Lo que 11 CEOs han aprendido sobre la promoción de la diversidad

Iniciativas tienen que empezar en la parte superior.
Lo que 11 CEOs han aprendido sobre la promoción de la diversidad
Lo que 11 CEOs han aprendido sobre la promoción de la diversidad
aug17-17-hbr-plants-1200

El argumento comercial de la diversidad es claro. La diversidad puede impulsar innovación y contratación de empleados, y empresas con mayor diversidad racial y de género rendimiento financiero superior sus compañeros. Sin embargo, el progreso dentro de las organizaciones ha sido lento; todavía falta mujeres y minorías en puestos de liderazgo, y ciertas industrias como tech y finanzas carecen de diversidad en todos los niveles. Y muchos programas de diversidad error. Sobre la base de la evidencia de que las iniciativas de diversidad son más eficaces si comienzan en la parte superior, entrevisté a 11 CEOs que han hecho un compromiso público con la diversidad sobre cómo están creando mano de obra más diversa.

Los directores ejecutivos plantearon una variedad de razones para preocuparse por la diversidad, siendo más común que creían que una mayor diversidad conduce a una mayor diversidad de pensamiento, a la capacidad de atraer y retener a los mejores talentos, y a una mejor comprensión de su base de clientes. Susan Wojcicki de YouTube dijo que la diversidad es necesaria para evitar la homogeneidad, quedarse atrás y perder su ventaja competitiva. Y Marc Benioff de Salesforce dijo: «La diversidad es una parte importante de nuestra cultura de igualdad. Nuestros empleados nos dicen que quieren trabajar para una empresa que se preocupa por la diversidad y que nos ayuda a reclutar personas cuyos valores se alinean con los nuestros».

Algunos de los programas que los directores ejecutivos discutieron incluyen grupos de recursos para empleados bien financiados y patrocinados por ejecutivos, programas de mentores y liderazgo para mujeres, grupos de tareas interfuncionales y beneficios equitativos. Por ejemplo, Gap Inc. creó un programa llamado La mujer y la oportunidad que tiene como objetivo desarrollar a las mujeres para futuros roles de liderazgo en Gap. Casi el 87% de sus actuales mujeres ejecutivas (frente al 81% de los hombres) fueron ascendidas desde dentro, y el 18% de ellas comenzó en una tienda Gap. Ofertas de YouTube licencia parental remunerada a todos sus empleados como un esfuerzo por mantener a más mujeres en la tecnología. Staples requiere que sus 35 vicepresidentas sénior patrocinen talentos femeninos de alto potencial para puestos de liderazgo.

Mis entrevistas con los directores ejecutivos pusieron de relieve cuatro lecciones clave que otros líderes deben tener en cuenta al tratar de hacer que sus organizaciones sean más diversas e inclusivas.

Dirija con el ejemplo cuando se trata de diversidad. UN Acciones del CEO, tanto dentro como fuera del trabajo, indican el grado en que se valora la diversidad. Kevin Johnson (Starbucks) dijo: «Para hacer grandes progresos, el CEO necesita tomar esto como una de esas iniciativas personales con las que van a estar involucrados y conducir personalmente». Marc Benioff (Salesforce) ha encarnado este concepto de liderar con el ejemplo y señalar lo mucho que le importa la igualdad: se opuso públicamente a la legislación discriminatoria en estados como Indiana y Georgia y marchó junto a sus empleados en la Marcha de la Mujer.

A veces liderar con el ejemplo significa tomar decisiones difíciles. Katherine Maher (Fundación Wikimedia) y Kevin Johnson (Starbucks) hablaron de negarse a ocupar un puesto de liderazgo hasta que tuvieron una pizarra diversa de candidatos para seleccionar. Sallie Krawcheck (Ellevest) también describió la decisión de contratar a personas que pudieran traer nuevas perspectivas sobre aquellos que tenían antecedentes similares a otros en la organización. Ella sentía que los beneficios de « añadir cultura» (por encima del ajuste cultural) debían considerarse como parte de los criterios de contratación.

Muchos de los líderes que entrevisté también hablan en conferencias sobre la diversidad y escriben abiertamente sobre su importancia. Por ejemplo, John Rogers (Ariel Investments) organiza conferencias centradas en fomentar debates en la sala de juntas sobre derechos civiles y trabaja para promover la diversidad dentro de las empresas de servicios profesionales que trabajan con instituciones como la Universidad de Chicago. Del mismo modo, David Cohen (Techstars) inició el Fundación Techstars promover la diversidad en el espíritu empresarial mediante la financiación de empresas y proyectos dirigidos por mujeres que promuevan más mujeres en tecnología.

Hazte responsable a ti mismo y a los demás de las iniciativas de diversidad. Los datos y los plazos también son imprescindibles para que las iniciativas en materia de diversidad funcionen. «Decir que no hay fecha límite para esto, o que las cosas se arreglarán por sí mismas, es una forma ahistórica de mirar los avances que se han hecho en términos de equidad y representación», dijo Katherine Maher (Fundación Wikimedia). «Siempre ha requerido que la gente haga el trabajo. Siempre ha requerido que la gente se ponga de pie y lo convierta en una prioridad».

De hecho, investigación ha demostrado que el establecimiento y el seguimiento de objetivos de diversidad es el método más eficaz para aumentar la representación insuficiente de las mujeres y las minorías. Susan Wojcicki (YouTube) pide a los gerentes actualizaciones sobre sus números en torno a la diversidad. A través de los esfuerzos centrados en apoyar a otras mujeres, ofrecer licencias de maternidad más largas y financiar grupos de mujeres, ha aumentado la representación de las empleadas del 24% al 30% desde que asumió el cargo de CEO de YouTube en 2014.

Omar Ishrak (Medtronic) encabeza su consejo de diversidad y firma todos los objetivos de diversidad, tales como aumentar la diversidad de su junta directiva y la diversidad en sus rangos directivos y ejecutivos. Para 2020, aspiran a tener una fuerza de trabajo mundial donde el 40% de los puestos directivos y de nivel superior estén ocupados por mujeres y una fuerza de trabajo con sede en Estados Unidos donde el 20% de los puestos directivos y de nivel superior estén ocupados por talentos étnicamente diversos.

Starbucks tiene el objetivo de aumentar la representación de las mujeres y las minorías en el liderazgo en un 50% para 2020 mediante la ampliación de la cartera de liderazgo y la responsabilización de los dirigentes ante los objetivos de diversidad e inclusión. Del mismo modo, en 2015 Techstars comprometido a duplicar la representación de las mujeres y las minorías en sus programas en un plazo de cuatro años. Y sabiendo que las diversas empresas rinden mejor devoluciones de acciones, John Rogers (Ariel Investments) empuja a todas las empresas en las que invierten a tener juntas directivas diversas.

Fomentar la diversidad en toda la organización. Muchos directores generales hablaron sobre la importancia de contar con equipos diversos en todos los niveles de la empresa, desde el frente hasta la dirección media hasta el liderazgo sénior. Shira Goodman de Staples, por ejemplo, ha creado programas para contratar, desarrollar y retener a más empleadas, a fin de que las mujeres estén representadas por igual en todos los niveles de la organización.

Según las cifras de Kaiser Permanente de finales de 2016, más del 60% de la fuerza laboral total (de 186.497 empleados) son miembros de minorías raciales, étnicas y culturales, y más del 73% son mujeres. Más del 50% de los cargos directivos y profesionales están ocupados por minorías raciales y culturales y el 75% son ocupados por mujeres. En 2016, el 50% del grupo de Directores Médicos Ejecutivos eran mujeres y el 29% de la C-Suite de la Organización del Plan de Salud eran mujeres. Según el CEO Bernard J. Tyson, lograron estos resultados a través de la planificación deliberada, el desarrollo del talento actual y la extensión dentro de las comunidades a las que sirven.

Amplíe su perspectiva sobre la diversidad. Muchos de los líderes que entrevisté han sido reconocidos por abordar la diversidad racial y de género en sus empresas, pero también los problemas que enfrentan los trabajadores de la LGBTQ, veteranos y personas con discapacidad. «La igualdad adopta muchas formas diferentes: ingresos, educación, raza, género, LGBTQ, capacidad. Hay mucho trabajo por hacer en todos estos temas mientras luchamos por la igualdad para todos», dijo Marc Benioff (Salesforce).

Wikimedia demostró una manera de asegurar que todos los empleados se sientan seguros estando ellos mismos en el trabajo: crearon una política de no discriminación que incluye protecciones explícitas y definiciones ampliadas relacionadas con la identidad y expresión de género, discapacidad, ciudadanía y ascendencia.

Los directores generales hablaron de darse cuenta de que la igualdad no es sólo dar a todos las mismas cosas, sino de dar a la gente lo que necesita. Como me dijo Bernard J. Tyson (Kaiser Permanente), «Hemos evolucionado de la igualdad a la equidad. La igualdad dice que todos son iguales. La equidad dice que no, todos reciben lo que necesitan. Parte de construir un entorno inclusivo no es cómo vas a cambiar a la persona. Así es como vas a cambiar a ti mismo y el entorno en el que la persona va a tener éxito». Kaiser Permanente tiene beneficios para socios domésticos para apoyar las necesidades de su comunidad LGBTQ y ha dado grandes pasos para aumentar la accesibilidad de las personas con discapacidad.

Las empresas reseñadas aquí son algunas de las más exitosas del mundo. Y tienen éxito mientras trabajan para crear y mantener diversas fuerzas de trabajo. Lo que han dejado claro es que los programas de diversidad por sí solos no son suficientes para mejorar la diversidad en la mayoría de las organizaciones. Pero los directores ejecutivos tienen el poder de defender la diversidad liderando con el ejemplo, estableciendo metas y utilizando métricas, y haciendo que sus empresas rindan cuentas.

 

Correction: En una versión anterior de este post se afirmaba que Starbucks tiene el objetivo de aumentar la representación de las mujeres y las minorías en el liderazgo «hasta el 50%» para 2020. Se ha corregido para decir «en un 50%».


Stefanie K. Johnson
Via HBR.org

Related Posts
El miedo a ser diferente sofoca el talento

El miedo a ser diferente sofoca el talento

La diversidad es un valor casi universal en el mundo empresarial, pero los niveles superiores de gestión siguen siendo obstinadamente homogénea. Considere Fortune 500 CEOs: Sólo 23 son mujeres, tan sólo seis son de color negro, y ninguno es abiertamente homosexual. ¿Por qué tan pocas ganancias en la parte superior? Creemos que un factor es un fenómeno que los sociólogos llaman “cubre”, mediante el cual las personas restan importancia [...]
Leer más
Flex Time: Una victoria triple de recesión

Para los trabajadores LGBT, estar «fuera» trae ventajas

Las empresas han hecho grandes progresos en la última década la creación de más acogedoras-ambientes para lesbianas, gays, bisexuales y transexuales (LGBT) empleados. Hoy en día el 85% de las compañías Fortune 500 tienen políticas de protección que dirección de la orientación sexual en marcha desde el 51% en 2000. No obstante, las encuestas muestran que muchos empleados LGBT siguen considerando su orientación sexual como un obstáculo en el trabajo: [...]
Leer más

Para construir una empresa diversa a largo plazo, desarrollar talentos junior

Desarrollar diversos talentos desde dentro suena como una carga pesada. Pero la mayoría de la gente construye carreras paso a paso, habilidad por habilidad. Al comprender cómo las habilidades de dos puestos de trabajo se superponen o se aproximan entre sí, las empresas pueden crear capacitación específica para ayudar a los empleados a superar las brechas de habilidades y diversidad. Por ejemplo, los datos del censo muestran que el 27% de los analistas de compensación son afroamericanos, hispanos o nativos americanos en comparación con el 15% de los analistas financieros, a pesar de muchas habilidades superpuestas. Capacitar a analistas de compensación en presupuestos e informes financieros les ayudaría a hacer ese salto, no solo construyendo equidad para la empresa, sino también ofreciendo rendimientos reales a los trabajadores, al ritmo de una subida salarial de $31,000 al año.

Leer más
5 Estrategias para crear un lugar de trabajo inclusivo

5 Estrategias para crear un lugar de trabajo inclusivo

Las mujeres de color enfrentan grandes obstáculos para ser escuchadas, valoradas y respetadas en sus trabajos. Sienten que sus ideas no son escuchadas o reconocidas, y expresan sentirse estancadas en sus carreras. Pero estas personas aportan diversas ideas y experiencias a la mesa, lo que puede ayudar a las empresas a innovar y crecer. Cualquier empresa que quiera realizar todo el potencial de sus empleados debe estar tomando medidas para crear lugares de trabajo seguros e inclusivos donde las mujeres de color puedan alcanzar todo su potencial.

Hay una serie de estrategias que los empleadores, líderes y gerentes pueden usar para ayudar a crear un lugar de trabajo más inclusivo. En primer lugar, abrazar el argumento empresarial para la diversidad y la inclusión. En segundo lugar, aborde el sesgo a través de programas de capacitación para empleados y líderes. A continuación, practique el liderazgo inclusivo creando un entorno de equipo seguro. Luego, proporcione programas de patrocinio, para que las mujeres de color puedan aprender las cuerdas y hacer que alguien los defienda. Por último, haga que los líderes rindan cuentas. Asegúrese de que la inclusión sea un valor central de la organización, no solo algo que haga para «marcar una casilla».

Leer más