Lo que realmente dice la ciencia acerca de las brechas de género en el lugar de trabajo

El ex ingeniero de Google James Damore no fue la primera persona en argumentar que las diferencias biológicas entre hombres y mujeres determinan los resultados profesionales. Muchas personas — incluso inteligentes con mentalidad científica — han afirmado que las diferencias biológicas pueden explicar la brecha de género en matemáticas, ingeniería y ciencia. A 2005 Encuesta de Gallup encontró que el 21% de los estadounidenses creían que los hombres eran mejores que las mujeres en términos de sus habilidades matemáticas y científicas (aunque el 68% creía que los hombres y las mujeres eran casi iguales). El hecho de que este argumento siga apareciendo significa que tenemos que comprometernos con él y aclarar qué afirmaciones están respaldadas por pruebas y cuáles no.

Para hacer frente a estas afirmaciones, debemos examinar tres cuestiones interrelacionadas: ¿Existen diferencias de género en los resultados logrados por hombres y mujeres? Si es así, ¿hay pruebas de que se deben a diferencias biológicas? ¿Hay pruebas más fuertes de que se deben a un sesgo?

Para responder a la primera pregunta: Sí, existen diferencias de género en la participación de hombres y mujeres en algunos campos STEM entre estudiantes universitarios, y estas diferencias contribuyen a la insuficiente representación de las mujeres en las profesiones STEM. Las mujeres también están muy insuficientemente representadas en los mejores puestos de liderazgo.

Pero, ¿se deben estas diferencias de resultados a diferencias biológicas? Aunque existen (por supuesto) diferencias biológicas entre los sexos, las ciencias sociales han demostrado que los hombres y las mujeres son más similares que diferentes en una amplia gama de características, desde la personalidad hasta la capacidad y la actitud, y que estos factores tienen un efecto mayor en los resultados de la carrera que la biología.

Mi ex colega Janet Hyde, psicóloga del desarrollo y autoridad sobre diferencias de género, revisó 46 metanálisis que se habían llevado a cabo sobre diferencias psicológicas de género entre 1984 y 2004. (Un metaanálisis examina los resultados de un gran número de estudios individuales y promedia sus efectos para obtener la aproximación más cercana al tamaño real del efecto.) La revisión de Hyde abarcó estudios que analizaron las diferencias entre hombres y mujeres en habilidades cognitivas, comunicación, rasgos de personalidad, medidas de bienestar, habilidades motoras y razonamiento moral.

Encontró que el 78% de los estudios de su muestra revelaron poca o ninguna diferencia en estas medidas entre hombres y mujeres, lo que sustenta su similitudes de género , que establece que los hombres y las mujeres son mucho más similares de lo que son diferentes. Las únicas grandes diferencias que encontró se referían a que las niñas eran mejores que los niños en ortografía y lenguaje, y que las pruebas más altas que los varones en la variable de personalidad de agresión/ternura; los niños evaluaron más alto que las niñas en rendimiento motor, ciertas medidas de sexualidad (masturbación, actitudes casuales sobre sexo) y agresión. Así que hay algunas diferencias de género, pero la mayoría son pequeñas o inexistentes.

Pero, ¿pueden estas diferencias realmente clasificarse como¿biológico? ¿O se deben a diferencias en la socialización? Es el viejo debate naturaleza/nutrición, un debate que puede representar una falsa distinción porque la mayoría del comportamiento humano implica interacciones complejas entre influencias genéticas, ambientales y epigenéticas. Por ejemplo, un estudio que Damore citó encontró diferencias de género en la personalidad entre culturas, pero los investigadores describieron las diferencias como relativamente pequeñas a moderadas y concluyeron que «el desarrollo humano —vida larga y saludable, acceso a la educación y riqueza económica— es un correlato primordial de la brecha entre hombres y mujeres en sus rasgos de personalidad».

Y una revisión de estudios sobre los niveles de exposición prenatal a la testosterona encontraron diferencias resultantes en empatía, agresión y preferencia de juguete entre machos y hembras, pero no encontraron diferencias significativas en dominancia/asertividad o habilidad. A menos que todas las diferencias en la representación de los hombres en STEM y liderazgo sean el resultado de su falta de empatía, altos niveles de agresión o preferencias de juguete, hay poca evidencia de que las diferencias biológicas afecten los resultados relacionados con el trabajo. De hecho, sobre la base de la investigación sobre el liderazgo, esperaríamos ver que un falta de empatía y altos niveles de agresión perjudicaría las posibilidades de una persona de convertirse en un líder exitoso, no ayudarla.

Por otra parte, hay una gran cantidad de pruebas que apoyan el impacto que tiene el medio ambiente en las diferencias de género en la sociedad. Por ejemplo, un revisión de la investigación sobre las diferencias de género en las puntuaciones de las pruebas de matemáticas muestra que los efectos ya pequeños han disminuido con el tiempo y tienden a ser mayores en países con menos igualdad de género. En términos de comportamiento, estudio de economistas demostró que en las culturas donde predominan las mujeres tienden a ser más competitivas que los hombres. Las pruebas meta-analíticas sobre las diferencias de género en las aspiraciones de liderazgo mostraron que las diferencias están disminuyendo con el tiempo — las mujeres están cerrando la brecha en términos de querer ser líderes — lo que sugiere que la brecha se debe más a la sociedad que a la biología.

Otros datos también contradicen la idea de que las mujeres están biológicamente predispuestas a niveles inferiores de liderazgo. Un metaanálisis de 95 estudios encontró que las líderes femeninas tienden a ser calificadas por otros como significativamente más eficaz que los dirigentes masculinos, y este efecto es más fuerte después de 1996. (En el otro lado, los hombres clasificados ellos mismos como líderes significativamente mejores que las mujeres, en particular antes de 1982.) Pero estos datos nos dicen algo sobre el impacto de los roles de género (ya que las mujeres tienden a calificarse como líderes menos eficaces) y los cambios sociales (ya que los efectos están disminuyendo con el tiempo).

Si la evidencia sobre las diferencias biológicas es demasiado escasa para explicar las grandes brechas de género en los roles de liderazgo y las carreras en STEM, ¿es más fuerte la evidencia sobre el sesgo de género?

Varios estudios han demostrado que los empleadores discriminan a las mujeres y a las minorías. Una sólida línea de investigación utiliza currículos para probar cómo las personas responden a diferentes candidatos con idénticas calificaciones. Por ejemplo, en un estudio, los profesores calificaron las aplicaciones idénticas de los estudiantes ficticios masculinos o femeninos. Cuando se utilizaba un nombre masculino, los miembros del cuerpo docente los calificaron como significativamente más competentes y más cualificables que la mujer solicitante, y ofrecían al solicitante un salario inicial más alto y más orientación profesional. La razón de esto fue que las mujeres eran percibidas como menos competentes por los miembros del cuerpo docente; los profesores que tenían un mayor sesgo contra las mujeres calificaron peor a las estudiantes femeninas. Los tamaños de efecto aquí fueron moderados a grandes, a diferencia de los mostrados en estudios de diferencias de sexo. Y muchos otros estudios han tenido resultados similares, no sólo en contratación, sino también en tasas de promoción, evaluaciones de desempeño, obtención de crédito por buen trabajo y asignaciones de proyectos.

Este cuerpo de investigación también muestra por qué abogar por una «meritocracia pura» —en lugar de buscar explícitamente la diversificación— no ayuda a las empresas a superar los sesgos. De hecho, las empresas que destacan «meritocracia» puede causar mayor sesgo contra la mujer: Los estudios experimentales muestran que cuando una organización se denomina meritocracia, los individuos en puestos directivos favorecen a los empleados varones en lugar de las empleadas igualmente calificadas y les otorgan mayores recompensas. La autora teoriza que llamar a la organización como meritocracia puede crear credenciales morales (cuando el historial de uno como igualitario los hace sentir justificados al tomar decisiones no igualitarias) o una mayor objetividad autopercibida, dándoles licencia para discriminar a las mujeres.

Llamar a la meritocracia y negar que la desigualdad en el lugar de trabajo aún existe capta lo que los científicos denominan sexismo moderno. El sexismo moderno se caracteriza por «creencias de que la discriminación contra la mujer es cosa del pasado, el antagonismo hacia las mujeres que están haciendo demandas políticas y económicas, y el resentimiento por favores especiales para las mujeres. En particular, las personas que propugnan tales opiniones no consideran que estas nociones sean sexistas o injustas y… concluyen que, habida cuenta de las condiciones equitativas en las que actualmente compiten los dos sexos, la persistente subrepresentación de la mujer en determinadas funciones (por ejemplo, cargos directivos…) debe ser el resultado de las propias decisiones de la mujer o inferioridad frente a la discriminación».

En su memo, Damore escribió: «Tenemos que dejar de asumir que las brechas de género implican sexismo», y que debemos asumir que «la gente tiene buenas intenciones». Pero la brecha de género en la fuerza de trabajo lata se explican por el sexismo, así como la brecha racial puede explicarse por el racismo. Cuando las prácticas en el lugar de trabajo tienen por objeto apoyar a los grupos insuficientemente representados, eso no significa que estén injustamente sesgados contra los grupos excesivamente representados. Solo significa que necesitamos algo más que buenas intenciones para cambiar el comportamiento sesgado.

Todos queremos sistemas que sean justos. Pero tenemos que considerar cómo hacerlos justos para todos.