Lo que sus empleados asiáticos necesitan ahora mismo

A raíz de los tiroteos de Atlanta y con los actos de racismo antiasiático en aumento en Estados Unidos, el autor habló con varios empleados acerca de cómo sus empresas han reaccionado hasta ahora. Ofrecieron un conjunto diverso de respuestas, aunque la mayoría dijo que querían que sus empleadores hicieran más. Basándose en estas respuestas, el autor identificó un conjunto de prácticas recomendadas, incluyendo: 1) Reconocer lo que está sucediendo. El tema más común entre los encuestados fue la sorpresa y la decepción por el silencio del liderazgo. 2) Estar disponible. No todos los miembros de tu equipo tendrán la misma respuesta: algunos pueden querer hablar de ello; otros pueden no. Solo deja que todos sepan que tu puerta está abierta. 3) Discuta. Ofrecer un foro público para proporcionar apoyo y hablar sobre problemas particulares a los que se enfrentan los empleados; por ejemplo, una empresa discutió formas de hacer que los empleados se sientan seguros mientras se desplazan. 4) Comprometerse. Comparta sus planes a largo plazo para combatir el racismo a nivel social, así como los compromisos concretos de DE&I de su empresa.
Lo que sus empleados asiáticos necesitan ahora mismo
Lo que sus empleados asiáticos necesitan ahora mismo

A raíz de los tiroteos en el spa de Atlanta y el creciente aumento de los crímenes de odio contra los asiáticos americanos ( casi el 150% en 2020), esperé una efusión de mensajes corporativos en apoyo de #StopAsianHate.

Fui optimista, dado el número de empresas que renovaron su compromiso con la diversidad y la justicia social el verano pasado en reacción a #BlackLivesMatter. En cambio, la respuesta parece haber sido desigual. Algunas organizaciones han hecho un gran trabajo, incluyendo Etsy, que donó 500.000 dólares para apoyar a las comunidades de la AAPI e implementó capacitación de espectadores para empleados estadounidenses, y Coca-Cola que donó 1,85 millones de dólares a organizaciones de la AAPI. Otros han fracasado al permanecer en silencio.

Quería entender cómo se sentían los empleados acerca de estos resultados mixtos, así que me puse en contacto con mis redes y entrevisté a personas a través de Zoom sobre cómo se sentían acerca de las acciones de su empleador en respuesta al aumento del racismo antiasiático. Recibí una efusión de respuestas de amigos, amigos de amigos, conocidos y conocidos de conocidos. La mayoría de los encuestados eran asiáticos americanos y, en general, los empleados, tanto asiáticos como de otro tipo, deseaban que sus empleadores hubieran hecho más.

Xavier* es asiático americano y trabaja en el departamento de comunicaciones corporativas de una gran empresa de salud. Redactó un mensaje del CEO condenando los tiroteos y apoyando a la comunidad asiático-americana. En cambio, el CEO optó por enviar una misiva sobre el desempeño de la compañía. «¿Cómo puedo seguir siendo la voz de la compañía para alguien que ni siquiera me ve?» Xavier se preguntaba. Actualmente está buscando nuevos puestos de trabajo.

Por el contrario, Wendy, que también es asiática americana, recientemente se unió a una firma de tecnología y quedó impresionada por la respuesta de su empleador. Incluso antes de los tiroteos de Atlanta, su firma había publicado un mensaje sobre el aumento de los crímenes de odio contra los asiáticos americanos. Después de los tiroteos, publicaron un mensaje en LinkedIn, crearon un foro de discusión para empleados y hicieron una donación a un grupo que apoya a los estadounidenses asiáticos. Wendy había recibido múltiples ofertas cuando estaba en la búsqueda de trabajo, y la respuesta de su compañía confirmó que había escogido la correcta.

D, socio asiático americano de una empresa de consultoría mediana que lidera los esfuerzos de DE&I de su empresa, dijo que tras el tiroteo, el liderazgo de la empresa debatió la mejor manera de responder y optó por ir con lo que era mejor para sus empleados. Razonaron que la divulgación interna sería más útil que publicar un mensaje en su sitio web. Los líderes sénior enviaron un mensaje a todos los empleados y también enviaron un correo electrónico a los gerentes de línea para hacerles saber que algunos empleados estarían luchando.

Y los empleados están luchando. Kelly, una asiática americana que trabaja en una firma de tecnología, dijo que está siendo acosada racialmente cuando sale de casa, y que se preocupa por su abuela. Mientras tanto, su empleador no emitió declaraciones sobre el creciente sentimiento antiasiático. «Estamos recibiendo cada vez más de estos insultos verbales», dijo. «¿Y no ver ningún apoyo de mi empresa? Honestamente no se siente lo mejor».

Después de hablar con los empleados mencionados en este artículo y con otros, desarrollé este conjunto de mejores prácticas para los directivos y directivos sénior, en base a acciones que tomaron sus empresas o acciones que deseaban que su empresa hubiera tomado:

Reconocer

El tema más común que escuché de los empleados fue la sorpresa por el silencio de los líderes, o la decepción de que sólo el CEO se hubiera pronunciado. Se preguntaban qué significaba el silencio.

Los líderes de la cadena de mando deben enviar un mensaje claro y firme de que el racismo antiasiático y los delitos motivados por el odio son inaceptables y que apoyan a la comunidad de la AAPI. No te quedes callado, diluya el mensaje ni te escondas detrás de la oficina de diversidad. Una de las favoritas entre las personas con las que hablé era inequívoca de Hubspot Publicación de Instagram que simplemente dice: «Nos solidarizamos con las comunidades asiático-americanas e isleñas del Pacífico. Siempre lo hemos hecho. Siempre lo haremos. Período. #StopAAPIHate.»

Hablé con un empleado hispano de una universidad importante que se sorprendió porque mientras el presidente de la universidad envió un mensaje después de los tiroteos de Atlanta, la directora de su escuela no dijo nada a pesar de la alta población asiática de la escuela. La empleada, que desde entonces se ha ido por otras razones, dijo que pensaba que la falta de respuesta era indicativa de una actitud general hacia la raza en la organización.

Un empleado asiático americano de una empresa biotecnológica mencionó sentirse decepcionada porque su compañía envió un correo electrónico desde la oficina de diversidad, y no fue firmado por ningún líder visible ni nadie que conociera. «Estoy feliz de que extraños se acerque y sean de apoyo, pero desearía que no fuera solo extraños», dijo. También señaló que varios de sus gerentes que no habían comentado en #StopAsianHate tenían pegatinas de orgullo y «apoyo a BLM» en sus firmas de correo electrónico, lo que le hizo cuestionar la autenticidad de su compromiso con la justicia social.

Estar disponible

El apoyo puede venir de muchas formas, ya sea hacer saber al equipo que su puerta está abierta, permitiendo que la gente se tome tiempo libre para procesar sus sentimientos, o simplemente darles su espacio. No todos los miembros de tu equipo tendrán la misma respuesta. Una patóloga asiática con la que hablé mencionó que se habría sentido incómoda si le hubieran pedido compartir sus sentimientos en el trabajo. Un programador dijo que si quería tener una discusión, le hubiera gustado tenerla con su manager directo.

Para satisfacer esta gama de necesidades, haga saber a todos los miembros de su equipo los recursos que están disponibles y que usted está disponible si quieren hablar. De esta manera, los empleados que desean y necesitan apoyo pueden iniciar una discusión. Esto también evitará individualizar o hacer tokenizar a los miembros del equipo en función de su raza. Recuerde también que puede que no sea inmediatamente obvio quién en su equipo tiene vínculos con la comunidad de la AAPI o está luchando: Algunas de las personas que entrevisté no eran de ascendencia AAPI, sino que tenían cónyuges de ascendencia AAPI. Un crimen de odio afecta a toda la comunidad.

Discutir

Crear un espacio voluntario para una discusión. Algunos empleados pueden querer hablar sobre cómo se sienten, mientras que otros no. Una asociada de la ley blanca estaba decepcionada de que su bufete no hubiera creado un espacio para la discusión, sobre todo porque habían creado una programación bien pensada para Black Lives Matter. Una diseñadora asiática americana de una compañía diferente dijo que estaba agradecida a su organización tener un foro de discusión, porque acercó a todos. Aunque el jefe de la diseñadora no le había dicho nada personalmente, dijo que verlos en la discusión de la compañía la hizo sentir apoyada. Un empleado asiático americano del cuidado de la salud mencionó que no asistió a la discusión de su empresa, pero sabiendo que estaba allí le hizo sentir que la compañía se tomaba en serio las disparidades raciales.

En la compañía de Wendy, los empleados terminaron discutiendo maneras de hacer que los empleados se sientan seguros mientras viajan, un temor que Wendy había tenido mucho antes de los tiroteos de Atlanta. «Ahora siento que la puerta está abierta para abordar esa preocupación», dijo.

Cometer

Varios empleados querían conocer el plan a largo plazo de su empresa para hacer un mayor cambio en la sociedad. Lo que esto parece variará de una empresa a otra. «Realmente disfruto mi trabajo, pero ¿qué significa moverme éticamente por el mundo?» preguntó un asociado de derecho. Desearía que su empresa hubiera hecho donaciones a grupos que apoyan a la comunidad de AAPI, mientras que un gerente de una empresa farmacéutica quedó impresionado por la voluntad de su empresa de enviar un mensaje inmediatamente.

También querían saber más sobre el compromiso a largo plazo de su empresa con DE&I. ¿Mejorar las prácticas de contratación? ¿Más representación en el nivel C-suite?

D, el socio de la consultora que lidera DE&I para su empresa comentó que, a largo plazo, el paso más importante fue que las empresas pensaran en cómo hacer cambios a largo plazo para erradicar los sesgos sistémicos. «Tenemos que cambiar como empresa, pero como cualquier cambio en la cultura corporativa, es un maratón, no un sprint. Por lo tanto, tenemos que estar comprometidos con esto durante años».

Tomar una postura firme contra el racismo antiasiático no debería ser controvertido y es una manera fácil de mostrar compasión, hacer que los empleados se sientan apoyados y ganarse confianza. No hacerlo demuestra insensibilidad y, en el peor de los casos, puede resultar en perder la confianza de los empleados, como demuestra la historia de Xavier. La investigación muestra que 68% de los estadounidenses esperan corporaciones para adoptar una posición sobre cuestiones sociales. Permanecer en silencio ante la injusticia ya no es una opción viable.

*Identificamos empleados usando seudónimos y primeras iniciales para proteger su privacidad.


SG
Shalene Gupta is a research associate at Harvard Business School and an editor at MIT Horizon. She is co-author of The Power of Trust: How Companies Build It, Lose It, and Regain It (PublicAffairs, 2021)

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