Las ventajas de jugar a los favoritos

Las ventajas de jugar a los favoritos

por Haoying (Howie) Xu, Jingzhou Pan, y Xiaotong (Janey) Zheng

Resumen

La buena noticia es que una nueva investigación sugiere que este tipo de favoritismo no tiene por qué ser destructivo. Específicamente, si se percibe que el «favorito del jefe» expresa un orgullo auténtico en lugar de un orgullo arrogante, los investigadores descubrieron que presenciar el favoritismo podría motivar a otros empleados a mejorar y construir relaciones más sólidas ellos mismos. Con el enfoque correcto, los empleados, los gerentes y los líderes pueden crear una cultura organizacional que celebre las relaciones positivas en el lugar de trabajo y brinde a todos las herramientas que necesitan para crecer y tener éxito.

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Jugar a los favoritos obtiene una mala reputación — pero ¿siempre es destructivo? Por supuesto, los gerentes deben evitar, en general, prácticas injustas y desmotivadoras, como dar tareas preferibles, promociones u otras recompensas a los empleados que les gustan más que según métricas equitativas. Pero nuestra nueva investigaciónsugiere que cuando se gestionan correctamente, nuestras tendencias naturales tanto a elegir a los favoritos como a querer ser elegidos se pueden aprovechar para siempre.

Para explorar lo que pasa en un equipo cuando el jefe juega como favorito, realizamos dos estudios con más de 500 empleados a tiempo completo de China, Estados Unidos y el Reino Unido.

Utilizamos tanto las respuestas de la encuesta como los datos experimentales para analizar cómo reacciona la gente cuando sienten que su jefe tiene una relación más estrecha con un compañero que con ellos, en términos de respuestas emocionales y conductuales. A lo largo de nuestros estudios, descubrimos que, en algunos casos, los empleados reaccionaban negativamente cuando veían a su jefe demostrar favoritismo, lo que los llevaba a socavar al compañero de trabajo que parecía tener una mejor relación con el jefe (es decir, el «favorito del jefe»). Pero en otros casos, los empleados reaccionarían positivamente e informarían de una mayor motivación para aprender del favorito del jefe y mejorarse a sí mismos.

¿Qué impulsó estas diferentes reacciones? Si bien la forma en que el jefe juega a los favoritos puede hacer que un gran diferencia, descubrimos que la forma en que se expresa la favorita del jefe y, específicamente, si se percibe que expresan auténtico orgullo o orgullo arrogante — importa igual. Cuando alguien expresa un auténtico orgullo, atribuye sus logros al trabajo y esfuerzo específicos que ha realizado para alcanzar esos objetivos; es decir,» Tengo una relación sólida con mi jefe porque he trabajado muy duro.» Por el contrario, cuando alguien expresa un orgullo arrogante, atribuye sus logros a sus propias cualidades intrínsecas; es decir,» Tengo una relación sólida con mi jefe porque siempre tengo talento a la hora de interactuar con los líderes.

Nuestra investigación demostró que cuando los empleados perciben que el favorito del jefe demuestra un orgullo arrogante, es más probable que sientan lo que los psicólogos llaman envidia maliciosa. Esto los lleva a incurrir en comportamientos destructivos, como insultar al favorito del jefe, difundir rumores dañinos sobre él o darles información incorrecta o engañosa que les impide hacer su trabajo. Pero cuando los empleados perciben que lo favorito del jefe demuestra auténtico orgullo, es más probable que sientan envidia benigna, lo que les lleva a adoptar comportamientos constructivos como aprender pasivamente o incluso pedir consejo explícitamente a su compañero de trabajo para mejorar su propia relación con el jefe.

Entonces, ¿qué se necesita para esforzarse a sí mismo, a sus compañeros de trabajo o a sus informes hacia esta respuesta benigna, a la envidia más productiva? Para los empleados que no tienen la relación más sólida con su jefe, se trata de desarrollar la mentalidad correcta. Cierta cantidad de envidia es natural, pero con esfuerzo proactivo para fomentar la confianza en sí mismo y reforzar su relación con el compañero de trabajo, que parece ser el favorito del jefe, puede pasar de verlos como una amenaza a verlos como un recurso de superación personal. Una vez que haya adoptado esta actitud, puede empezar a observar al favorito del jefe para comprender mejor lo que hace bien, buscar su consejo de forma proactiva y trabajar para replicar su éxito, lo que en última instancia lo ayudará a mejorar su relación tanto con sus compañeros como con su jefe.

Al mismo tiempo, nuestra investigación también destacó el impacto de cómo se expresa la favorita del jefe en las reacciones de los compañeros de trabajo. Si sabe que tiene una relación particularmente fuerte con su jefe, está perfectamente bien sentirse bien por ello, pero asegúrese de expresar orgullo de una manera que sea auténtica, más que arrogante. Esto significa reconocer sus propios logros sin exagerarlos, reflexionar sobre el esfuerzo que se necesitó para construir la relación con su jefe y recordar que tener una buena relación con su jefe no lo hace superior a sus compañeros de trabajo en otras áreas. Además, si ha logrado entablar una relación positiva con su gerente, no se guarde lo que ha aprendido para sí mismo. En cambio, sea generoso al compartir su experiencia siempre y cuando sus compañeros de trabajo le pidan consejo.

Por supuesto, hay tanto que un empleado individual puede hacer. A pesar de los efectos que identificamos en nuestra investigación, la mayor parte de la responsabilidad de garantizar una dinámica positiva y productiva del lugar de trabajo recae en el gerente y la organización.

Como gerente, es fundamental reconocer que no se puede evitar cierta variación en sus relaciones con sus diferentes informes y trabajar para garantizar que sigue haciendo todo lo posible para construir esas relaciones de manera justa y equitativa. Si bien el favoritismo de cualquier tipo tiene el potencial de ser frustrante para quienes se sienten excluidos, es probable que los empleados reaccionen mucho mejor si pueden ver que ha establecido las relaciones más sólidas con los mejores resultados, en lugar de simplemente con las personas que parece gustarle más. Además, si bien es natural tener diferentes relaciones con diferentes empleados, los gerentes deben trabajar para cultivar la compasión y la empatía, incluso con los empleados que no son sus favoritos. Los gerentes también deben fomentar una cultura de la humildad, tanto modelando el comportamiento humilde como fomentando la humildad en su equipo. Esto puede ayudar a todos a interactuar de forma más productiva y puede inspirar especialmente a los «favoritos» a emular la humildad de su jefe, lo que les lleva en última instancia a expresar un orgullo menos arrogante y así reducir el impacto negativo del favoritismo en el lugar de trabajo.

Por último, a nivel organizativo, la alta dirección debe priorizar la inversión en programas y políticas que mejoren la dinámica de las relaciones. Los directivos deben tener acceso a sesiones de formación periódicas o especiales sobre la construcción de relaciones, en las que se reconozca abiertamente el papel del favoritismo y estrategias saludables para gestionarlo, se discute. Todos los empleados también se beneficiarán de capacitaciones relacionadas con inteligencia emocional, en particular con respecto a expresar un orgullo auténtico más que arrogante y gestionar la envidia. Por ejemplo, el programa de formación en inteligencia emocional de Google ha sido ampliamente elogiado como una herramienta eficaz para impulsar la autoconciencia, la autorregulación y otras habilidades emocionales críticas.

Jugar a los favoritos a veces puede ser extremadamente perjudicial, pero nuestras investigaciones muestran que no tiene por qué serlo. Con el enfoque correcto, los empleados, los gerentes y los líderes pueden crear una cultura organizacional que celebre las relaciones positivas en el lugar de trabajo y brinde a todos las herramientas que necesitan para crecer y tener éxito.

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