Liderazgo
Lo que sus empleados asiáticos necesitan ahora mismo
A raíz de los tiroteos de Atlanta y con los actos de racismo antiasiático en aumento en Estados Unidos, el autor habló con varios empleados acerca de cómo sus empresas han reaccionado hasta ahora. Ofrecieron un conjunto diverso de respuestas, aunque la mayoría dijo que querían que sus empleadores hicieran más. Basándose en estas respuestas, el autor identificó un conjunto de prácticas recomendadas, incluyendo: 1) Reconocer lo que está sucediendo. El tema más común entre los encuestados fue la sorpresa y la decepción por el silencio del liderazgo. 2) Estar disponible. No todos los miembros de tu equipo tendrán la misma respuesta: algunos pueden querer hablar de ello; otros pueden no. Solo deja que todos sepan que tu puerta está abierta. 3) Discuta. Ofrecer un foro público para proporcionar apoyo y hablar sobre problemas particulares a los que se enfrentan los empleados; por ejemplo, una empresa discutió formas de hacer que los empleados se sientan seguros mientras se desplazan. 4) Comprometerse. Comparta sus planes a largo plazo para combatir el racismo a nivel social, así como los compromisos concretos de DE&I de su empresa.
Haga que su equipo remoto «se sienta» como un equipo
Trabajar desde casa no va a ningún lado pronto. Entonces, ¿cómo afectará esto a la forma en que trabajamos, particularmente en la forma en que trabajamos en equipo?
- Como nuevo manager, es posible que estés liderando un equipo que tal vez nunca hayas conocido en persona y crear confianza y camaradería entre personas en diferentes zonas horarias plantea un desafío único. Pero hay maneras de cerrar la brecha virtual y ayudar a su equipo a sentirse más juntos que solo.
- Agregue tiempo de búfer a sus reuniones. Inicie sus llamadas 10 minutos antes o déjelas abiertas después de que termine la reunión, para que la gente pueda quedarse y ponerse al día.
- Crea rituales de equipo para ayudar a las personas a vincularse. Desde crear fondos virtuales especiales hasta meme lunes, hay muchas opciones.
- Dé a su equipo una forma más frecuente de registrarse entre sí. Puedes intentar crear un canal especial de Slack o una reunión rápida y diaria de stand-up.
Haciendo justo el lugar de trabajo híbrido
Gracias a los beneficios tanto para los empleadores como para los empleados, los arreglos de trabajo híbridos probablemente persistirán más allá de la pandemia. Sin embargo, para que puedan trabajar, los líderes deben comprender las diferencias de poder que crean dentro de los equipos y tomar medidas para nivelar el campo de juego. Cuando los individuos (incluido el gerente) en un equipo se encuentran en relación con otros asuntos, al igual que las habilidades de cada individuo en la construcción de relaciones. Los autores ofrecen cuatro estrategias que los gestores pueden tomar para gestionar las diferencias estructurales inevitables de poder que surgen en un entorno híbrido. No hacerlo puede dañar las relaciones, impedir la colaboración efectiva y, en última instancia, reducir el rendimiento.
Cómo reinventar su organización en medio de una crisis
Las crisis suelen encontrarse con un «final irregular», por lo que los líderes tienen que hacer un juicio informado sobre cuándo pasar de la gestión de crisis a la reflexión y la preparación. Si bien es tentador querer estabilizar su organización en este momento, esta fase en curso de la crisis ofrece la oportunidad de echar un nuevo vistazo a su empresa y tomar medidas para hacerla más resistente. Después de determinar ese punto de inflexión, los líderes deben refrescarse a sí mismos y a su equipo, echar una nueva mirada al paisaje, actuar sobre los aprendizajes de la crisis y cumplir las promesas hechas a los empleados. Este es el momento perfecto para reinventar su organización.
La violencia en la pareja, o IPV, a menudo se percibe como un acontecimiento privado; en realidad, también afecta prácticamente todos los aspectos de la vida de la víctima, incluida su vida laboral. Entonces, ¿qué papel pueden desempeñar las organizaciones en la comprensión y prevención de la VPI? Los datos reunidos por una organización no gubernamental con sede en París, En avant toute (s), como parte de un programa apoyado por Yves Saint Laurent Beauty (YSL), puede ayudar a abordar esta pregunta. Muestra que el trabajo es uno de los pocos espacios donde la gente siente que puede buscar ayuda, y que los colegas pueden ser el único aliado de una víctima. Al mismo tiempo, el trabajo de libertad financiera da a la gente puede hacer que sea un blanco de abuso. Entonces, ¿qué pueden hacer las organizaciones para ayudar? Hay cuatro enfoques clave: empoderar a los empleados para que se apoyen mutuamente; hacer que decir un pesebre sea algo seguro para hacer; vigilar los cambios en sus empleados y comprobar sus suposiciones sobre las causas de estos cambios; y modelar relaciones saludables en el trabajo.
Cómo los gerentes pueden ayudar a los empleados con enfermedades crónicas
La enfermedad crónica es extremadamente común, y la pandemia de Covid-19 ha ayudado a normalizar las conversaciones sobre ella en el lugar de trabajo. Puede ser difícil saber qué decir a un empleado con una enfermedad crónica — es un tema emocional, y sus propias suposiciones pueden interponerse en el camino de la comprensión real. Hay tres pasos que los gerentes pueden tomar para asegurarse de que abordan estas conversaciones con empatía y confianza. Primero, saca tus propias emociones de ella. Segundo, desafíe sus puntos de vista sobre lo que cuenta como un gran trabajo. Tercero, acercarse con curiosidad y hacer su investigación. Las experiencias de los empleados que experimentan enfermedades crónicas pueden ofrecer lecciones valiosas a todos los empleados.
5 maneras de traer a las mujeres de nuevo a la fuerza laboral posterior a la pandemia
Millones de mujeres han abandonado la fuerza laboral estadounidense desde que comenzó la pandemia, muchas debido a la falta de opciones escolares y de guardería infantil. Si no se aborda, este éxodo podría devolver el progreso de las mujeres en el lugar de trabajo a toda una generación. Las empresas deben crear políticas y programas diseñados para apoyar a sus empleadas y traerlas de vuelta después de que termine la pandemia. Pueden hacerlo ofreciendo una licencia de ausencia pandemia, diversificando sus listas de candidatos, diseñando programas de retorno al trabajo y rematando, y comprometiéndose a incluir a mujeres candidatas con brechas de currículum pandémico. Las empresas que lo hagan encontrarán talento con los conjuntos de habilidades específicas que necesitan y ayudarán a mitigar la espiral atrasada del progreso laboral de las mujeres en el lugar de trabajo.
7 Estrategias para crear un equipo más resiliente
La pandemia de coronavirus reveló la necesidad de equipos resilientes, así como qué equipos no tenían las habilidades necesarias. La resiliencia requiere un nivel de autoconciencia y empatía que puede no llegar naturalmente a todos los miembros del equipo. Los líderes deben evaluar el estado de sus equipos, identificar los puntos débiles y luego ofrecer estrategias que ayuden a los miembros del equipo a romper barreras y construir bases de confianza, transparencia y autoconciencia. El artículo ofrece siete prácticas para ayudar a fomentar la resiliencia del equipo.
Mantenerse consciente cuando trabaja de forma remota
El trabajo a distancia está cobrando su precio en forma de estrés crónico y agotamiento. Cultivar la atención plena en nuestro entorno online es una forma de combatir este agotamiento de energía. Los autores recomiendan aplicar tres principios de atención plena a su trabajo remoto para reducir los niveles de estrés y volver a conectarse con su propósito. Primero, ofrezca a su equipo su presencia eliminando las distracciones y centrándose en cómo estás con las personas con las que estás hablando. A continuación, estar en el momento centrándose en dónde se encuentra ahora, en lugar de pensar en el futuro. Finalmente, habilite la conexión y la comunidad practicando una escucha profunda y prestando mucha atención a la inclusión. El trabajo remoto no tiene que ser una barrera para su capacidad para ofrecer presencia de liderazgo, empatizar y conectarse con sus colegas, y construir comunidades de trabajo sólidas.
