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Rule Makers, Rule Breakers por Michele Gelfand

Rule Makers, Rule Breakers por Michele Gelfand
Rule Makers, Rule Breakers por Michele Gelfand

Rule Makers, Rule Breakers (2018) explora la idea de que la diversidad cultural de nuestros pensamientos y comportamientos se deriva de lo mucho o poco que nos atenemos a las normas sociales. Profundizando en temas como por qué los alemanes ajustan sus relojes con tanta precisión o por qué la fusión DaimlerChrysler estaba condenada al fracaso, se basa en décadas de investigación para arrojar luz sobre las raíces de la diversidad cultural y sus implicaciones para el mundo moderno.

Sobre la autora

La doctora Michele Gelfand es la profesora John H. Schully de gestión transcultural y comportamiento organizativo en la Escuela de Negocios de Stanford y profesora de psicología en la Universidad de Stanford. Su trabajo sobre las diferencias culturales ha aparecido en el Washington Post, el New York Times, NYC News, The Economist y en NPR, entre otros. Ha sido presidenta de la Asociación Internacional para la Gestión de Conflictos y ha publicado en importantes medios científicos como Science, Annual Review of Psychology y Journal of Applied Psychology. Es miembro de la Academia Nacional de Ciencias y de la Academia Americana de Artes y Ciencias.

Comprende las raíces de las normas sociales para trascender las fronteras culturales.

Los seres humanos han logrado notables hazañas técnicas. Hemos erradicado enfermedades, inventado el iPhone y cartografiado el genoma humano. Gracias a la tecnología, estamos más conectados que nunca, y sin embargo seguimos estando notablemente divididos. Además, cuando se trata de comprender fenómenos aparentemente sencillos, como las diferencias culturales, apenas hemos avanzado.

En 2011, la autora Michele Gelfand llevó a cabo un estudio transcultural fundamental en el que investigó el comportamiento de unas 7.000 personas en más de 30 países. Los resultados, publicados en Science, sostenían que la variación entre culturas puede explicarse mediante una mayor comprensión de las siguientes estructuras: culturas estrechas y culturas laxas.

Estas estructuras no sólo explican las diferencias entre naciones, sino también las divergencias entre estados, clases sociales, organizaciones e incluso hogares.

Así que si alguna vez te has preguntado por qué cruzar la calle sin mirar está bien en EE.UU. y es inaceptable en Alemania, o por qué los estados rojos y azules están tan divididos, ¡has venido al lugar adecuado! En este resumen, aprenderás cómo se desarrollan las normas sociales, y por qué es importante entenderlas.

Hay dos tipos de cultura: la floja y la estrecha.

Seas o no consciente de ello, todos nosotros seguimos constantemente las normas sociales. Estas normas funcionan como el pegamento que une a los grupos de personas. Son la razón por la que la gente se cubre la boca para estornudar, o por la que millones de personas se quedan fuera de la ciudad de Nueva York en el frío glacial de la víspera de Año Nuevo para ver caer la bola.

Pero comprender las normas sociales de los países también puede ayudarnos a entender pautas de comportamiento más complicadas. Por ejemplo, por qué las mujeres de Nueva Zelanda tienen el mayor número de parejas sexuales del mundo. O por qué los trenes de Japón funcionan con una precisión asombrosa, mientras que las líneas más concurridas de Nueva York sufren frecuentes retrasos.

Resulta que las normas sociales de una cultura tienen un impacto mucho mayor en el comportamiento de lo que crees. O bien vives en una cultura rígida, donde las normas sociales son estrictas y hay poca tolerancia hacia las personas que se saltan las normas, o bien vives en una cultura flexible, donde ocurre lo contrario.

Piensa en países como Singapur, donde la disciplina y el orden son la norma, y las infracciones son raras. En Singapur, verás que las aceras son impolutas y que está mal visto cruzar la calle. Culturas como ésta son lo que podríamos llamar creadoras de normas. Son culturas herméticas que suelen tener índices de delincuencia más bajos y más coordinación, incluyendo relojes en las calles de la ciudad.

Por el contrario, las culturas laxas se caracterizan por la debilidad de las normas sociales y las transgresiones frecuentes. Las personas que componen estas culturas laxas suelen ser más tolerantes y tienen sus propias preferencias idiosincrásicas, desde sus actitudes hasta sus preferencias de ropa. Incluso los relojes no siempre

coinciden en la hora en las calles de las ciudades de las culturas laxas.

La amenaza es uno de los mayores impulsores de la estrechez cultural.

En Brasil, si quieres que tu amigo sea puntual, harías bien en decirle que llegue “com pontualidade britânica”, o “con puntualidad británica”. Y esto es algo más que una forma de hablar. Las investigaciones demuestran que los relojes del centro de las ciudades brasileñas se retrasan con frecuencia, mientras que los de Alemania suelen ser precisos.

Pero, ¿qué es lo que hace que una determinada cultura sea puntual o floja?

Al contrario de lo que se podría pensar, no hay ninguna correlación entre la rigidez y la holgura y el éxito económico de un país. Mientras que países como Alemania y Singapur son ricos, otras culturas herméticas, como India y Pakistán, tienen dificultades económicas.

Así que el hecho de que una cultura sea hermética o laxa no tiene nada que ver con el dinero. En cambio, las culturas compactas evolucionan en naciones que sufren amenazas crónicas naturales o de origen humano.

Desde las catástrofes medioambientales y las enfermedades hasta los conflictos internos y la alta densidad de población, las culturas compactas surgen de las profundas amenazas sociales. Y esto tiene sentido, porque para restablecer el orden de la sociedad, hay que implantar normas sociales fuertes que ayuden a los ciudadanos a coordinarse y sobrevivir en tiempos difíciles.

Volvamos, por un segundo, al ejemplo de Singapur. En 2016, el país tenía más de 20.000 habitantes por kilómetro cuadrado. El impacto de esta creciente población se había dejado sentir durante varias décadas, hasta el punto de que en los años 80, la proliferación de chicles en Singapur se convirtió en una crisis pública. Los chicles masticados se pegaban por todas las cerraduras de los apartamentos y los botones de los ascensores; rápidamente abrumaron a los trabajadores de la ciudad. Así que, para resolver el problema, el gobierno prohibió la venta de chicles en 1992 y aplicó fuertes multas a quienes fueran sorprendidos con ellos. Ahora bien, para las personas que viven fuera de Singapur, este tipo de normas puede parecer exagerado. Pero gracias a las estrictas normas sociales de Singapur, las nuevas reglas fueron aceptadas y la prohibición del chicle es ampliamente mantenida por los singapurenses hasta el día de hoy.

Más allá de la densidad de población, otras amenazas como las catástrofes naturales, los brotes de patógenos y las invasiones también están relacionadas con el endurecimiento de las normas sociales. Tiene mucho sentido evolutivo. Las normas pueden ayudar a los grupos a sobrevivir.

Impulsada por la diversidad, la laxitud cultural fomenta la innovación y la tolerancia.

De acuerdo, sabemos que el aumento de las amenazas puede conducir a la formación de culturas y normas sociales más estrictas. Pero hay -sorpresa, sorpresa- algunas excepciones a esta regla.

Si sabes algo de Israel, por ejemplo, podrías suponer que tiene una cultura muy cerrada. El país tiene 8,6 millones de personas hacinadas en 8.000 millas cuadradas. Además, Israel ha sufrido malaria, cólera, tifus y numerosas guerras.

Pero, sorprendentemente, Israel no es una cultura cerrada. De hecho, con algunas excepciones, los israelíes son relativamente informales en comparación con otros países y a menudo se saltan las normas.

Una de las explicaciones de la relativa holgura de Israel es la diversidad del país. Israel tiene una enorme diversidad étnica, con personas procedentes de Oriente Medio, África y Europa del Este. Israel también es diverso en cuanto a religión, con una población dividida entre grupos judíos, musulmanes, cristianos y bahaíes. Y es esta diversidad la que fomenta una cultura suelta. Los ciudadanos están expuestos a una variedad de perspectivas y se vuelven más tolerantes con una amplia gama de comportamientos. El judaísmo también promueve mucho debate, y el debate hace más difícil ponerse de acuerdo sobre cuál es la respuesta correcta en lo que respecta al comportamiento social.

Llegados a este punto, puede que te preguntes si es mejor ser una cultura hermética o una cultura laxa.

Pues bien, las culturas laxas tienden a tener mayores índices de delincuencia, más obesidad y deuda, y menos coordinación. Gelfand y sus colaboradores también descubrieron que las culturas laxas tuvieron 5 veces más casos y 8 veces más muertes durante el COVID-19. Las culturas herméticas tuvieron una amenaza crónica y manejaron mejor la pandemia.

Pero las culturas sueltas también suelen tener una ventaja, ya que están abiertas al cambio y a las nuevas ideas, y son más tolerantes con los distintos tipos de personas. Esto hace que las culturas laxas sean especialmente hábiles en lo que respecta a la innovación, una habilidad que nos ha definido como especie y que ha conducido a logros que van desde la rueda hasta Internet.

Por otro lado, las culturas herméticas tienden a ser más seguras. Pero también tienden a ir a lo seguro cuando se trata de violar las normas preestablecidas, una parte integral del descubrimiento y la creatividad.

Así que, como en cualquier situación, hay pros y contras en ambos lados. Esto es lo que se denomina el trade off “tight-loose

suelta. Las culturas sueltas tienen mucha apertura, pero las culturas herméticas tienen mucho orden.

La rigidez y la soltura pueden ayudar a descifrar patrones sociodemográficos complejos, como la división en Estados Unidos.

Lo que es más importante que averiguar qué cultura es mejor o peor es la forma en que utilizamos nuestra comprensión de la estrechez y la soltura para desentrañar patrones sociodemográficos complejos.

Si pensamos en la victoria de Donald Trump sobre Hillary Clinton en las elecciones presidenciales de 2016, por ejemplo, Trump simbolizó lo divididos que están los americanos del siglo XXI. Mientras que los partidarios de Trump acudían a los mítines animando a Clinton para que la encerraran, los partidarios de Clinton juraron abandonar el país si la ex estrella de la telerrealidad llegaba a la presidencia.

Pero, en primer lugar, ¿cómo se han polarizado tanto los americanos?

Pues bien, las teorías de la soltura y la rigidez pueden ayudarnos a entender parte de la lógica que hay detrás de las variadas culturas que componen los 50 estados de EEUU, y a explicar por qué se comportan de forma tan diferente.

En el norte y el oeste del país, por ejemplo, los primeros colonos tendían a la convivencia multicultural y al pluralismo religioso. Estos factores, hemos aprendido, se prestan a normas culturales poco estrictas. Numerosas sectas protestantes -incluidos los bautistas, los unitarios y los cuáqueros- convivieron en un paisaje cambiante que evolucionó hacia la tolerancia. Si nos fijamos en un estado concreto como California, podemos ver cómo a los primeros colonos de México, Rusia y Europa se les unieron inmigrantes de diversos países, desde China hasta Chile, durante la Fiebre del Oro. Y, gracias a este paisaje tan diverso, California, aunque se ha enfrentado a su cuota de amenazas, ha evolucionado hasta convertirse en uno de los estados más tolerantes del país.

Por otro lado, los estados del sur de Estados Unidos, menos diversos, muestran culturas comparativamente más cerradas debido a las amenazas naturales y a las provocadas por el hombre. Tomemos Texas, por ejemplo, y su susceptibilidad a los huracanes

– o un estado como Oklahoma, que experimentó una pluviosidad increíblemente baja en la década de 1930, lo que provocó el Dust Bowl y la crisis económica. La economía esclavista también desempeñó un papel en la estrechez de los estados sureños de EEUU. Como los esclavizados superaban en número a los propietarios de esclavos, se establecieron normas estrictas para que los blancos pudieran mantener el control. Las normas se extendían a los propietarios de esclavos, que recibían multas si decidían no cumplirlas.

Cuando se abolió la esclavitud y llegó la Guerra Civil, los estados del Sur se enfrentaron a la ruina económica. Además, para muchos sureños blancos, el imaginario cultural del Norte como adversario económico y geográfico seguía perdurando, lo que añadía a la lista de amenazas y reforzaba su cultura cerrada.

Esto nos lleva de nuevo a la elección de Donald Trump. Aunque Trump no era licenciado en psicología, entendía intuitivamente los principios de la estrechez. Durante sus mítines, Trump creó un clima de amenaza, pintando una imagen de un país al borde del desastre. Alimentó los temores de sus partidarios citando amenazas que abarcaban todo, desde el terrorismo musulmán radicalizado hasta los inmigrantes que se llevaban los puestos de trabajo americanos, pasando por la violencia que, según él, los mexicanos transportaban a través de la frontera, y prometió devolver al país a un orden social estricto.

Al presentarse a sí mismo como la persona que podría resolver estos problemas, Trump jugó eficazmente con la psicología del hermetismo en su intento de ganar la Casa Blanca. Las amenazas pueden ser reales o imaginarias, y pueden ser secuestradas por líderes populistas de todo el mundo.

La psicología de la holgura y la tirantez no sólo afecta a la política, sino que también puede repercutir en las decisiones empresariales.

Digamos que eres propietario de un negocio. Si quieres comprar otra empresa, puede que la cultura empresarial no sea el primer punto de venta que consideres. Al fin y al cabo, las fusiones internacionales se producen constantemente.

Pero la realidad es que no pensar en las diferencias culturales entre empresas puede costarte caro.

En 1998, Daimler-Benz y Chrysler Corporation se unieron en una monumental fusión entre dos gigantes del automóvil. Todo el mundo en la industria creía que era una unión hecha en el cielo. La empresa alemana Daimler añadiría coches asequibles a su oferta, mientras que la marca americana Chrysler irrumpiría en el mercado europeo. DaimlerChrysler salió a la Bolsa de Nueva York en 1998, y el precio de las acciones al año siguiente sugería un futuro próspero. Pero la incompatibilidad cultural entre las dos empresas no tardó en mostrar sus verdaderos colores.

En la sede de la nueva empresa en Stuttgart, los miembros del equipo alemán de Daimler se sentían ofendidos por el trato informal de sus homólogos americanos, que se referían a ellos tuteándolos en lugar de por su título y apellido. Los colegas alemanes también querían una amplia preparación y un orden del día estricto para las reuniones, mientras que los americanos consideraban que las reuniones eran una oportunidad para mantener conversaciones no estructuradas. A los americanos que trabajaban en el extranjero durante largos periodos de tiempo les molestaban los pequeños apartamentos en los que se encontraban, muy lejos de las grandes casas suburbanas a las que estaban acostumbrados en Detroit.

Integrar las estructuras de dos grandes empresas también fue un reto. Daimler estaba a favor de una organización cultural estricta, normas rígidas, una estructura jerárquica y procedimientos burocráticos. Chrysler, en cambio, era decididamente relajada con su cultura empresarial relajada e igualitaria. Mientras que las decisiones de Daimler provenían de los altos ejecutivos, Chrysler solía conceder a los gerentes de nivel medio la libertad de tomar decisiones cuando se trataba de sus propios proyectos; estaban deseosos de minimizar el personal innecesario y la burocracia siempre que fuera posible.

Para resolver el choque cultural entre las dos corporaciones, el director general de Daimler, Jürgen Schrempp, pasó a tratar el acuerdo como una adquisición y no como la fusión que había prometido en un principio. Daimler envió a un colaborador alemán a dirigir las operaciones de Chrysler en EEUU, sustituyendo a los gerentes americanos por alemanes y despidiendo a miles de empleados de Chrysler en el proceso.

La fusión Daimler-Chrysler no es la única fusión transcultural fallida. En un estudio de los acuerdos de fusión y adquisición en 30 países desde 1930 hasta 2013, el autor y profesor Chengguang Li descubrió que las fusiones con una brecha entre lo ajustado y lo flojo experimentaban periodos más largos de negociación, precios más bajos de las acciones y menores beneficios para los compradores.

Los líderes de éxito logran un cuidadoso equilibrio entre las culturas ajustadas y las sueltas en sus organizaciones.

Observemos, por un momento, las oficinas de Google. Hay bolsas de frijoles para relajarse. Zonas para la lluvia de ideas de minigolf. El entorno que ha creado Google es esencialmente un parque infantil para adultos. No debería sorprender, pues, que Google se incline por la soltura en su cultura empresarial.

Por supuesto, Google opera en todo el mundo, y en el actual panorama empresarial globalizado, evitar los choques culturales no siempre es posible. Por eso, muchas empresas están trabajando ahora hacia la ambidexteridad ajustada y suelta. La ambidexteridad es una idea que se propuso en un artículo de la Harvard Business Review de 2004, escrito por los especialistas en gestión Michael Tushman y Charles O’Reilly. Entonces, ¿cómo funciona esto en la práctica?

Cuando las organizaciones son demasiado rígidas y necesitan introducir algo de flexibilidad, el autor lo llama rigidez flexible. Por otro lado, cuando las organizaciones se están volviendo demasiado laxas, necesitan insertar algo de estructura y responsabilidad, lo que el autor denomina soltura estructurada.

Veamos la cultura relativamente suelta de Microsoft. Podemos ver cómo, en los años 90, las operaciones de Microsoft se estaban quedando atrás a pesar de sus cifras de ventas fuera de serie. La empresa tenía problemas para cerrar sus libros al final de cada trimestre y para mostrar a los accionistas e inversores sus cifras. Así que el director general, Bill Gates, contrató a Bob Herbold como director de operaciones para que solucionara las caóticas prácticas contables de la empresa. Al principio, los empleados de Microsoft se resistieron a las adiciones más estrictas de informes de datos y a los objetivos centralizados de las divisiones. Pero se les convenció de la posibilidad de obtener beneficios en el futuro, y en un año, la empresa había aumentado sus beneficios y el precio de sus acciones.

Otro ejemplo de éxito en el equilibrio entre culturas rígidas y flexibles puede verse en el fabricante de automóviles japonés Toyota. Toyota, una organización relativamente hermética, incorporó recientemente prácticas para fomentar la creatividad y mejorar su servicio al cliente. La empresa ha descentralizado los procesos de toma de decisiones, poniendo más poder en manos de los jefes regionales. También se ha invitado a los trabajadores a innovar en los productos y sistemas operativos en el marco de un estricto proceso de ocho pasos: ¡una combinación de enfoques ajustados y sueltos para un éxito óptimo!

En lo que respecta al liderazgo de la empresa, la gente espera que los líderes se comporten de forma diferente según su origen cultural. Las personas de culturas flexibles tienden a favorecer el liderazgo colaborativo y visionario, mientras que las personas de culturas estrictas creen que los líderes deben encarnar la confianza y la independencia. Como líder, es fundamental entender el tipo de cultura con la que trabajas. De este modo, podrás anticipar lo que tus trabajadores esperarán de ti y cómo infundirles confianza. Si trabajas en una organización como Tesla, por ejemplo, optarás por una forma de liderazgo más flexible, mientras que el liderazgo en una empresa como Toyota podría ser totalmente diferente.

Pero, ¿qué ocurre si diriges dos tipos diferentes de culturas de trabajo e intentas que funcionen sin problemas, una al lado de la otra? En 1995, el presidente y editor de USA Today, Tom Curley, diseñó la estrategia de expansión de la empresa hacia el periodismo online para seguir el ritmo de la revolución digital del sector. Curley era consciente de que la nueva división online tendría que llevar un ritmo mucho más rápido, con una práctica de trabajo menos rigurosa que la que se esperaba en los medios impresos. Después de que comunicara esta visión de tener unidades tanto rígidas como flexibles que compartieran el mismo objetivo de hacer que la empresa tuviera éxito, los altos ejecutivos que no estaban a bordo fueron trasladados o destituidos. Para mitigar las tensiones -y fomentar la cohesión- entre los equipos online y de prensa, Curley estableció una reunión editorial diaria con los jefes de prensa, web y televisión.

En definitiva, hay muchas formas de dominar la ambidexteridad en el lugar de trabajo. Los cambios en los clientes, las partes interesadas y los mercados pueden requerir que reevalúes la rigidez y la soltura en tu organización de forma continua y que pivotes según sea necesario. Y aunque los estados laxos como California son un caldo de cultivo para organizaciones laxas como Facebook y Apple, los choques en la cultura no tienen por qué ser inevitables.

Al desarrollar una conciencia de las tendencias culturales de la fuerza de trabajo de tu empresa durante tu próxima gran fusión -o al introducir una variedad de políticas sueltas para fomentar la creatividad cuando estés haciendo una lluvia de ideas para un nuevo producto- esta nueva comprensión de la rigidez y la soltura determinará qué cambios necesitas hacer para optimizar tu organización.

Comprender las diferencias de las personas, y lo que las hace ser como son, puede ayudarte a manejar los conflictos.

Al igual que las culturas y las empresas, la mentalidad de los individuos también puede ser tensa o floja. ¿Y qué hay de ti? ¿Tu mentalidad es rígida o flexible? Inspirándose en la metáfora de la abogada y periodista Dahlia Lithwick, Gelfand pregunta ¿Eres un Muppet del orden o un Muppet del caos?

Quizá lo sepas instintivamente. Pero si no estás seguro, aquí tienes unas cuantas preguntas para hacerte.

En primer lugar, ¿eres más precavido o más aventurero? ¿Te consideras un animal de costumbres? ¿Y hasta qué punto te fijas en las expectativas de los demás sobre ti?

Piénsalo por un momento. Y luego, si todavía no estás seguro, ¿por qué no haces el test de Gelfand para averiguarlo? Hay un test rápido que puedes hacer en su página web, que te dirá exactamente en qué punto del espectro de la estrechez de miras te encuentras. No dudes en poner en pausa el resumen por un momento, para poder averiguarlo. Sólo tienes que ir a www.michelegelfand.com/tl-quiz.

Bien, ahora ya sabes si te inclinas hacia lo apretado o hacia lo flojo. La siguiente pregunta es: ¿por qué? Digamos que eres moderadamente hermético: alguien a quien le gusta la estructura y seguir las reglas. Piensa en tu educación,

tu ocupación, o el tipo de experiencias que has tenido. Tal vez tus padres eran superestrictos, o experimentaste muchas amenazas, o trabajas en un sector con muchas regulaciones o cuestiones de seguridad.

Todos estamos influidos por nuestro entorno. Y estos antecedentes culturales pueden tener un impacto significativo en nuestra forma de pensar y de comportarnos, incluso desde una edad temprana.

Por ejemplo, los estudios demuestran que los niños de culturas estrechas, como China y Japón, suelen tener un autocontrol mucho mayor que los niños americanos de la misma edad.

Esto tiene todo el sentido del mundo cuando se comparan los diferentes sistemas educativos. En las escuelas chinas suele haber una disciplina estricta, por lo que los niños aprenden rápidamente a regular su comportamiento y sus emociones.

En muchas escuelas americanas, las normas son más relajadas y se fomenta la expresión individual. Incluso hay eventos que celebran el inconformismo, como el “Día del sombrero tonto”.

Independientemente de lo que pienses de estos estilos educativos, ten en cuenta que, en general, lo ajustado y lo holgado son sólo diferencias. No se trata de que uno sea “mejor” que el otro.

Dicho esto, estas diferencias pueden ser difíciles de manejar. ¿Recuerdas el fracaso de la fusión Daimler-Chrysler? Cuando chocan culturas y mentalidades diferentes, a menudo se produce un conflicto.

También es un problema común en las relaciones personales. Por ejemplo, los estilos de crianza. Una madre con una mentalidad estricta probablemente chocará con su pareja relajada.

Pero un poco de conciencia ayuda definitivamente. Digamos que tú eres la madre relajada y crees que tu pareja es demasiado rígida a veces. Si tienes en cuenta por qué es así -seguramente una combinación de genética y cultura- es más probable que empatices con él. Y una vez que desarrollas la empatía, es mucho más fácil resolver los conflictos y llevarse bien no sólo con él, sino con la gente en general.

Así que, la próxima vez que tengas un problema con alguien, ya sea tu pareja, un compañero de trabajo o incluso un total desconocido, recuerda que han desarrollado su mentalidad de estrechez de miras por buenas razones. Averigua en

Averigua por qué se inclinan a favor o en contra, y estarás en una posición mucho mejor para negociar vuestras diferencias.

Conclusiones

La clave es la siguiente:

Las culturas son rígidas o flexibles en función de la fuerza y la adhesión a las normas sociales. Mientras que las culturas herméticas están impulsadas por la amenaza y fomentan una mejor cohesión y orden social, las culturas laxas están impulsadas por la diversidad y conducen a la innovación. Más que una teoría interesante, la rigidez y la soltura pueden ayudarnos a entender los problemas contemporáneos, como la división en Estados Unidos y el auge del populismo. También puede dar forma a nuestras decisiones como líderes dentro de las organizaciones. Así que, si estás en proceso de crear una empresa o ya tienes un papel de liderazgo, tómate un tiempo para reflexionar sobre la cultura de tu organización, y cómo podrías experimentar con una variedad de enfoques de estrechez y soltura en tu empresa. En última instancia, esta nueva comprensión te ayudará a ganarte el respeto de tus empleados. También te ayudará a conseguir una cohesión óptima de la empresa y a prepararte para las grandes decisiones empresariales, como las fusiones globales o los cambios en tu equipo de dirección.

¿Tienes una mentalidad ajustada o floja? Haz el test de mentalidad TL en https://www.michelegelfand.com/tl-quiz