Lo que importa más para su fuerza de trabajo que el dinero

Depende de cuánto ganan.
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Los economistas han argumentado durante mucho tiempo que el dinero no compra la felicidad. Pero la compensación sigue siendo un factor importante para nosotros cuando estamos considerando dónde trabajar. ¿Qué sabemos sobre cómo influye más la remuneración en las motivaciones de los empleados?

Esa porción de información puede ser la diferencia entre una fuerza de trabajo que está satisfecha y productiva y una que no lo es, lo que le cuesta dinero a la empresa a largo plazo.

Como economista jefe de Puerta de cristal, mi papel es ayudar a desenterrar algunas de las fuerzas que impulsan las decisiones de los solicitantes de empleo: por qué eligen los trabajos que realizan, qué les importa en el trabajo y qué les hace amar — o despreciar — a su empresa o gerente.

El dinero no puede comprar la felicidad

En Glassdoor tenemos una ventana única en el mercado laboral, ya que utilizamos reseñas y encuestas salariales para recopilar información sobre las empresas y el sentimiento de los empleados. El resultado es una gran cantidad de datos del mundo real, lo que nos permite identificar los factores más allá de la remuneración que realmente impulsan la felicidad en el trabajo.

Uno de los resultados más llamativos que hemos encontrado es que, en todos los niveles de ingresos, el principal predictor de satisfacción en el lugar de trabajo es no pagar: Es la cultura y los valores de la organización, seguido de cerca por la calidad del liderazgo senior y las oportunidades de carrera en la empresa. Entre los seis factores en el lugar de trabajo que examinamos, la remuneración y los beneficios se clasificaron consistentemente entre los menos factores importantes de la felicidad en el lugar de trabajo.

El hecho de que la remuneración no sea el principal motor de la satisfacción de los trabajadores no será una sorpresa para los economistas. Escribiendo hace más de 250 años, en La teoría de los sentimientos morales, Adam Smith notoriamente advertido que las ganancias materiales a menudo nos hacen menos felices, no más. UNA Estudio 2010 de investigadores de la Universidad de Princeton mostraron que tener un ingreso más alto aumenta la felicidad, pero sólo hasta alrededor de $75,000 por año. Más allá de eso, un salario más alto no influye mucho en la felicidad, y otros factores se hacen cargo.

Nuestro análisis Glassdoor hace eco de estos hallazgos en el lugar de trabajo. Patrick Wong y yo tomamos un muestra de más de 615.000 usuarios de Glassdoor que habían informado de su salario y redactado un examen de su empleador desde 2014. Los ubicamos en cuatro grupos salariales, desde los más bajos (los que ganan menos de 40.000 dólares al año) hasta los más altos (los que ganan más de 120.000 dólares), y analizamos el poder explicativo relativo de cada uno de ellos para la satisfacción de los empleados. Si pensamos en nuestro modelo como un pastel de poder explicativo, cada característica del lugar de trabajo representa una rebanada. Los factores con las rebanadas más grandes son los principales impulsores de la felicidad en el lugar de trabajo. Estos datos son correlacionales, pero en conjunción con resultados similares de otras investigaciones, creemos que ofrece algunas recomendaciones para los directivos.

Los empleados con mayores ingresos tienen diferentes prioridades

Aunque el dinero no es un factor importante de satisfacción de los empleados, las prioridades del lugar de trabajo de una persona cambian a medida que aumentan sus ingresos. Por ejemplo, la cultura y los valores de la organización explican alrededor del 21,6% de la satisfacción de los trabajadores en el grupo de ingresos más bajos, pero eso aumenta al 23,4% para los ingresos más altos. Esto sugiere que los más altos ingresos quieren que sus empleadores compartan sus valores y creen una imagen positiva de la empresa.

Otros factores cuya importancia aumenta como compensación incluyen la calidad del liderazgo senior (que aumenta del 20,4% al 22,8% del pastel predictivo a medida que aumentan los ingresos) y la importancia de las oportunidades de carrera (pasando del 17,5% al 22,8%). A niveles salariales más altos, los trabajadores ponen claramente más énfasis en la cultura y las preocupaciones a largo plazo, como las oportunidades de liderazgo y crecimiento, en lugar de preocupaciones cotidianas como la remuneración y el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal.

Por el contrario, tres de los factores que examinamos eran menos importantes para los empleados con mayores ingresos. El equilibrio entre la vida laboral y la vida familiar disminuye de importancia en los niveles de ingresos más altos, pasando del 13,2% del pastel predictivo al 9,5% a medida que aumenta la remuneración. Los altos ingresos están más dispuestos a renunciar al tiempo libre por ingresos laborales. Nos interesó saber que las perspectivas de negocio del empleador también disminuyen de importancia a medida que aumentan los ingresos, pero el cambio es pequeño.

Finalmente, encontramos que la compensación y los beneficios, además de ser uno de los factores menos importantes, caen en importancia a medida que aumentan los ingresos. Para aquellos que ganan menos de 40.000 dólares anuales, el pago representa sólo el 12,8% de la satisfacción en el lugar de trabajo. A medida que el salario aumenta, el poder predictivo de la compensación y los beneficios cae bruscamente, cayendo al 9,8% del pastel para aquellos que ganan más de 120.000 dólares anuales.

Centrarse en la cultura sin comprometer la remuneración

Aunque el salario no es el motor más importante de la satisfacción de los empleados, estos resultados no sugieren que los empleadores puedan ignorarlo. La compensación y los beneficios pueden tener menos poder predictivo para la satisfacción de los empleados que los otros factores, pero sigue siendo el factor principal que los solicitantes de empleo consideran al evaluar a los empleadores potenciales, según una encuesta reciente de Glassdoor, especialmente para los solicitantes de empleo que pesan ofertas competidoras. Con el fin de atraer talento, ofrecer una remuneración y beneficios competitivos sigue siendo fundamental para los empleadores.

Sin embargo, una vez que los empleadores han comenzado a ofrecer una remuneración que está dentro del rango de las empresas competidoras, ¿cuál es el siguiente paso para mejorar la moral, el compromiso y la productividad de los empleados? Nuestra investigación sugiere que un mayor retoques con el paquete de compensación no es probable que mejore mucho la satisfacción de los empleados, especialmente entre los empleados con mayores ingresos.

Si bien la remuneración puede ayudar a conseguir nuevos talentos en la puerta, nuestra investigación muestra que no es probable que los mantenga allí sin inversiones reales en la cultura del lugar de trabajo: comprometerse con la cultura y los valores positivos, mejorar la calidad de la alta dirección y crear trayectorias profesionales que eleven a los trabajadores a través de una carrera profesional. en la organización.


Andrew Chamberlain
Via HBR.org

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