Lo que las principales firmas de consultoría se equivocan en la contratación

Cada año, alrededor de 185.000 estudiantes de MBA se gradúan sólo en los Estados Unidos. Una parte significativa de estos estudiantes gastan más de 100 horas cada uno se prepara para las llamadas entrevistas de casos — el método de evaluación preferido de firmas de consultoría de élite como McKinsey, en el que los candidatos se presentan fríos con un problema empresarial y se les pide que hablen sobre cómo resolverían el problema. Esto es una pérdida de tiempo colosal. Las entrevistas de casos son un método de evaluación terrible; es hora de terminar su uso en la contratación. Las entrevistas de casos están diseñadas para que no haya una respuesta correcta o incorrecta. Desafortunadamente, las investigaciones han demostrado que el exceso de información reduce la precisión de predicción de los entrevistadores de trabajo. Además, al no tener una forma clara y estructurada de evaluar a los candidatos, es más probable que los entrevistadores se vean influenciados por su sesgos al evaluar a los candidatos. Afortunadamente, más de un siglo de investigación muestra que hay formas mejores y más rigurosas de detectar habilidades generales de resolución de problemas. Para empezar, la habilidad mental general (GMA) es, con mucho, el mejor predictor de inteligencia fluida, o la capacidad de resolver problemas en una variedad de temas. La GMA ha sido una construcción bien establecida y probada durante décadas, con miles de artículos revisados por pares publicados sobre el tema.
Lo que las principales firmas de consultoría se equivocan en la contratación
Phil Ashley/Getty Images

Cada año, alrededor de 185.000 estudiantes de MBA se gradúan sólo en los Estados Unidos. Una parte significativa de estos estudiantes gastan más de 100 horas cada uno se prepara para las llamadas entrevistas de casos — el método de evaluación preferido de firmas de consultoría de élite como McKinsey, en el que los candidatos se presentan con un problema empresarial y se les pide que hablen sobre cómo resolverían el problema. Esto es una pérdida de tiempo colosal. Las entrevistas de casos son un método de evaluación terrible; es hora de poner fin a su uso en la contratación.

Como ex consultores que prepararon y administraron entrevistas basadas en casos, es doloroso para nosotros admitir esta verdad. Las entrevistas de casos han sido durante mucho tiempo parte del proceso ritual de contratación de firmas de consultoría de élite. estresantes e intimidantes, tienen una pátina de rigor y gravitas. Si lo logra, usted es realmente uno de los pocos elegidos: Muchas empresas de consultoría de primer nivel tienen tasas de aceptación bajar que universidades de la Ivy League. Como resultado, muchos gerentes de contratación, que van desde las empresas Fortune 500 hasta las startups, también han adoptado el método de caso al evaluar nuevas contrataciones, especialmente para los roles junior, mientras intentan capturar parte de esa «mística de McKinsey».

Sólo hay un problema. Las entrevistas de casos no son una forma confiable de predecir el desempeño laboral. ¿Cuándo ECA fue fundada hace 10 años, queríamos adoptar un enfoque más basado en datos para la búsqueda ejecutiva. Por lo tanto, nos acercamos al economista Tino Sanandaji con sede en Estocolmo para empezar a buscar tácticas de contratación rigurosas y respaldadas por la investigación. Supusimos que las entrevistas basadas en casos encabezarían la lista. Después de todo, ellos Parecen para ser una forma inteligente de evaluar el talento: están diseñados para detectar habilidades generales de resolución de problemas, lo que se correlaciona fuertemente con el desempeño laboral a largo plazo. Dado que el ritmo de cambio en el mundo empresarial es cada vez más rápido, las aptitudes generales para resolver problemas son muy valoradas por los empleadores.

Pero nos consternó saber que no hay apoyo académicamente validado para esta suposición. De hecho, la investigación sugiere lo contrario. Las entrevistas de casos están diseñadas para que no haya una respuesta correcta o incorrecta. La idea es que el evaluador pueda extraer información útil que proviene de la presentación del caso del candidato: «El candidato muestra creatividad», «El candidato es altamente numerado», etc. Desafortunadamente, las investigaciones han demostrado que el exceso de información reduce la precisión de predicción de los entrevistadores de trabajo. Además, al no tener una forma clara y estructurada de evaluar a los candidatos, es más probable que los entrevistadores se vean influenciados por su sesgos al evaluar a los candidatos. Y finalmente, no tener una respuesta correcta o incorrecta conduce a decisiones arbitrarias. Un candidato que tenga una discusión profunda sobre el modelo de negocio de una empresa podría ser contratado por ser «intelectualmente curioso», mientras que otro candidato que tenga la misma discusión podría ser rechazado por ser «demasiado teórico». ¿Qué decisión de contratación fue la correcta?

Hemos reclutado para siete de las 10 firmas de consultoría estratégica más prestigiosas. Durante años, hemos pedido pruebas que respalden que las entrevistas de casos son predictivas del desempeño laboral. Para nuestra decepción, nuestros clientes normalmente saldrían de esta solicitud. Tal vez se mostraban reacios a compartir datos confidenciales, o estaban tan convencidos de que sus métodos funcionaban que no querían discutir datos que indicaban lo contrario, lo que el Premio Nobel Daniel Kahneman llama«la ilusión de validez.»

El último clavo en el ataúd para nosotros fue cuando nos enteramos de que Google había abandonado las entrevistas basadas en casos. En su libro¡Reglas de trabajo! Laszlo Bock, antiguo vicepresidente ejecutivo de Operaciones de Personas de Google, describió cómo la compañía desafió meticulosamente las sabias tradicionales de reclutamiento recopilando diligentemente los datos de las entrevistas y luego midiendo el desempeño laboral de decenas de miles de empleados, así como de sus entrevistadores. Cada técnica de entrevista fue cuidadosamente examinada. Bock reporta en el libro que el proyecto de investigación encontró que las entrevistas basadas en casos eran «inútiles». Más tarde él tuiteó: «Nunca me gustaron las entrevistas de casos… no son predictivas del rendimiento de los candidatos y sirven principalmente para hacer que el entrevistador se sienta inteligente».

Cuando hablamos con los defensores de entrevistas basadas en casos, la defensa que a menudo escuchamos es que son efectivos para asegurar que sólo contratas a personas competentes. Claro, pueden terminar faltando a un candidato competente o dos, pero debido a que los errores de contratación son muy costosos, lo importante es que identifiquen efectivamente a las personas que seguramente sobresaldrán. En primer lugar, no hay evidencia de que esto sea verdad. Pero incluso si fuera cierto, el escenario de perder grandes contrataciones sólo tiene sentido si es bastante barato para una empresa encontrar más superestrellas. Dado que las empresas de consultoría de primer nivel tienen miles de candidatos para elegir, uno podría argumentar que no les está costando Eso mucho que dejar pasar a algunos buenos candidatos. Pero la mayoría de las empresas no son como McKinsey o BCG. En Encuesta anual de PwC sobre directores generales globales, la «disponibilidad de habilidades clave» fue catalogada como la tercera amenaza más importante para las empresas en 2019, por encima de la quinta posición en 2018. El número de puestos de trabajo sin cubrir en Estados Unidos superó los 7 millones por primera vez en Agosto 2018 y aún así permanece en ese nivel– Sí. En un mercado laboral tan apretado, no puedes permitirte perder talento cuando están sentados frente a ti.

Enfoques alternativos

Afortunadamente, más de un siglo de investigación muestra que hay formas mejores y más rigurosas de detectar habilidades generales de resolución de problemas. Para empezar, la habilidad mental general (GMA) es, con mucho, el mejor predictor de inteligencia fluida, o la capacidad de resolver problemas en una variedad de temas. La GMA ha sido una construcción bien establecida y probada durante décadas, con miles de artículos revisados por homólogos publicados sobre el tema. Usar una prueba GMA estandarizada y decididamente poco sexy es una manera mucho mejor de comenzar la evaluación de un candidato que una entrevista basada en casos.

Las empresas también pueden mitigar algunas de las desventajas conocidas con entrevistas basadas en casos estandarizando su enfoque y haciéndose más específicas acerca de las habilidades que son más deseables para un trabajo, cómo se prueban estas habilidades y qué constituye una respuesta estelar frente a una respuesta deficiente. Las evaluaciones escritas pueden ayudar a que la evaluación de habilidades sea más objetiva. También pueden ayudar a reducir el sesgo al permitir que los evaluadores ciegen los nombres (y por lo tanto el género, la raza y los antecedentes) de los candidatos.

Un cliente con el que trabajamos recientemente reemplazó entrevistas de casos con una evaluación escrita estandarizada en la que pidió a los candidatos que leyeran un memorando de inversión y anotaran las principales preguntas que querían investigar antes de tomar una decisión de inversión. Antes de calificar las respuestas, él y su colega cegaron los nombres de los candidatos. También convinieron en qué temas eran importantes y dentro de esas categorías qué constituiría una respuesta perspicaz. El cliente terminó progresando a un candidato de ESL que recientemente se había mudado a los Estados Unidos a una ronda final, alguien que había luchado con una entrevista de caso tradicional al hablar con nuestros otros clientes.

Las empresas de consultoría tienen razón sobre una cosa relacionada con la contratación. Las habilidades generales de resolución de problemas son importantes para predecir el éxito laboral. Sin embargo, la tradicional entrevista basada en casos ha desempeñado su papel en la identificación de estas habilidades. Pensamos en las decenas de miles de estudiantes de MBA y buscadores de empleo que gastan enormes cantidades de tiempo y dinero cada año preparándose para entrevistas de casos. Es un enorme desperdicio de energía y potencial humano. Estamos dejando caer a estos cazadores de empleo, y dejando valor sobre la mesa en el proceso. McKinsey, BCG y sus imitadores toman nota: Es hora de abandonar este enfoque anticuado y sesgado para identificar a los mejores talentos.


Atta Tarki Tino Sanandaji
Via HBR.org

Related Posts
¿Quién suministró el lado de la oferta?

¿Quién suministró el lado de la oferta?

El poder de la prensa financiera: periodismo y opinión económica en Gran Bretaña y América, Wayne Parsons (New Brunswick, N.J.: Rutgers University Press, 1990), 300 páginas, $ 24.95. El experimento de crecimiento: cómo la nueva política fiscal está transformando la economía de los Estados Unidos, Lawrence B. Lindsey (New York: Basic Books, 1990), 288 páginas, $ 21.95. En 1944, un taxi australiano [...]
Leer más
Un Momento Histórico. Un momento para la energía inteligente

Un Momento Histórico. Un momento para la energía inteligente

El secretario de designado por el estado, Hillary Rodham Clinton, ha estado hablando de "Smart Power" durante sus audiencias de confirmación ante el Comité de Relaciones Exteriores del Senado esta semana. Según Joseph S. Nye, Jr., quien acuñó el término, el poder inteligente es la combinación de poder duro, caracterizado por la fuerza y el poder "suave", que se basa en la atracción. Un antiguo [...] U.S.]
Leer más
Gestión de cuentas globales

Gestión de cuentas globales

El diseño de programas para atender las cuentas globales ha sido un arte doloroso y, a menudo, no rentable. Puede convertirlo en una ciencia que le beneficie tanto a usted como a su cliente.
Leer más
Cómo lidiar con los shakedowns de los clientes

Cómo lidiar con los shakedowns de los clientes

Es uno de los aforismos más básicos de los negocios: el cliente siempre tiene la razón. Pero cuando las empresas, especialmente las grandes, intentan rectificar un fracaso de servicio y satisfacer a un cliente agraviado, se enfrentan a un riesgo que muchos gerentes no piensan: convertirse en un objetivo para los oportunistas. En mi investigación, definí a los clientes oportunistas como los que [...]
Leer más

Newsletter

Avanza tu carrera profesional, con el resumen semanal de las publicaciones, un libro de negocio resumido en 10 minutos y entrevistas con líderes de negocio