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Los artículos de investigación más leídos de HBR en 2022

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Los artículos de investigación más leídos de HBR en 2022
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Dagny Dukach

El nuevo año es un buen momento para fijarse objetivos ambiciosos. Pero junto con nuestros planes para el futuro, también es útil reconocer todos los retos a los que nos hemos enfrentado -y los progresos que hemos hecho- en los últimos 12 meses. En este resumen de fin de año, compartimos las ideas y tendencias clave de los artículos de investigación más leídos de HBR en 2022, explorando temas que van desde la adopción de una nueva identidad hasta el fomento de la igualdad en el lugar de trabajo y más allá.

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Para muchos de nosotros, la llegada de un nuevo año puede ser inspiradora y desalentadora a partes iguales. Aunque la promesa de un nuevo comienzo suele ser bienvenida, también es un recordatorio de todos los retos a los que nos hemos enfrentado en los últimos 12 meses, y de todos los que aún nos esperan y que todavía tenemos que superar.

Pero cuando nos disponemos a redactar nuestros propósitos de Año Nuevo, es útil recordar todos los progresos que ya hemos hecho. De hecho, todos nos hemos enfrentado a innumerables obstáculos durante el año pasado, desde navegar por nuestras propias identidades y prioridades cambiantes hasta combatir las desigualdades persistentes en el mundo que nos rodea. Y HBR ha publicado docenas de artículos respaldados por la investigación que ofrecen ideas y estrategias para ayudarnos a abordar los problemas más acuciantes a los que nos enfrentamos como individuos, directivos y líderes. Así que, a medida que 2022 llega a su fin, hemos decidido echar un vistazo a las cuestiones de investigación que más resonaron entre nuestros lectores a lo largo del año pasado:

Invierno: Conviértete en tu mejor yo

El invierno pasado, nuestros artículos de investigación más leídos se centraron en lo que necesitamos para convertirnos en la mejor versión de nosotros mismos. En Cuando un cambio importante en tu vida trastorna tu sentido del yo, los autores comparten las conclusiones de una década de investigación sobre cómo reaccionan las personas ante cambios drásticos positivos y negativos en la vida, ya se trate de conseguir un nuevo trabajo, emigrar a un nuevo país o incluso reintegrarse en la comunidad tras un periodo de encarcelamiento. Describen cómo puede ser fácil caer en la parálisis de la identidad -una sensación de atasco mental en la que tu sentido común lucha por ponerse al día con tu nueva realidad- y ofrecen cinco estrategias tácticas para ayudar a cualquiera a dejar atrás el pasado, abrazar una nueva identidad y avanzar en un camino hacia el crecimiento.

Otro artículo popular, La psicología de tu adicción al desplazamiento explora un reto que puede ser más mundano, pero con el que todos luchamos (especialmente durante los oscuros y lúgubres meses de invierno): Una serie de estudios arroja luz sobre por qué caemos en los agujeros de conejo de las redes sociales, y qué podemos hacer para liberarnos y volver a centrarnos en las cosas que realmente queremos conseguir. Y por último, Investigación: Para sobresalir, los equipos diversos necesitan seguridad psicológica nos recuerda que corresponde a los directivos y a las organizaciones fomentar un entorno que permita a todos alcanzar su potencial. Los autores siguieron a 62 equipos de desarrollo de fármacos en seis grandes empresas, y descubrieron que, especialmente en el caso de los equipos diversos, fomentar un entorno psicológicamente seguro es fundamental tanto para el rendimiento como para el bienestar de los empleados.

Primavera: Deja atrás el liderazgo miope

De abril a junio, nuestros mayores éxitos han explorado las formas más comunes en que los líderes se quedan cortos, y lo que pueden hacer para evitar estas trampas. Stop Making the Business Case for Diversity ofrece (una vez más) una condena de los tan citadosargumentos empresariales” a favor de la diversidad, señalando una investigación reciente que demuestra que los candidatos infrarrepresentados tienen menos probabilidades de querer trabajar en un lugar que justifica su compromiso con la DEI alegando que la diversidad beneficia a los resultados de las empresas. Basándose en un análisis de los mensajes de las empresas de la lista Fortune 500 y en estudios de laboratorio con más de 2.500 profesionales LGBTQ+, mujeres en campos STEM, estudiantes universitarios negros estadounidenses y otros candidatos, los autores sostienen que si las organizaciones deben justificar su compromiso con la diversidad, deberían hacerlo por motivos morales, pero para avanzar más hacia los objetivos de la DEI, deberían plantearse no justificarla en absoluto. Al fin y al cabo, las empresas no sienten la necesidad de explicar por qué creen en valores como la innovación, la resiliencia o la integridad. Entonces, ¿por qué tratar la diversidad de forma diferente?

Hacer lo correcto porque es lo correcto puede parecer obvio, pero no es la única buena práctica aparentemente intuitiva con la que muchos líderes siguen teniendo problemas. Los autores de Investigación: More Powerful People Express Less Gratitude realizaron una serie de estudios que demuestran que cuanto más poderoso eres, menos probable es que des las gracias. Descubrieron que las personas poderosas tienden a sentirse con derecho a los favores y beneficios que reciben de los demás, por lo que a menudo no expresan gratitud en situaciones en las que las personas menos poderosas estarían más agradecidas, lo que en última instancia perjudica sus relaciones y les convierte en líderes menos eficaces.

Otro artículo que resonó con fuerza entre nuestros lectores, Monitorizar a los empleados les hace más propensos a incumplir las normas, explora cómo la práctica habitual de la dirección de seguir la actividad de los empleados puede ser contraproducente. Muchas empresas han invertido en herramientas como el control del escritorio, la videovigilancia e incluso monitores biométricos, en un esfuerzo por evitar que los trabajadores incumplan las normas, y sin embargo la investigación de los autores sugiere que estas tecnologías pueden en realidad aumentar los comportamientos perjudiciales en el lugar de trabajo. Por ejemplo, descubrieron que los empleados vigilados tenían más probabilidades de hacer trampas en un examen, robar equipos o trabajar a un ritmo lento a propósito, porque inconscientemente se sentían menos responsables de sus actos cuando sabían que estaban siendo vigilados.

Verano: Combatir la desigualdad

En verano, elQuiet Quitting” era tendencia en TikTok. Vimos un renovado interés en luchar por un lugar de trabajo que priorice el bienestar y la transparencia, y que adopte un enfoque concertado y matizado para abordar las desigualdades sistémicas que siguen frenando a nuestras organizaciones.

Nuestro artículo de investigación con mejores resultados del año fue Cuando la renuncia silenciosa es peor que la real. Este artículo orientado a la acción ofrece a los directivos una visión general de la tendencia, sus causas profundas y medidas tácticas respaldadas por la investigación para ayudarles a superarla. A través de la lente del concepto psicológico decomportamientos de ciudadanía organizativa”, los autores explican cómo cuando los lugares de trabajo no dan prioridad a la equidad y el bienestar, es menos probable que los empleados actúen como ciudadanos organizativos y hagan un esfuerzo adicional. Y aunque reconocen que esto no es necesariamente problemático en determinadas funciones y contextos, sostienen que una mano de obra cada vez más desvinculada debería ser motivo de preocupación tanto para los empresarios como para los empleados.

Por supuesto, abordar los factores subyacentes que impulsan la creciente insatisfacción de los trabajadores no es tarea fácil. En Investigación: The Unintended Consequences of Pay Transparency, por ejemplo, los autores descubrieron que, aunque cada vez se presiona más a las empresas para que mejoren la igualdad salarial haciendo que la información relacionada con la retribución sea visible para los empleados, muchas organizaciones tropiezan con su aplicación. Basándose en un estudio de empresas británicas, estadounidenses y chinas, identificaron varias consecuencias no deseadas de estas políticas, entre las que se incluyen unos rangos salariales más estrechos y una negociación más personalizada de formas alternativas de remuneración.

La complejidad que rodea la lucha por la equidad está en primer plano en nuestro último éxito del verano, No podemos luchar contra el cambio climático sin luchar por la equidad de género. Aunque la paridad de género y la sostenibilidad medioambiental puedan parecer cuestiones sin relación, este artículo se basa en una amplia gama de investigaciones para demostrar cómo, de hecho, están estrechamente entrelazadas. Los autores sostienen que las mujeres y otros grupos desfavorecidos se ven desproporcionadamente afectados por la crisis climática y están en una posición única para combatirla, y ofrecen estrategias para ayudar a los dirigentes a adoptar un enfoque interseccional en la búsqueda de la equidad y la sostenibilidad en todas sus formas.

Otoño: Confía en tus instintos

Por último, nuestros artículos de otoño más populares animaban a nuestros lectores -de una forma u otra- a confiar en sus instintos, aceptar quiénes son y expresarse con autenticidad. Deja de decirles a los introvertidos que actúen como extrovertidos es una refutación bienvenida de la creencia generalizada de que los introvertidos deben actuar de forma más extrovertida para salir adelante. Los autores exponen los resultados de su propia investigación y de varios estudios anteriores, todos los cuales sugieren que si eres más introvertido por naturaleza, poner cara de extrovertido puede ser muy agotador y, en última instancia, no dar resultados. Por ello, los autores sostienen que, en lugar de dar por sentado que la extroversión es siempre lo mejor, tanto los introvertidos como los extrovertidos deberían reflexionar sobre las actividades que les resultan personalmente estimulantes o agotadoras, y tomar medidas proactivas para gestionar sus niveles de energía social de la forma que mejor les funcione.

Nuestros lectores otoñales también estaban especialmente interesados en cómo responder a la pregunta ¿Te están despidiendo en silencio? En este artículo, los investigadores comparten los resultados de una encuesta realizada a más de mil trabajadores estadounidenses, y analizan cómo detectar las señales de advertencia de que tu empresa está intentandoanimarte” a que te vayas, y qué hacer cuando esto ocurre. Describen una serie de cambios que un empresario podría introducir en tus responsabilidades, remuneración, condiciones de trabajo y comunicación, proporcionando algunas validaciones y recomendaciones útiles para los empleados que puedan sentirse gaseados por sus lugares de trabajo.

Pero, por supuesto, la autenticidad tiene muchas formas y tamaños. Aunque nos centremos más en expresar nuestro verdadero yo en nuestras relaciones (y en asegurarnos de que nuestros jefes son honestos y auténticos en la forma en que nos tratan), Investiga: Escribir con sencillez compensa (literalmente) nos recuerda que ser auténticos es una elección que podemos hacer incluso en las acciones más pequeñas. Tanto si escribes una novela como si envías un mensaje rápido de Slack, la investigación demuestra que decir lo que quieres decir -sin excesivos adornos ni jerga- es a menudo tu mejor opción.

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El Año Nuevo es un buen momento para fijarse objetivos ambiciosos. Pero junto a nuestros grandes planes, no debemos tener miedo de incorporar también cierta flexibilidad. Después de todo, si el año pasado nos sirve de indicación, es probable que nos encontremos con todo tipo de obstáculos y oportunidades imprevistas en los próximos meses. Así que, en lugar de adoptar un planteamiento único a la hora de fijar objetivos, considera la posibilidad de adaptarte a medida que surjan nuevos retos, aparezcan nuevas investigaciones y pruebas, y cambien tus propias prioridades. Recuerda: El 1 de enero no es la última vez que puedes hacer un propósito.


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