Lo que los empleadores deben saber sobre la prevención del suicidio

Investigación sobre predictores comunes, intervenciones efectivas y estrategias para apoyar a los empleados si un colega muere por suicidio.

Lo que los empleadores deben saber sobre la prevención del suicidio

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Resumen.

¿Qué deben hacer las organizaciones para ayudar a prevenir el suicidio entre sus empleados y ayudar a apoyar a los sobrevivientes de suicidio después de la muerte de un compañero de trabajo? Las investigaciones sugieren que los líderes y gerentes primero deben reconocer los predictores del suicidio en el lugar de trabajo. Luego, cree un ambiente de trabajo respetuoso e inclusivo, aprenda a identificar a los empleados que podrían estar en riesgo y cree un plan para tomar medidas. En los casos en que un empleado muera por suicidio, asegúrese de ofrecer a sus compañeros de trabajo primeros auxilios psicológicos, intervención en crisis y apoyo a corto y largo plazo.


Entre 1999 y 2018, la tasa de muertes por suicidio en los Estados Unidos incrementado en un 35%. Cada año, aproximadamente 47,000 estadounidenses mueren por suicidio, lo que equivale a aproximadamente 130 muertes por día. La mayoría de las muertes por suicidio se producen entre las personas en edad laboral, y las estadísticas muestran que el número de suicidios promulgados en el trabajo han alcanzado niveles récord.

A medida que el mundo continúa luchando contra una pandemia en curso, más personas en riesgo por experimentar una disminución de la salud mental, así como un aumento de los pensamientos y comportamientos suicidas. Ahora, más que nunca, es fundamental que las organizaciones evalúen el papel que desempeñan en la prevención de las muertes por suicidio, así como elaborar estrategias sobre formas de ayudar a quienes están considerando el suicidio y apoyar eficazmente a los sobrevivientes de suicidio después de la muerte de un compañero de trabajo.

Predictores del suicidio laboral

El suicidio es un fenómeno complejo que está influenciado por varios factores de la vida que se cruzan, incluidos los atributos individuales, las condiciones ambientales y el acceso a medios letales. Como resultado, identificar a los empleados en riesgo de morir por suicidio es un proceso complicado. Nuestra investigación ha demostrado que una pieza importante del rompecabezas involucra a los empleados experiencias laborales, incluidas las características del trabajo en sí (por ejemplo, significado, autonomía, variedad) y interacciones sociales con compañeros de trabajo. Tomemos, por ejemplo, las muertes o intentos de suicidio de 13 empleados en la empresa de fabricación china Foxconn en respuesta a condiciones de trabajo extremas, o las muertes por suicidio de 35 empleados de la empresa de telecomunicaciones con sede en Francia Orange como resultado del acoso de la gerencia. Estas situaciones subrayan los efectos muy reales y adversos que el lugar de trabajo puede tener en la psique y el comportamiento de los empleados, lo que en última instancia puede provocar el suicidio.

Nosotros llevó a cabo una revisión de más de 500 estudios relacionados con el trabajo y el suicidio para descubrir los factores relacionados con el trabajo que predicen los pensamientos y comportamientos suicidas de los empleados. En el centro de la revisión, identificamos que el dolor social y psicológico son las causas centrales del comportamiento relacionado con el suicidio. De acuerdo con la teoría interpersonal del suicidio, dolor social ocurre porque las personas no pueden establecer conexiones significativas con los demás o se perciben a sí mismas como una carga para los demás. Por otro lado, la teoría de la psicosis del suicidio se centra en dolor psicológico que es similar al sufrimiento mental o a la angustia extrema. Las personas que experimentan cualquier tipo de dolor pueden suicidarse para poner fin a su sufrimiento, especialmente cuando perciben sus situaciones como inmutables o desesperadas.

Los lugares de trabajo son instituciones inherentemente sociales. Si bien pueden proporcionar un sentido de comunidad, también pueden generar sentimientos de dolor social y psicológico. Nuestra revisión de la literatura descubrió una multitud de factores que predicen pensamientos y comportamientos relacionados con el suicidio entre los empleados, incluidas las relaciones interpersonales, el conflicto entre el trabajo y la familia, el empleo inestable, el desempleo, el agotamiento, la fatiga, las demandas laborales (por ejemplo, la carga de trabajo, los factores estresantes, la programación), las características del trabajo (por ejemplo, significado, autonomía, variedad) y el entorno de trabajo físico (por ejemplo, características ergonómicas y de seguridad).

Como se desprende de esta variada lista, los predictores del suicidio no se limitan a una sola industria u ocupación; cualquier trabajo puede generar ideas suicidas. De hecho, el suicidio se desarrolla a partir de experiencias de dolor social y/o psicológico, que pueden desarrollarse a partir de aspectos perjudiciales de cualquier lugar de trabajo. Por esta razón, todas las organizaciones deben ser conscientes de sus influencias en el bienestar mental de los empleados, así como de las medidas que pueden tomar para reducir los suicidios. Además, las organizaciones deben estar preparadas para responder a la muerte por suicidio de un empleado, acciones conocidas como estrategias de postvención.

Estrategias de prevención organiz

A la luz de la relación entre los factores del lugar de trabajo y el suicidio, las organizaciones tienen la obligación de prevenir las muertes relacionadas con el suicidio. La Centro de recursos de prevención del suicidio (SPRC) está financiado por el gobierno federal y utiliza la investigación para crear infraestructuras para prevenir las muertes por suicidio. La SPRC recomienda que las organizaciones puedan utilizar tres estrategias principales para abordar el suicidio de manera proactiva: 1) crear un ambiente de trabajo respetuoso e inclusivo, 2) identificar a los empleados que pueden estar en riesgo y 3) crear un plan para responder y tomar medidas.

Crea un ambiente de trabajo respetuoso y fomenta la inclusión social.

La conexión social es esencial para satisfacer las necesidades de pertenencia de los empleados y ayudarlos a sentirse parte de la comunidad laboral. Si bien es importante para todos los empleados, fomentar la conexión social será cada vez más importante a medida que más empleados realicen teletrabajo o trabajen de forma aislada, tanto debido a la actual pandemia de Covid-19 como a las innovaciones tecnológicas cambiantes. Así, la inclusión debe ser un componente clave de un programa de prevención del suicidio en el lugar de trabajo.

Las organizaciones pueden fomentar un sentido de conexión mediante el establecimiento de programas de tutoría y el fomento de proyectos de trabajo en equipo que permitan a los empleados compartir ideas y colaborar para alcanzar las metas. Proporcionar oportunidades para que los empleados se relacionen informalmente con otros también puede crear vínculos sociales y se ha demostrado que predice satisfacción laboral y bienestar afectivo. Al brindar tales oportunidades, es importante que las organizaciones creen normas sociales en el lugar de trabajo que favorezcan la comunicación y los comportamientos respetuosos. Investigación ha demostrado que la incivilidad y el acoso están aumentando en los lugares de trabajo. Estas conductas desviadas no solo degradan los lazos sociales sino también aislar a los empleados en el trabajo, lo que hace posible que los empleados estén en riesgo más susceptibles a experimentar pensamientos y comportamientos relacionados con el suicidio.

Identifique a los empleados que pueden estar en riesgo.

Directivos y profesionales de recursos humanos son guardianes importantes para reconocer a las personas que están en riesgo de suicidio y ayudar a quienes necesitan ayuda. Además de los factores específicos del lugar de trabajo, investigaciones anteriores han identificado los siguientes factores de riesgo de suicidio: 1) afecciones de salud como enfermedades mentales, trastornos por abuso de alcohol y sustancias, así como enfermedades físicas graves; 2) eventos negativos de la vida, incluido el desempleo, la pérdida del trabajo, y pérdida de relaciones clave; 3) un historial personal relacionado con el suicidio, como antecedentes familiares de muertes por suicidio, intentos de suicidio anteriores, y un historial de trauma o abuso; y 4) acceso a medios letales, que incluye la accesibilidad a medios para cometer suicidio, como un arma de fuego y otras armas o letales medicamentos.

Sin embargo, abordar estos factores de riesgo puede ser extremadamente difícil para los líderes. Preguntar directamente a los empleados sobre ciertos temas puede estar protegido por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, como pedirles a los empleados que revelen enfermedades mentales. Es importante hacer referencia a los recursos administrados continuamente, como los proporcionados por el Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos y el Alojamiento en el trabajo Red, para determinar si es legal hacer preguntas específicas.

A pesar de este desafío, es importante que los gerentes comprendan estos factores para que puedan brindar a los empleados el apoyo social adecuado y el acceso a los recursos, incluso cuando un empleado no haya indicado explícitamente sus intenciones suicidas. Por ejemplo, cuando las organizaciones se reestructuran o tienen que hacer despidos, estos cambios en la situación laboral podrían contribuir a la ideación o los comportamientos suicidas entre los empleados afectados. Por lo tanto, un componente importante de cualquier cambio organizacional o paquete de indemnización sería el acceso a los recursos de salud mental y la atención médica.

Además, si bien un gerente tiene restricciones en cuanto a los tipos de preguntas que puede hacer a los empleados, los empleados pueden divulgar voluntariamente información que indicaría su riesgo potencial de suicidio. Como ejemplo, una persona puede revelar que posee un arma. Si bien esta información por sí sola no es alarmante, sería importante tener conocimiento si ese empleado experimentara un evento laboral negativo grave, como ser redactado o pasado por alto para un ascenso. En este caso, si un gerente se siente preocupado por la seguridad del empleado, puede tomar medidas para ponerse en contacto con las personas apropiadas (por ejemplo, la policía o un profesional de salud mental).

Tenga en cuenta que, aunque los factores analizados anteriormente son factores de riesgo de suicidio, no todos los empleados que cumplen con estos criterios se verán afectados por pensamientos o conductas suicidas. Por ejemplo, tener una enfermedad mental hace que uno sea más vulnerable a morir por suicidio, pero no todas las personas con una enfermedad mental mueren por suicidio. Más bien, conocer esta información puede ser de vital importancia en ciertos contextos o en presencia de otros comportamientos preocupantes.

Debido a esto, también es esencial que los empleadores presten atención al lenguaje y los comportamientos de los empleados. que podría indicar que alguien está experimentando angustia, como retirarse, actuar con ansiedad o experimentar cambios de humor extremos, o hablar de ser una carga para los demás, sentirse desesperanzado o no tener motivos para vivir. Por ejemplo, si un empleado se ha divorciado recientemente y ha estado muy retraído en el trabajo durante varias semanas, la intervención de la gerencia sería valiosa. La intervención podría incluir controlar al empleado y derivarlo a los recursos de salud mental disponibles (por ejemplo, programas de asistencia al empleado, proveedores de servicios psicológicos locales, grupos de apoyo).

También puede haber ocasiones en que un gerente perciba que un empleado está en riesgo, pero el empleado no lo está; incluso en estos casos, no se hace daño al comunicarse y ofrecerle apoyo adicional. En otras palabras, los gerentes no deben tener miedo de equivocarse. Igualmente importante, es necesario desarrollar un clima en el que los empleados se sientan cómodos para comunicarse con los demás en lugar de confiar en que otros noten sus factores de riesgo o comportamientos para recibir ayuda. Los profesionales pueden hacer referencia a artículos anteriores de HBR que proporcionar orientación sobre cómo crear estos climas inclusivos y favorables.

Crea un plan para tomar medidas.

Reconocer que un empleado está necesitado no es suficiente por sí solo. Los gerentes y los profesionales de recursos humanos deben estar preparados para ayudar a las personas a obtener ayuda. Esta preparación incluye capacitar a los gerentes sobre problemas de salud mental, crear estrategias para tener conversaciones difíciles y desarrollar un plan de acción que pueda implementarse en caso de que surja una crisis. Para actuar de manera rápida y apropiada en estas situaciones, las organizaciones deben preparar un diagrama de flujo de toma de decisiones que describa con quién y en qué orden contactar en caso de que surja un riesgo inmediato (un ejemplo de cómo se vería dicho diagrama de flujo es en la página 17 del informe). Los gerentes también deben compilar una lista de los recursos disponibles y ponerlos a disposición del público para los empleados, incluida la información de contacto de los EAP, los proveedores de salud mental locales y los recursos comunitarios, como grupos de apoyo o programas de tratamiento.

Los gerentes deben realizar controles de rutina con los empleados (especialmente aquellos en riesgo) para evaluar su bienestar y escuchar cualquier inquietud sin emitir juicio. Estas conversaciones brindan oportunidades para que los gerentes informen a los empleados sobre los recursos disponibles, así como para recordarles que reciben apoyo y atención en el lugar de trabajo. Si bien los gerentes suelen ser guardianes importantes que pueden monitorear los cambios en el comportamiento de los empleados, su función principal es proporcionar a los empleados información y recursos para la búsqueda de ayuda; no se espera que los gerentes mismos asesoren o resuelvan las dificultades de los empleados. Mantener este límite también es importante para proteger el bienestar del gerente.

Finalmente, las organizaciones deben invertir en capacitación sobre suicidio y salud mental que aumente la eficacia de los empleados y gerentes para tener conversaciones difíciles en el lugar de trabajo y reduzca el estigma asociado con el suicidio. Al hacer de la salud mental una prioridad en las organizaciones, las personas pueden sentirse más cómodas buscando ayuda si surge una necesidad. Lo que es más importante, los gerentes y los profesionales de recursos humanos deben ser cautelosos e intervenir cada vez que crean que alguien está en riesgo de suicidarse; una respuesta rápida es fundamental, ya que una vez que ocurre un suicidio, la ventana para la prevención se cierra permanentemente.

Estrategias de postvención organizacional

Desafortunadamente, es posible que las organizaciones no puedan prevenir todas las muertes por suicidio y necesitan un plan para postvención — primeros auxilios psicológicos, intervención en crisis y apoyo ofrecido después de una muerte por suicidio.

En primer lugar, la recuperación de una muerte por suicidio es un proceso que debe manejarse con intención y sensibilidad. Inmediatamente después del suicidio, las respuestas de los gerentes caen en el fase aguda que requiere proteger la privacidad del difunto, comunicarse rápida y claramente para sofocar los rumores o la información errónea y ofrecer asistencia práctica a los miembros de la familia. La respuesta a corto plazo implica identificar a los empleados afectados y brindarles apoyo a través de EAP y otros recursos. Es importante destacar que no todos los empleados se verán afectados de la misma manera y el dolor puede manifestarse de manera diferente. En este período de tiempo, es necesario ser flexible y paciente a medida que los empleados aceptan la pérdida, y dejar tiempo y espacio para que los empleados se aflijan (lo que probablemente requiera cambios en las expectativas de productividad).

Por último, en el respuesta a largo plazo, los gerentes deben tener en cuenta los hitos o aniversarios importantes que pueden ser difíciles para los sobrevivientes de suicidio, y honrar a quienes han muerto por suicidio de manera respetuosa. Este proceso implica una inversión continua en programas y políticas de prevención del suicidio para minimizar la probabilidad de futuras muertes por suicidio.

Si bien muchas empresas están adoptando la importancia del bienestar, pocas se han centrado específicamente en el papel del suicidio. Para ser efectivas, las políticas y prácticas deben apuntar específicamente al suicidio, ya que los programas de bienestar convencionales (por ejemplo, atención plena, yoga) probablemente no identifiquen a los empleados que corren el mayor riesgo. Lo más importante es que las organizaciones pueden apoyar a los empleados en crisis invirtiendo en programas de prevención del suicidio. Si solo se ayuda a una persona, la inversión pagará dividendos muchas veces.

Si usted o alguien que conoce tiene pensamientos de suicidio, utilice los recursos a continuación para buscar ayuda.