Las trabajadoras embarazadas tienen derechos, sin importar lo que diga la Corte Suprema sobre UPS

Los alojamientos son siempre más baratos que los juicios.
Las trabajadoras embarazadas tienen derechos, sin importar lo que diga la Corte Suprema sobre UPS

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Parte del rumor generado recientemente por la prensa popular sugiere que la próxima decisión de la Corte Suprema en Young contra United Parcel Service determinará si los empleadores deben acomodar a las mujeres embarazadas en el lugar de trabajo. Si bien esta caracterización del caso ciertamente llama la atención, también es muy engañosa. En realidad, independientemente de lo que decida el Tribunal Supremo, los empleadores estadounidenses están obligados a proporcionar adaptaciones razonables a las empleadas embarazadas con discapacidades en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés), que se amplió en 2008 para exigir precisamente eso.

Los empleadores no deben dejarse distraer por el alboroto que rodea el caso pendiente de la Corte Suprema y, en cambio, deben centrarse en cumplir con el mandato de la ADA de proporcionar acomodaciones razonables a las empleadas embarazadas.

Entonces, ¿por qué se está escuchando este caso en primer lugar? Cuando una conductora aérea de la madrugada de UPS llamada Peggy Young quedó embarazada, su proveedor de atención médica le aconsejó que no levantara más de 20 libras. Young entregó una nota médica a la empresa y pidió una modificación del trabajo. UPS respondió que su política no ofrecía tareas ligeras a las empleadas embarazadas (a pesar de que proporcionaba tareas ligeras y asignaciones alternativas a otras empleadas no embarazadas, incluidas las empleadas lesionadas en el trabajo y los conductores que ya no podían operar un vehículo motorizado tras una condena por DUI). La Corte Suprema decidirá si la política de UPS de negar tareas ligeras a las empleadas embarazadas, mientras se las proporciona a otras personas, viola la Ley de discriminación por embarazo, una sección de la Ley de derechos civiles que se añadió a la ley en 1978.

Pero el caso de Young contra UPS no tiene nada que ver con los nuevos requisitos de alojamiento bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades: a Young se le negó su solicitud de una asignación modificada dos años antes de las enmiendas de 2008 a la ADA. cambió la ley para exigir a los empleadores proporcionar adaptaciones razonables a las mujeres con impedimentos relacionados con el embarazo. Si bien un fallo a favor de Young confirmará que la Ley de Discriminación por Embarazo exige que los empleadores traten a las empleadas embarazadas como lo hacen con todas las demás empleadas, un fallo en contra de Young no cambiará el hecho de que los empleadores ahora están obligados a acomodar a las empleadas embarazadas con discapacidades en virtud de la ADA.

Antes de las enmiendas de 2008, los tribunales exigían que los empleadores acomodaran a las mujeres embarazadas bajo la ley ADA solo en las circunstancias más raras. Sin embargo, las enmiendas ampliaron sustancialmente el alcance de la cobertura de la Ley, tanto para las empleadas embarazadas como para las no embarazadas. La reciente expansión de la ley obliga a los empleadores a tratar las deficiencias causadas por el embarazo, incluso las temporales, del mismo modo que las deficiencias causadas por otras afecciones. Aunque el embarazo por sí solo no es una discapacidad según la ADA, cada vez resulta en una afección que limita sustancialmente una actividad vital importante (como caminar, pararse, agacharse, levantar objetos, sentarse,.) o limita una función corporal (como funciones del sistema inmunitario, del sistema circulatorio, de la reproducción) sistema y otros), se activa la ADA y los empleadores tienen la obligación legal de proporcionar acomodaciones razonables a las mujeres que las necesitan para trabajar.

Por ejemplo, las empresas saben desde hace tiempo que un empleado diabético puede tener derecho en virtud de la ADA a tomar descansos para controlar su nivel de azúcar en la sangre, administrar insulina o tomar un refrigerio. Antes de la aprobación de las enmiendas de la ADA, los empleadores con poca frecuencia ofrecían adaptaciones similares a los empleados con gestacional diabetes, una afección temporal derivada del embarazo. En virtud de la ley modificada, ambas condiciones requieren ajustes razonables. Lo mismo ocurre con el síndrome del túnel carpiano derivado del embarazo, en comparación con el síndrome del túnel carpiano resultante de realizar pequeñas tareas repetitivas; ambos están cubiertos. Del mismo modo, a una mujer embarazada que sufra un dolor de espalda intenso que le dificulta ponerse de pie o levantarse debe recibir una silla o una tarea liviana de la misma manera que a otros empleados que sufran dolor de espalda intenso debido a una lesión en la espalda o escoliosis. La lista continúa, pero lo importante es que el hecho de que la afección se derive del embarazo ya no es relevante según la ley.

Tras la presentación de la demanda de Peggy Young contra UPS, la empresa dice que ha cambiado voluntariamente su política para proporcionar tareas ligeras a las mujeres embarazadas. Como indica el cambio de política de UPS, es posible acomodar a las trabajadoras embarazadas y tiene un sentido comercial eminentemente bueno. Las adaptaciones requeridas por las mujeres embarazadas suelen ser baratas o gratuitas, y ciertamente son menos costosas que defender una demanda. Y UPS no es la única empresa que se ha enfrentado a uno: En Walmart, una gerente de una tienda supuestamente rechazó la solicitud de una empleada embarazada de beber agua en el piso de ventas donde reabastecía los estantes, una medida que su médico creía que era necesaria para abordar las infecciones de vejiga y del tracto urinario relacionadas con el embarazo. El empleado solo quería llevar una botella de agua pequeña, un alojamiento que no le habría costado nada a la empresa. Aunque Walmart ganó la demanda en el tribunal de primera instancia —esto fue antes de las enmiendas de la ADA de 2008— fue una victoria costosa en comparación con la alternativa muy razonable. Otra empresa se enfrentó a una demanda de una empleada embarazada cuyo gerente supuestamente le prohibió hacer visitas al baño por náuseas matutinas. Sugirió que vomitara en un cubo de basura grande en su puesto de trabajo.

Historias de terror como estas pueden evitarse haciendo adaptaciones básicas: permitir descansos más frecuentes, proporcionar asientos, ofrecer horarios flexibles a las mujeres embarazadas para que puedan asistir a las citas médicas o permitir que otros empleados ayuden a las mujeres embarazadas a levantar objetos pesados. Estas sencillas modificaciones mejoran la moral y la productividad de los empleados, reducen el ausentismo y mantienen a las mujeres en el trabajo en un momento en el que a menudo más necesitan sus ingresos, antes de la llegada de un nuevo hijo. Extender las políticas de acomodación a las mujeres embarazadas no requiere nuevos procesos organizativos porque los mismos sistemas de cumplimiento de la ADA que ya tienen las empresas pueden utilizarse para acomodar a las mujeres embarazadas también. Y al igual que con las discapacidades no relacionadas con el embarazo, los empleadores no están obligados por la ADA a hacer una adaptación cuando hacerlo impondría una dificultad o gasto significativo, conocido legalmente como «dificultades indebidas».

La necesidad de cumplir se vuelve más apremiante a medida que los estados y las localidades continúan aprobando legislación que exige acomodaciones para las trabajadoras embarazadas. Ya se han aprobado leyes en Virginia Occidental, Texas, Iowa y Luisiana, por nombrar algunas. Podemos esperar la aprobación de más legislación estatal y local en los próximos años y, de hecho, muchas de las leyes de acomodación del embarazo existentes se aprobaron con apoyo bipartidista. También hay apoyo para la aprobación de un proyecto de ley federal titulado Ley de equidad de trabajadoras embarazadas, lo que obligaría también a los empleadores a hacer ajustes razonables para las mujeres embarazadas, entre otras disposiciones. Además, el Plan estratégico de aplicación de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo para 2013-2016 identifica como una prioridad máxima la adaptación en el lugar de trabajo de las limitaciones relacionadas con el embarazo. De hecho, la agencia ha estado presentando acciones relacionadas con el embarazo contra empresas de todo el país. Y los tribunales están aplicando cada vez más la ley ADA contra las empresas que no acomodan a las empleadas embarazadas, a medida que más abogados y empleados de los demandantes se enteran del cambio en la ley y presentan una demanda.

A medida que el foco de atención sigue brillando sobre este tema, las empresas que no cambian sus políticas y su cultura se enfrentarán a un riesgo creciente. El mes pasado, un jurado otorgó a una mujer de California más de 185 millones de dólares en daños punitivos por su afirmación de que su empleador, Auto Zone, la discriminó por su embarazo.

Aunque muchas empresas tratan a las mujeres embarazadas de manera justa, algunas tienen la mala costumbre de tratar a las mujeres embarazadas como si no pertenecieran al lugar de trabajo, y a menudo les muestran la puerta cuando están dispuestas a trabajar y pueden hacerlo. A medida que más y más mujeres se han convertido en el sostén de sus familias, la cultura corporativa en torno a este tema sigue cambiando. Pero aquellas empresas que aún no han roto este costoso hábito serían prudentes en hacerlo ahora mismo. No solo tiene sentido desde el punto de vista empresarial, sino que también es la ley, sin importar lo que diga la Corte Suprema sobre UPS.

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