usa para racionalizar el statu quo. Así que si esperamos a que el mercado se mueva naturalmente, para que la cultura evolucione, es posible que nunca lleguemos allí. Esa es mi creencia. Necesitas forzar el problema.

— Vía Harvard Business Review.

Related Posts
Tu jefe hizo una observación sesgada. ¿Deberías confrontarlos?

Tu jefe hizo una observación sesgada. ¿Deberías confrontarlos?

Hablar alto cuando escuchas un comentario sesgado en el trabajo es difícil. Puede ser más difícil cuando ese comentario viene de su jefe. Esto es lo que puede hacer para navegar por la situación. Puede haber varios riesgos en hablar. Si sientes que no es seguro para ti sacarlo a la vista, está bien. Eso no invalida tus sentimientos. Sepan esto: Tus sentimientos son válidos, y no estás obligado a hablar. Si planea hablar, elija el momento adecuado. Piensa en cómo respondería tu jefe y decide si es mejor hablar con ellos durante un uno a uno o llamarlos en público. Antes de enfrentarlos, asegúrese de preparar fuertes declaraciones de apertura y cierre para expresar su incomodidad. Indíquelos para que piensen en sus observaciones, si esas observaciones se hicieron consciente o inconscientemente.
Leer más

Para construir una empresa diversa a largo plazo, desarrollar talentos junior

Desarrollar diversos talentos desde dentro suena como una carga pesada. Pero la mayoría de la gente construye carreras paso a paso, habilidad por habilidad. Al comprender cómo las habilidades de dos puestos de trabajo se superponen o se aproximan entre sí, las empresas pueden crear capacitación específica para ayudar a los empleados a superar las brechas de habilidades y diversidad. Por ejemplo, los datos del censo muestran que el 27% de los analistas de compensación son afroamericanos, hispanos o nativos americanos en comparación con el 15% de los analistas financieros, a pesar de muchas habilidades superpuestas. Capacitar a analistas de compensación en presupuestos e informes financieros les ayudaría a hacer ese salto, no solo construyendo equidad para la empresa, sino también ofreciendo rendimientos reales a los trabajadores, al ritmo de una subida salarial de $31,000 al año.

Leer más
3 maneras de averiguar si una empresa realmente valora la diversidad

3 maneras de averiguar si una empresa realmente valora la diversidad

¿Cómo se puede saber si una empresa está realmente interesada en la diversidad y la inclusión o si sólo está pagando un servicio de labios? Primero, haga su investigación antes de aplicar. ¿Qué tan diverso es el equipo de liderazgo sénior y la junta directiva? ¿Ha estado la compañía en las noticias, y si es así, para qué? Sé tu ser único en las entrevistas. Si bien es normal preocuparse por cómo la gente puede percibirnos, la empresa adecuada aprovechará al máximo sus puntos fuertes. Haga las preguntas difíciles sobre las políticas de la empresa, quién es promovido y otras preocupaciones.
Leer más