Llevarse bien: como mujer de color, ¿cómo puedo navegar por una subcultura «parecida a la de una fraternidad»?

por Amy Gallo

El columnista de consejos de HBR comparte consejos para establecer límites y proteger su carrera.

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«Getting Along» es una columna de consejos para ayudarlo a abordar los problemas más comunes (y complicados) de la gente, de la experta en lugares de trabajo Amy Gallo.
Querida Amy,
Como mujer de color, me resulta difícil navegar y negociar las subculturas «parecidas a las de una fraternidad» que existen en la organización dominada por los hombres en la que trabajo. Hay de todo, desde la bulliciosa charla del enfriador de agua hasta bromas sin sentido, todas las cuales me parecen fuera de lugar en un entorno profesional. En mi opinión, el comportamiento divide y crea barreras (invisibles) a la inclusión.
Entiendo que la cultura organizacional normalmente se crea en los niveles más altos de una empresa, pero las subculturas de una empresa pueden tener un impacto abrumador en la experiencia de una persona. Y si la dirección participa en una subcultura tóxica (de forma pasiva o activa), podría aumentar las brechas salariales y afectar a los esfuerzos de retención de las personas que se sienten marginadas y excluidas.
¿Qué consejos para el éxito ofrecería a las mujeres, especialmente a las BIPOC, que buscan avanzar profesionalmente en un campo dominado por los hombres, que está plagado de una subcultura disruptivo «similar a la de una fraternidad»?
—Cansado de la cultura de fraternidad de mi equipo
Querido, cansado de la cultura de fraternidad de mi equipo,
Tiene toda la razón en cuanto al impacto negativo de una cultura como la que ha descrito. Las personas que forman parte del grupo dominante en estas subculturas a menudo piensan que solo se están «divirtiendo» y no reconocen cómo sus actividades «divertidas» excluyen a las personas que no forman parte del círculo íntimo ni participan en sus bromas.
Crear una cultura inclusiva no se trata solo de evitando acciones o actividades que son excluyentes, perotomar medidas proactivas para asegurarse todo el mundo se siente incluido, especialmente los que están infrarrepresentados. Depende de los que están en el poder hacer ese trabajo, y no su responsabilidad de cambiar la cultura. Si bien querrá tomar medidas para protegerse a sí mismo y a su carrera, no se sienta obligado a asumir la carga de reformar el lugar de trabajo.
Cuando es «solo» en el trabajo (la única mujer de color, la única persona con una discapacidad, etc.), hay numerosos desafíos. Las investigaciones muestran, por ejemplo, que mujeres que trabajan en campos dominados por los hombres están expuestos a estereotipos generalizados sobre su capacidad de liderazgo, a la falta de oportunidades de tutoría y desarrollo y a malos tratos, como el acoso sexual. Informe sobre mujeres sentirse incompetente, no que lo escuchen, tener que demostrar su valía una y otra vez y que le hagan sentir que no pertenece.
No tiene que trabajar en una cultura abiertamente sesgada o en un entorno «parecido a una fraternidad» para sufrir estas consecuencias. Investigación realizada por las profesoras M. Teresa Carador y Brianna Caza demuestra que a menudo hay factores de estrés sutiles— como sentir que su trabajo no es valorado— que hacen que las mujeres quieran dejar profesiones que parecen estar reservadas a los hombres.
Para que quede claro, estos tampoco suelen ser buenos lugares para que los hombres trabajen, especialmente cuando hay un cultura del concurso de masculinidad o la organización adopta comportamientos masculinos por defecto, obligando a los hombres a cumplir también con normas de género dañinas.
He dedicado unos párrafos a explicar las consecuencias negativas del tipo de subcultura que ha descrito, porque es importante que la gente comprenda las investigaciones que sustentan por qué estos lugares son tan malos para todo el mundo. Pero ha venido aquí en busca de consejos, así que hablemos de lo que puede hacer. Compartiré cuatro consejos para ayudarlo (y a las personas que puedan estar en una situación similar) no solo a sobrevivir, sino también a prosperar idealmente.
1. Cuídese
Puede ser difícil hacer frente a todo esto, sin importar lo resiliente que sea. Así que asegúrese de reconocerlo y no reprima el estrés. Reprimir sus emociones puede parecer una estrategia de supervivencia inteligente, pero tiene un impacto negativo en usted y resulta en cosas como aumento de la presión arterial, menor satisfacción con la vida y más emociones negativas.
La presidenta del Barnard College, Sian Beilock, recomienda llevar un diario sobre el estrés que experimenta. Ella escribe:
Se ha demostrado que el acto de plasmar las ideas en papel reduce las preocupaciones y la reflexión y aumenta la capacidad de concentración y concentración. Tiene valor sacar las cosas «de su pecho» y liberar esa angustia emocional. Reconocer el miedo puede ayudarlo a encontrarle sentido, reducir su negatividad y permitirle prosperar.

También quiere ser amable consigo mismo. La investigación ha establecido una miríada de beneficios de la autocompasión, como un deseo más fuerte de crecer y mejorar, una mayor inteligencia emocional y una resiliencia más profunda. También hace que sea más compasivo con los demás. Kristen Neff, profesora de la Universidad de Texas y una de las principales investigadoras sobre la autocompasión, lo define como tener tres elementos. La primera es ser consciente de sus emociones negativas. Para reconocerlos, podría decirse a sí mismo», La situación en la que me encuentro es difícil ahora mismo» o» Me siento frustrado y excluido.». El segundo es un sentido de humanidad común o de que otros se enfrentan a obstáculos similares. Recuérdese a sí mismo», No soy la única que tiene que lidiar con ser una mujer de color en un campo dominado por los hombres blancos. No estoy solo». La tercera es ser amable consigo mismo. Pregunte,»¿Qué necesito ahora mismo?» o»¿Qué tipo de cosas se pueden hacer aquí? — ¿para mí?»
2. Intensifique con cuidado
Mencionó que se trata de una subcultura, lo que me hace pensar que tal vez toda la organización no tenga un entorno «similar al de una fraternidad». Si ese es el caso (y espero que lo sea), ¿puede hablar con alguien— tal vez un líder sénior o un representante de Recursos Humanos— sobre lo perjudicial que es la cultura? Incluso podría compartir los datos y los enlaces que he descrito anteriormente. Si cree que hay alguien que pueda tener un oído comprensivo— y la autoridad y la motivación para tomar medidas que cambien la cultura— asegúrese de articular el impacto que está teniendo la cultura, especialmente en los indicadores importantes, como la retención o la contratación de mujeres de color.
Por supuesto, quiere ser realista acerca de si el cambio es posible y cuánto puede tardar. Así que, aunque dé este paso, querrá considerar otras tácticas para proteger su carrera y preservar su bienestar.
3. Busque aliados
Como no es posible transformar una cultura tóxica por sí solo, querrá protegerse encontrando personas con ideas afines que estén interesadas en interactuar de formas que estén más alineadas con sus valores. La experta en inteligencia emocional Annie McKee se refiere a estos grupos como» microculturas.». Explica su importancia de esta manera:
Las culturas que nos obligan a comprometer lo mejor de nosotros mismos no son buenas para nosotros ni para nuestras organizaciones. Pero seamos sinceros: probablemente no sea capaz de cambiar la cultura de toda su organización sin ayuda de nadie. Sin embargo, lo que puede hacer es tomar el asunto en sus propias manos para crear una microcultura resonante en la que tenga más posibilidades de triunfar: en su equipo.

Su consejo es averiguar qué tipo de entorno necesita para ser eficaz (y feliz) en el trabajo. A continuación, hable con sus compañeros de equipo de confianza sobre la cultura que desearía tener y acuerde establecer y comprometerse a interactuar unos con otros de acuerdo con sus valores compartidos. McKee tiene algunos consejos específicos sobre cómo puede hacer esto:
Con una o dos personas más (posiblemente incluido su jefe), planifique una serie de reuniones en las que las personas tengan la oportunidad de hablar sobre lo que es importante para ellos en el trabajo, lo que quieren y necesitan. Tome medidas deliberadas para articular valores compartidos y reglas de participación compartidas que guíen el comportamiento de todos. Sin embargo, recuerde que a medida que comience a vivir su nueva cultura, las cosas no cambiarán de la noche a la mañana. Los viejos hábitos tardan en desaparecer y la presión de la cultura empresarial en general sigue siendo muy real. Así que, si bien se hacen responsables de construir su microcultura resonante, también tendrá que ser paciente, solidario y estar dispuesto a perdonarse a sí mismo y a los demás.

Por supuesto, esto requiere que tenga aliados con los que pueda construir esta microcultura. ¿Hay otras mujeres de color en su organización con las que pueda formar una coalición y compartir experiencias y tácticas? ¿Hay hombres que también se sientan frustrados por la cultura, aunque no estén necesariamente excluidos por ella?
En busca de aliados masculinos, lo animo a que haga las preguntas que los profesores Tsedale M. Melaku y Christoph Winkler presentan a evalúe si su colega masculino realmente lo apoyará:
¿Esta persona alza la voz en los momentos importantes y utiliza su privilegio para intervenir y crear conciencia sobre las desigualdades?
¿Muestran públicamente su apoyo sin respaldarlas con resultados concretos?
¿Es alguien que tiene un interés genuino en el progreso de las personas marginadas? Si no, ¿quién más podría estarlo?
4. Proteja su carrera
Prosperar en una cultura poco saludable también significa tomar medidas para proteger su carrera. Puede que quiera documentar sus éxitos, como los proyectos que ha completado con éxito o las metas que ha alcanzado. Lleve una lista actualizada de lo que está trabajando y de cualquier idea o propuesta que presente. Comparta estos premios con su jefe de forma regular, incluso mediante un breve correo electrónico semanal. Se trata de defender su valor en la empresa, de modo que la cultura y los prejuicios que la sustentan no eclipsen lo que aporta a la organización. Tener este registro de sus logros puede serle útil a la hora de revisar las autoevaluaciones o cuando se reúna con altos ejecutivos y quiera poder hablar sobre sus logros.
Encuentre formas de dar a conocer su buen trabajo también a otros miembros de la organización, especialmente a los que estén fuera de la subcultura tóxica. Preséntese a personas de otros departamentos o de niveles superiores de la empresa, tal vez ofreciéndose como voluntario para una iniciativa interdisciplinaria o uniéndose al proyecto favorito de un poderoso ejecutivo. Cultivar conexiones más allá de su equipo inmediato le dará la oportunidad de demostrar su talento de manera amplia.
5. Considere marcharse
Nunca me gusta decirle a la gente que debe dejar de fumar, porque me doy cuenta de que, por motivos financieros o logísticos, puede que no sea factible, por muy disfuncional que sea la cultura. Puede que tenga que pagar una hipoteca o miembros de su familia que dependan de sus prestaciones y su salario, o tal vez trabaje en un sector en el que hay pocas vacantes para personas con sus habilidades.
Si quiere dejar de fumar pero siente que no puede todavía, configure algunos parámetros sobre el tiempo que se quedará. Ver una luz al final del túnel hará que el tiempo hasta que pueda salir sea más llevadero. Podría decirse a sí mismo, «Me quedaré cuatro meses y, si estas tres cosas no cambian mientras tanto, empezaré a enviar mi currículum». La clave es evitar la sensación de que está atrapado, lo que no hará más que empeorar su miseria.
Como mínimo, puede ver si hay subculturas mejores en otros lugares de su empresa o fuera de ella. ComoEl profesor Carador me lo contó en una entrevista para el Mujeres en el trabajo podcast : «Una de las [posibles] soluciones es tratar de elegir un entorno en el que los estereotipos, los sesgos y las diversas formas de exclusión estén menos prevalecientes». Continuó explicando lo que se puede buscar en un nuevo entorno de trabajo: ¿Hay mujeres en puestos de liderazgo, no solo en el nivel medio, sino también en la cúspide de la organización? ¿Existen políticas laborales favorables a la familia, como el horario flexible y la licencia parental, no solo para las mujeres sino también para los hombres? Incluso si no tiene hijos, la presencia de este tipo de políticas indica inclusión. Carador dice: «Animo a las mujeres a que traten de buscar entornos en los que puedan sentir que se las valora por igual y que reciben el máximo apoyo y que esos entornos son agradables para las mujeres y también para los hombres».
Lo que está experimentando es injusto. Y recuerde que no tiene la responsabilidad de cambiar la cultura ni de adaptarse para que pueda triunfar. Son las personas que mandan, las que tienen poder y privilegios— quién debería preocuparse por cómo crear una cultura laboral en la que todos puedan prosperar.
Si tiene alguna pregunta a la que le gustaría que respondiera en una columna futura, por favor póngase en contacto conmigo aquí.
Recursos adicionales:
El costo psicológico de ser la única mujer de color en el trabajo de Ruchika Tulshyan
Entre en el centro de atención por Mujeres en el trabajo (podcast)
Para triunfar en la tecnología, las mujeres necesitan más visibilidad de Shelley J. Correll y Lori Nishiura Mackenzie
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Amy Gallo is a contributing editor at Harvard Business Review, cohost of the Women at Work podcast, and the author of two books: Getting Along: How to Work with Anyone (Even Difficult People) and the HBR Guide to Dealing with Conflict. She writes and speaks about workplace dynamics. Watch her TEDx talk on conflict and follow her on LinkedIn. amyegallo