Lecciones sobre liderazgo y comunidad de 25 líderes de color

Los atributos específicos que traen los líderes del color pueden ser la clave para desbloquear un gran liderazgo, para todos. Para comprender mejor la relación entre el liderazgo y la identidad, los autores hablaron con 25 líderes de color en todo el sector social y recurrieron al trabajo de sus clientes. Su investigación identificó varios activos notables que los líderes de color aportan a sus organizaciones. Es importante destacar que estos atributos se desarrollan, cualquiera puede adoptarlos a través del aprendizaje y el compromiso intencionales. En esta pieza, los autores describen cómo su investigación encontró esas fortalezas en la práctica.

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por Darren Isom, , Cora Daniels,

Resumen.   

Los atributos específicos que aportan los líderes de color pueden ser la clave para desbloquear un gran liderazgo, para todo el mundo. Para entender mejor la relación entre el liderazgo y la identidad, los autores hablaron con 25 líderes de color de todo el sector social y se basaron en el trabajo de sus clientes. Su investigación identificó varios activos notables que los líderes de color aportan a sus organizaciones. Es importante destacar que, dado que estos atributos se desarrollan, cualquiera puede adoptarlos mediante el aprendizaje intencional y la participación. En este artículo, los autores describen cómo son esos puntos fuertes en la práctica según sus investigaciones.

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Cada uno tiene su propia idea de lo que hace a un gran líder, basándose en gran medida en lo que ya ha visto o experimentado. Sin embargo, este enfoque de «lo sé cuando lo veo», conocido como sesgo de familiaridad, puede tener efectos de reducción, especialmente cuando se trata de reconocer los atributos específicos que aportan los líderes de color.

Ahora considere que esos atributos pueden ser la clave para desbloquear un gran liderazgo, para todo el mundo.

«Si tengo que dejar de lado la parte de mí que se identifica positivamente con ser negro, no importa lo bueno que sea, no soy lo mejor que puedo ser», afirma David Thomas, presidente del Morehouse College y profesor emérito H. Naylor Fitzhugh en la Escuela de Negocios de Harvard. «Cuando entro en una habitación, ser negro es una de las herramientas que puedo usar y, a menudo, puede ser la más poderosa».

Para entender mejor la relación entre el liderazgo y la identidad, hablamos con 25 líderes de color de todo el sector social, incluidos líderes filantrópicos y sin fines de lucro, y nos basamos en el trabajo de nuestros clientes. Nuestra investigación identificó varios activos dignos de mención, «herramientas poderosas», como dijo Thomas, que los líderes de color aportan a sus organizaciones.

Sin duda, no estamos sugiriendo que las personas de color lideren de manera inherente de manera diferente en virtud de haber nacido de una raza o etnia determinada. Más bien, la forma en que las personas de color se mueven y experimentan el mundo pueden afectar a su forma de liderar. Esto va más allá de las experiencias de marginación histórica e incluye la conexión, el significado y la alegría que estos líderes pueden aprovechar de sus culturas y comunidades. Como resultado, descubrimos que hay activos y habilidades que muchos líderes de color desarrollan y en los que se destacan debido a las experiencias y perspectivas que aporta su identidad.

Es importante destacar que, dado que estos atributos se desarrollan, cualquiera puede adoptarlos mediante el aprendizaje intencional y la participación. Del mismo modo, las organizaciones pueden fomentar ese desarrollo analizando cómo evalúan la competencia de liderazgo en la contratación y el desarrollo del talento. «Demasiadas organizaciones fracasan cuando se trata de reconocer y dar rienda suelta a las diversas facetas de genialidad de sus organizaciones», afirma Linda Hill, directora de la Iniciativa de Liderazgo de la Escuela de Negocios de Harvard. «La mayoría de sus sistemas de gestión del rendimiento y recompensas están diseñados para seleccionar a las personas más adecuadas para el presente que para el futuro».

Al estudiar las motivaciones, las relaciones y las habilidades de los líderes de color, descubrimos que, en algunos casos, los puntos fuertes comunes entre los buenos líderes de todos las identidades, incluidas las sólidas habilidades de comunicación, la confianza y la visión, pueden manifestarse de manera diferente en los líderes de color debido a las diferencias de cultura y experiencias. Tomemos la innovación, por ejemplo. Un líder con el que hablamos, que trabaja en filantropía y es miembro de la tribu navajo sostiene que la propia supervivencia de la lengua, la cultura y la identidad indígenas ante una historia de políticas discriminatorias del gobierno estadounidense requiere innovación, y su estilo de liderazgo demuestra esas lecciones y ejemplos. En otros casos, las fortalezas se basan exclusivamente en la identidad y, por lo tanto, son más comunes en los enfoques de liderazgo de las personas de color. Así es como nuestra investigación descubrió que esos puntos fuertes se ven en la práctica.

Motivación

Fundador y director ejecutivo de la Iniciativa de Igualdad de Justicia Bryan Stevenson aguanta el valor de la proximidad (tener líderes que vienen de las comunidades que sufren un problema en particular) como camino hacia mejores soluciones en el sector social. Pero la proximidad también puede reforzar poderosamente la motivación al crear un escurridizo vínculo personal con el propósito de la organización que puede hacer que un líder sea muy valioso.

De hecho, una de las cosas más comunes que escuchamos de los líderes de color fue que se sentían «llamados» a su trabajo. Algunos hablaron de dejarse llevar por el deseo de abordar los desafíos que ellos mismos o su comunidad experimentaron. Otros hablaron del deseo de crear nuevas definiciones de lo que puede ser el bien para las generaciones futuras. La motivación del éxito colectivo y la responsabilidad que aporta son puntos fuertes que estos líderes pueden aportar a cualquier trabajo que realicen.

Relaciones

Teniendo en cuenta la demografía y las estructuras de poder de los Estados Unidos, las personas de color suelen aprender a lo largo de sus vidas cómo navegar de manera auténtica y establecer conexiones a través de las líneas de diferencia, tanto con los aliados blancos como con otras comunidades de color. Como resultado, sus las redes suelen ser más heterogéneas, que puede ser un activo poderoso al que recurrir para aprender, crecer, acceder a oportunidades y superar los desafíos.

Más importante que simplemente tener redes diversas es la capacidad de reconocer, valorar y aprovechar lo que cada persona aporta. Esto puede significar que los líderes de color son buenos para aprender lecciones de lugares no tradicionales que pueden abrir un pensamiento transformador. Por ejemplo, después de que los clientes (otras madres) le dijeron que preparar cenas familiares nutritivas era difícil, la CEO negra de un banco de alimentos de Seattle revisó sus operaciones de manera innovadora prohibiendo las donaciones de alimentos para evitar el exceso de alimentos enlatados y ofertas aleatorias con poco contenido de proteínas y productos frescos, y el banco de alimentos ahora recauda fondos para comprar todos los alimentos.

Habilidades: Liderar a sí mismo

Las cualidades de los buenos líderes se manifiestan en varias dimensiones dentro de sí mismos, con los demás y con sus visiones.

Conciencia de sí mismo

El punto de partida para convertirse en un gran líder que a los expertos les guste Bill George y Tasha Eurich a menudo lo que apunta es un fuerte sentido de autoconciencia. Esa conciencia se puede cultivar mediante el autodescubrimiento y la reflexión profunda. Ese tipo de viaje es familiar para muchos líderes de color, ya que puede formar parte de toda una vida de aprendizaje a navegar por experiencias racializadas.

W.E.B. DuBois escribió sobre el concepto de» doble conciencia», o la idea de que los negros tienen la capacidad de verse a sí mismos tal como son y también de verse a sí mismos como los ven los blancos. En diversos grados, todas las personas de color pueden poseer versiones de doble o incluso triple conciencia que vienen con identidades interseccionales. Los beneficio de la autoconciencia es que los líderes que se entienden mejor a sí mismos tendrán una idea más clara de lo que quieren lograr y de los talentos que aportan para lograrlo, así como de los talentos que necesitarán que aporten otras personas.

Se siente cómodo con las molestias

Una ventaja de no estar «pálido, masculino y rancio» es la expectativa de incomodidad que puede traer ser diferente. Esto puede llevar a una mayor capacidad de adaptación a nuevas experiencias, superar los obstáculos (incluidas la resiliencia y la tenacidad que eso conlleva) y ver posibilidades alternativas. Se dice que la innovación requiere cierta facilidad con la incomodidad. «El poder de ser un forastero es que uno crea constantemente su propia alternativa», dijo Urvashi Vaid, activista por los derechos LGBTQ y estratega de movimientos sociales indio-estadounidense que cofundó la Red de Donantes de Color. (Falleció esta primavera poco después de nuestra entrevista).

Conjuntos de habilidades: liderar a otros

La esencia de ser un buen líder es la forma en que gestiona a las personas. Ya sea al frente de un equipo o de toda una organización, el objetivo es inspirar a los demás y empoderarlos para que tengan éxito.

Empatía

Basándonos en nuestras observaciones y en el trabajo con nuestros clientes, los líderes de color que estudiamos demostraron un alto grado de empatía y, a menudo, buscaban entender mejor a los demás y abogar por ellos. Las experiencias de marginación y formar parte de una comunidad que ha sufrido injusticias pueden crear un mayor reconocimiento de la humanidad de los demás. Si bien esto puede aportar beneficios obvios a la forma en que estos líderes abordan su trabajo, la gestión empática del personal permite que las personas y la organización prosperen mejor. Estos líderes se destacaron por crear un sentido de pertenencia y centrar el bienestar de sus equipos. También incorporaron prácticas como la semana laboral de cuatro días, los períodos de descanso obligatorios en toda la oficina, la flexibilidad, la igualdad salarial y la creación de lugares de trabajo sensibles a la cultura en sus organizaciones, al tiempo que a menudo respetaban a las familias y al tiempo en familia.

Observación y escucha activa

Descubrimos que los líderes de color a menudo abrazan observación y escucha en sus estilos de trabajo, creando una comprensión más holística de las situaciones. La capacidad de reconocer lo que no se dice también es un conjunto de habilidades valiosas que ofrece una visión del líder. Descubrimos que muchos líderes de color exitosos de diversas identidades pueden desarrollar esta habilidad navegando durante toda una vida tanto por las normas culturales dentro de sus comunidades como por las complejas relaciones e interacciones interpersonales que pueden combinarse con sesgos implícitos y dinámicas de poder. Una ejecutiva de filantropía asiático-estadounidense, por ejemplo, atribuyó sus habilidades de ser capaz de interpretar una diversidad del lenguaje corporal cultural en la diáspora asiática a la ayuda a desarrollar su estilo de liderazgo respetuoso y de escuchar primero que, según los empleados, es más inclusivo.

Liderazgo colaborativo

La colaboración se considera en general un rasgo común entre los líderes y las organizaciones eficaces. Las relaciones y las redes de los líderes de color suelen dar lugar a actualizaciones modelos de liderazgo que incluyan más colaboración. Eso podría parecer coliderazgo. Por ejemplo, la organización sin fines de lucro Rooted in Vibrant Communities reinventó radicalmente el liderazgo organizacional cuatro codirectores ejecutivos.

También podría parecerse a las estructuras de poder distributivo en redes y coaliciones, piense en Movimiento por las vidas de los negros. O podría significar un CEO que lidere de forma más colaborativa, fomentando la colaboración de ideas auténticas y la toma de decisiones inclusiva de todo el personal. Linda Hill llama a esto «liderar desde atrás» y sostiene que los líderes que emplean este estilo pueden aprovechar el «genio colectivo» de las personas para crear comunidades innovadoras con ideas innovadoras.

Conjuntos de habilidades: liderar con visión

Los mejores tipos de líderes tienen una visión sólida. Los diferentes puntos de vista pueden ofrecer vistas amplias y con propósito.

Lente basada en activos

Reconocer las fortalezas de cada individuo, incluidas las personas a las que busca servir o apoyar, puede resultar más natural para los líderes de color debido a la experiencia vivida que puede incluir episodios en los que el racismo o los prejuicios hicieron que sus puntos fuertes, ya sean los propios o los de sus comunidades, se subestimaran o pasado por alto. Una lente basada en los activos reconoce los dones y las habilidades que aportan todas las personas y las comunidades y saca a la luz las causas fundamentales de los problemas. Por ejemplo, los comentarios son un regalo que puede llevar a la innovación en el servicio, más que a una molestia gestionada por un centro de llamadas. Del mismo modo, los resultados sociales desiguales no son una función de los comportamientos individuales que haya que corregir, sino más bien de los persistentes obstáculos sistémicos. Centrarse en las causas fundamentales puede llevar a organizaciones más eficaces y a un mayor impacto.

Imaginación radical

La experiencia «forastera» que conlleva ser una persona de color puede proporcionar una perspectiva valiosa. Como resultado, los líderes de color exitosos pueden contar con un profundo conocimiento de cómo navegar por los sistemas existentes y, al mismo tiempo, imaginarse algo completamente diferente.

Esto se puede ver en la forma en que A. Sparks dirige la Fundación Masto, fundada por sus abuelos, que estuvieron entre los más de 110 000 estadounidenses de origen japonés enviados a campos de internamiento por el gobierno estadounidense durante la Segunda Guerra Mundial. Bajo su liderazgo, en lugar de empezar por la forma en que se han hecho tradicionalmente las subvenciones, la base se construyó de nuevo. En honor a la tradición japonesa-estadounidense de «regalar», la fundación ve sus propias donaciones como una «expresión de gratitud, respeto y deseo de contribuir». Esto significa que el financiador trata constantemente de limitar la cantidad de tiempo y estrés que el proceso puede provocar a los beneficiarios. Las conversaciones sustituyen a las solicitudes formales de subvención, la diligencia debida se centra en escuchar y la financiación se pierde un mes después de la determinación de la subvención.

Qué hay que hacer de otra manera

En investigaciones anteriores de Bridgespan con Echoing Green, hemos visto las disparidades raciales de la financiación filantrópica de cerca, encontrar los ingresos de las organizaciones lideradas por negros un 24% más pequeños que sus homólogas lideradas por blancos y los activos netos sin restricciones de las organizaciones lideradas por negros un 76% más pequeños. Los líderes latinos, asiático-americanos e indígenas sufren brechas de financiación similares en diversos grados en comparación con sus homólogos blancos. Existen tendencias de disparidad similares en el sector privado. Con demasiada frecuencia, esas brechas existen porque se pasan por alto los activos de los líderes de color.

¿Qué se puede ganar si se reconocen mejor los activos de los líderes de color? El proyecto Building Movement de 2019 La carrera para liderar la investigación ofrece un vistazo. Según la encuesta, personas de color y a sus homólogos blancos les va mejor con los líderes de color. La encuesta reveló que, en general, el personal está más satisfecho, es más probable que quiera trabajar para su organización a largo plazo, sienta que tiene voz en sus organizaciones y evalúa que sus organizaciones ofrecen «oportunidades justas y equitativas de ascenso y ascenso».

Hicimos esta investigación con la esperanza de que destacar los activos de los líderes de color inspirara un replanteamiento de lo que se valora cuando se trata de un buen liderazgo. Nuestro trabajo nos permite ver claramente lo ventajosos que pueden ser estos activos para el cambio social. Para la filantropía, las implicaciones son claras: financie más líderes que demuestren estas cualidades. Pero es fácil imaginar que este tipo de liderazgo podría beneficiarse ninguna tipo de organización. Eso aumenta las apuestas, es hora de reconocer y celebrar los activos de los líderes de color.