¿Les dice a sus empleados que los aprecia?

Reconocer a los empleados por el buen trabajo que hacen es una habilidad de liderazgo crítico, y tiene un impacto en la moral, la productividad, el rendimiento, la retención e incluso la satisfacción del cliente. Sin embargo, hay un número aterrador de líderes que no lo hacen con frecuencia o hábilmente. Basado en un análisis de miles de evaluaciones de liderazgo de 360 ​​grados, los autores muestran que existe una fuerte conexión entre el reconocimiento y el compromiso de los empleados. Los gerentes que están calificados en el 10% superior para dar reconocimiento tienen mucho más probabilidades de tener empleados que informen que se sienten comprometidos, seguros de que serán tratados de manera justa y que estén dispuestos a poner niveles más altos de esfuerzo discrecional. Los autores también comparten consejos para mejorar tanto la sustancia como la entrega del reconocimiento.

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por Jack Zenger , Joseph Folkman

Resumen.   

Reconocer a los empleados por el buen trabajo que hacen es una habilidad de liderazgo fundamental y tiene un impacto en la moral, la productividad, el rendimiento, la retención e incluso la satisfacción del cliente. Sin embargo, hay un número alarmante de líderes que no lo hacen con frecuencia o con habilidad. Según un análisis de miles de evaluaciones de liderazgo de 360 grados, los autores muestran que existe una fuerte conexión entre el reconocimiento y el compromiso de los empleados. Los gerentes que se encuentran entre el 10% más alto por dar reconocimiento tienen muchas más probabilidades de tener empleados que informan sentirse comprometidos, seguros de que recibirán un trato justo y dispuestos a realizar mayores niveles de esfuerzo discrecional. Los autores también comparten consejos para mejorar tanto el contenido como la entrega del reconocimiento.

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La investigación es clara: el reconocimiento de los empleados, cuando se hace bien, tiene enormes beneficios. Según los datos que recopilamos sobre los líderes de todos los sectores, todas las medidas de moral, productividad, rendimiento, satisfacción del cliente y retención de los empleados se disparan cuando los gerentes reconocen con regularidad.

Y, sin embargo, hay muchos líderes por ahí que no lo hacen con frecuencia o con habilidad. De hecho, la queja más común que escuchamos sobre los gerentes es que no expresan su agradecimiento. Una encuesta, realizado en una empresa sanitaria, descubrió que el 29% de los empleados declararon no haber recibido ningún reconocimiento en el último año.

El siguiente gráfico es un análisis de una subsección de las decenas de miles de evaluaciones de 360 grados que hemos recopilado. Los datos muestran el impacto del reconocimiento en los niveles de compromiso de los empleados. Los líderes con una calificación entre el 10% más bajo por proporcionar reconocimiento tenían empleados en el percentil 27 de compromiso. Por el contrario, los líderes puntuados entre el 10% más alto estaban en el percentil 69.

The Connection Between Recognition and Engagement. A bar chart shows that the better a leader is at giving recognition, the more engaged their employees are. Leaders who were rated in the bottom 10% for providing recognition had employees at the 27-point-fourth percentile for engagement. Leaders who were rated in the top 10% for providing recognition had employees at the 69-point-eighth percentile for engagement.

Los líderes del grupo superior también tenían empleados que:

  • Estamos mucho más seguros de que los tratarían con justicia
  • Sentí que estaban mejor informados
  • Mostró niveles significativamente más altos de esfuerzo discrecional
  • Es mucho menos probable que dejemos de fumar

¿Todo el mundo quiere ser reconocido?

Cuando preguntamos a una muestra mundial de más de 12 000 personas su preferencia por dar y recibir reconocimiento, el 33% indicó que no les gustaba recibir reconocimiento. Sostenemos que la mayoría de las veces se trata de un problema semántico. Habíamos preguntado: «¿Le gusta que lo aprecien por sus logros?» sospechamos que casi todos los encuestados habrían dicho «Sí». Casi todo el mundo lo aprecia» aprecio», lo que implica una expresión más tranquila y personal, sin fanfarrias ni alboroto.

Para mucha gente, «reconocimiento» significa que les llamen en una reunión y que los elogien del público por algo que han logrado. Evoca imágenes de focos brillando en ellos, y puede que toda esa atención les resulte embarazosa. Ya sea por su personalidad o quizás por su educación cultural, ser señalado públicamente es incómodo para un número sustancial de personas. En otras palabras, es la forma en que se entrega el reconocimiento lo que se resiste, no el mensaje de aprecio subyacente.

Lo que sabemos sobre los líderes que se inclinan por dar reconocimiento

Realizamos un análisis diferente de 658 líderes utilizando los datos que teníamos sobre sus preferencias para dar y recibir reconocimientos. De esos, 513 directivos tenían un fuerte deseo de dar reconocimiento, mientras que 145 se resistieron a dárselo. Comparamos esos datos con las valoraciones de 360 grados que obtuvimos para esos líderes de su mánager, compañeros, subordinados directos y otros, y los que estaban más inclinados a dar reconocimiento también se percibieron como mejores en:

  • Colaboración y trabajo en equipo
  • Estar abierto a las opiniones de los demás
  • Construir relaciones
  • Inspirador y motivador

Consejos para dar un mejor reconocimiento

Mejorar en el reconocimiento requiere centrarse tanto en la sustancia del propio reconocimiento como en la forma y el contexto en que lo entrega.

Mejore la sustancia

  • La apreciación específica es mucho más poderosa que un comentario general de «buen trabajo». Describa un evento o una acción específicos y el impacto que tuvo en usted, el equipo, la organización o sus clientes. Esto hace evidente la importancia de lo que ha hecho la persona.
  • Si bien se agradecen los comentarios de los compañeros, para la mayoría de las personas, el reconocimiento de su gerente inmediato es muy significativo.
  • Si bien reconocer los resultados es valioso, también es importante reconocer las acciones que llevaron al resultado positivo. Algunos resultados están fuera del control de la persona, pero su tenacidad, su trabajo duro y su creatividad son cosas que controla. Esos también merecen reconocimiento.

Mejore la entrega

  • Muchas personas se sienten avergonzadas de que las señalen públicamente. Respete a aquellos que prefieren que su reconocimiento sea en privado y más personal.
  • La gente aprecia notas y tarjetas y hemos escuchado historias de personas que guardan esos recuerdos durante décadas.
  • El reconocimiento oportuno es importante. Cuanto antes dé el reconocimiento tras el comportamiento, mayor será el valor percibido.
  • Aumentar la frecuencia de reconocimiento le dará más posibilidades de practicar y mejorar esta habilidad, a la vez que la hará más cómoda para el receptor, que se acostumbra más a escuchar su apreciación.

Fijarse el objetivo de reconocer a los demás con más frecuencia

¿Puede un líder dar demasiado reconocimiento? Sabemos que puede ser posible, pero no lo hemos visto suceder. A menudo es útil al final de cada día preguntarse: «¿Quién ha ido más allá o más allá hoy? ¿Quién hizo más de lo esperado? ¿Quién hizo una contribución útil?» Entonces, cuando se le ocurran nombres, no dude en dar el reconocimiento de la manera que sea más significativa para ellos.

Todos hemos oído hablar de la importancia del reconocimiento y, sin embargo, muchos líderes no lo hacen lo suficiente. Si bien los datos de nuestra investigación no son necesariamente innovadores, esperamos que sea un recordatorio importante para decirle a la gente —los que le informan, sino sus compañeros y sí, incluso su jefe— lo que necesitan escuchar, no solo lo que usted quiere decir.